Dans le monde en constante évolution des ressources humaines, et pour saisir les enjeux RH à l’aube de 2024, il est essentiel de saisir les tendances émergentes et de comprendre leur impact sur les pratiques professionnelles d’aujourd’hui et de demain.
Avec plus de 3 millions de postes vacants, les candidats détiennent à ce jour un certain pouvoir en matière de processus de recrutement. Sur le marché de l’emploi, les candidats ont aujourd’hui plus ou moins renversé le rapport de force en leur faveur. Et pour cause, eux aussi se mettent à pratiquer le ghosting en recrutement.
L’une des tendances majeures qui façonnent le paysage RH est par ailleurs l’évolution des exigences des candidats. Cette transformation profonde redéfinit la manière dont les structures recrutent, retiennent et développent leurs talents.
Candidats : des exigences liées à la quête de sens et de valeurs
Les candidats d’aujourd’hui sont à la recherche de plus que simplement un emploi.
Si de nombreuses études ont su témoigner de l’importance déterminante du salaire en matière d’attraction et de rétention des talents, le salaire ne saurait être le seul facteur décisif.
Que cherchent aujourd’hui les candidats ? Un sens à leur travail, un alignement avec leurs valeurs personnelles et la recherche d’une contribution significative à la société (on a pu le voir avec les phénomènes liés à l’écoanxiété et de conscious quitting). Sur le volet environnemental, par exemple, 9 salariés sur 10 considèrent la situation préoccupante et ceci, peu importe le secteur d’activité des enquêtés (étude Imagreen – Institut Kantar 2022). