En recrutement, le ghosting est de mise.
Mais pas seulement du côté des recruteurs, puisque les candidats, à leur tour, ghostent les recruteurs, dans un contexte de plein emploi où le rapport de force entre recruteurs et candidats s’est sensiblement inversé au profit de ces derniers.
Comment lutter contre le ghosting de sorte à améliorer l’expérience candidat d’une part, son processus de recrutement d’autre part, en passant par la marque employeur de votre entreprise ?
Les explications de myRHline dans cet article.
Le ghosting… du recruteur au candidat
Dans le dictionnaire français, on définit le ghosting comme étant une « technique de rupture qui consiste à interrompre toute communication avec l’autre partie », cessant de répondre aux sollicitations par le biais de canaux de communication divers.
Souvent invoqué en matière de relations sur les plateformes de rencontres, il l’est aujourd’hui en matière de recrutement : ni les recruteurs ni les candidats n’en réchappent.
Du ghosteur au ghosté
Lors des processus de recrutement, les candidats sont exposés à ce phénomène : selon un sondage récent d’OpinionWay pour Indeed (Master Brand Campaign), 57 % des chercheurs d’emploi affirment avoir déjà été ghostés par un recruteur, alors qu’ils étaient en plein processus de recrutement. Un pourcentage confirmé par les recruteurs du panel.
Or, on sait aujourd’hui que tout cela a un impact considérable sur la marque employeur, d’autant plus face au risque de name and shame : 45 % des chercheurs d’emploi confirment qu’ils pourraient partager leur mauvaise expérience en matière d’entretien d’embauche sur les réseaux sociaux en nommant l’entreprise. Soit près de la moitié d’entre eux, donc.
Mais voilà que les talents viennent, à leur tour, ghoster les recruteurs, tandis que le rapport de force entre les deux parties s’est précisément inversé au profit des candidats, comme l’expliquait le cabinet de recrutement et d’évaluation des talents CCLD.
En effet, 57 % des candidats ont déjà arrêté de répondre à un recruteur car ils ne souhaitaient pas donner suite à la proposition/aux entretiens.
Comment analyser ce phénomène ?
On constate aujourd’hui que certains éléments, pourtant indispensables, sont effectivement absents dès le début du processus de recrutement, c’est-à-dire dans les offres d’emploi : 66 % des personnes en recherche estiment que les informations ayant trait à la rémunération fixe et variable manquent à l’appel. Et l’étude menée pour Indeed indique que 55 % des talents déclarent avoir arrêté de répondre à un recruteur car il ne donnait pas de réponses à certaines questions (ex. montant de la rémunération, jours de télétravail, etc.)
La mention du salaire : un anti-ghosting puissant en recrutement ?
De nombreuses études montrent aujourd’hui que la rémunération constitue une priorité pour les talents :
- Près de la moitié des jeunes diplômés ne souhaitent pas postuler si la rémunération n’est pas indiquée dans l’annonce (baromètre européen 2023 sur l’expérience candidat, iCIMS).
- Près de la moitié des salariés de manière générale ne serait pas prête à postuler à une offre d’emploi en l’absence de la mention du salaire (enquête Robert Half, Ce que veulent les candidats, 2023). Ce serait le principal critère de choix dans la réponse d’un postulant à une annonce.
- Selon un sondage réalisé sur LinkedIn par myRHline auprès d’une communauté de professionnels RH, 92 % des répondants considèrent toutefois qu’il faut mentionner le salaire dans les offres d’emploi (contre 8 %).
- 87 % des postulants considèrent que les offres d’emploi doivent indiquer le salaire pour être attractives (+2 points vs 2022, + 8 points vs 2021), selon le récent baromètre CCLD 2023 x myRHline.
Mais le salaire n’est pas le seul absent des annonces de recrutement, si l’on en croit ces chercheurs d’emploi dans leur pratique du ghosting : selon l’étude OpinionWay pour Indeed, 56 % des chercheurs d’emploi pointent l’absence de mention des avantages sociaux en entreprise (mutuelle, tickets restaurant, CE, etc.). Les horaires de travail sont aussi mentionnés.
Autre enseignement de l’étude menée par OpinionWay pour Indeed : la majorité des recruteurs sondés estime que c’est au candidat d’amorcer le sujet de la rémunération (94 %), tandis que 10 % des talents attendent du recruteur qu’il en parle (10 %).
On l’aura compris, prendre l’initiative d’aborder la question de la rémunération est important pour les candidats. Dans le cas contraire, ceux-ci peuvent se décourager et pratiquer le ghosting. Pour autant, ce n’est pas le seul élément qui pèse dans la balance pour décourager les talents.
Des processus de recrutement trop longs poussant au ghosting ?
Selon une étude menée par l’ATS softgarden, les candidats ne sont pas prêts à investir plus de 5 à 10 minutes dans leur acte de candidature.
D’après un baromètre Meteojob (2022), sur l’année 2021, un processus de recrutement devient trop long lorsqu’il dépasse 2 semaines, pour 34 % des candidats. Pour analyser la pratique du ghosting, il semble donc important de tenir compte de cet élément.
Le processus de recrutement en France tourne en moyenne autour d’une trentaine de jours, soit le double de ce qui serait souhaité selon cette même source. 29 % des entreprises seraient toutefois parvenues à réduire la durée du processus à moins de 3 semaines, se rapprochant ainsi des idéaux des postulants.
En outre, une étude JobTeaser et Maki people (2023) indique que 70 % des 18-25 ans (issus de la génération Z) ont déjà mis fin à une candidature en plein recrutement, et 82 % d’entre eux ont déjà renoncé à postuler à une annonce qui les intéressait pourtant. En cause, on retrouve la longueur des processus de recrutement, jugés fastidieux également, mais pas seulement.
En effet, cette étude met en exergue d’autres causes :
- Le manque d’optimisation des sites carrières (32 %) ;
- La consultation d’avis mitigés, voire négatifs, sur les plateformes telles que Glassdoor (28 %) ;
- L’obligation d’envoyer une lettre de motivation (23 %) ;
- L’obligation de répéter les mêmes informations plusieurs fois (22 %).
En outre, selon les chercheurs d’emploi sondés dans l’étude Indeed :
- 47 % d’entre eux considèrent que les annonces manquent toujours d’informations pour que l’on puisse éventuellement se rendre compte que l’on passe à côté du job idéal ;
- 25 % d’entre eux considèrent que les annonces enjolivent le poste.
Autant d’éléments qui nous permettent de voir se dessiner 2 grandes pistes pour lutter contre le ghosting de part et d’autre.
Les pistes pour lutter contre le ghosting
Pour lutter contre le phénomène du ghosting dans le recrutement, 2 grandes pistes se dessinent :
Améliorer la transparence dans son processus de recrutement
- Mention du salaire : il est crucial d’indiquer la rémunération fixe dès le départ, voire la part variable dans les offres d’emploi, car la rémunération est un facteur déterminant pour de nombreux candidats. Cela peut aider à attirer des personnes mieux qualifiées et intéressées, tout en palliant le risque de ghosting.
- Avantages sociaux : les annonces devraient également inclure des informations sur les avantages sociaux en entreprise, tels que la mutuelle, les tickets restaurant, etc. En bref, tout ce qui permettrait d’améliorer les conditions de vie au travail et la santé financière des collaborateurs, d’autant que de nombreuses études, postcrise sanitaire et à l’heure d’une crise inflationniste, appuient cette nécessité.
- Conditions de travail : les modes de travail (horaires, semaine de 4 jours, télétravail…) et d’autres détails relatifs à l’environnement de travail gagneraient à être précisés dans les annonces pour donner aux postulants une idée claire de ce qui les attend.
De manière générale, on observe que les talents préfèrent voir les recruteurs aborder d’eux-mêmes certaines questions relatives à leur santé financière, leur QVCT et leurs modalités de travail (rémunération : 86 % ; télétravail : 79 % ; semaine de 4 jours : 78 %).
Optimiser le processus de recrutement
- Réduire la durée du processus : pour lutter contre le ghosting, retenons que les postulants sont moins enclins à poursuivre un processus de recrutement long et fastidieux. C’est notamment vrai pour la génération Z*, mais pas seulement. Pour autant, cela ne signifie pas que le processus de recrutement doit perdre en qualité. Au contraire ! Il s’agit de se délester des tâches inutiles ou de faciliter le processus dans une logique de digitalisation RH. Pensez par exemple à affiner vos offres d’emploi et à l’utilisation d’un ATS (logiciel de recrutement) pour réduire les étapes et automatiser les process.
- Optimiser les sites carrières : améliorer l’expérience candidat et éviter le ghosting implique d’investir dans l’expérience utilisateur. Ainsi, les sites de recrutement doivent être intuitifs, attractifs, faciles à utiliser. L’expérience doit être qualitative, mais rapide. Les candidats (tous profils confondus !) doivent pouvoir trouver facilement les informations dont ils ont besoin et postuler sans rencontrer de difficultés, sans passer trop de temps. Il s’agira par exemple de leur permettre notamment de postuler en un clic.
- Améliorer la communication : il est essentiel de donner du feed-back et de rester réactif face aux questions des talents. En bref, il s’agit de ne pas les ghoster. Un retour, même négatif, peut être appréciable. Le candidat pourra s’en souvenir et peut-être postuler à une autre offre chez vous à l’avenir, qui lui correspondrait vraiment. En outre, retenez ceci : plus le candidat est tenu au courant de l’avancement de sa candidature et des prochaines étapes du processus de recrutement, moins il sera enclin à se désister en cours de route.
Enfin, bien entendu, il s’agit aussi de privilégier l’honnêteté dans les descriptions de poste pour éviter de susciter des attentes démesurées chez les chercheurs d’emploi qui se heurteront à des désillusions, lesquelles pourront se répercuter sur votre marque employeur.
En résumé, pour lutter contre le ghosting dans le recrutement, il est essentiel d’instaurer la transparence dans les annonces d’emploi, d’optimiser le processus recrutement et de garantir une communication fluide et régulière entre les recruteurs et les postulants. Cela permettra d’améliorer l’expérience globale des talents et de réduire les risques de ghosting de part et d’autre.
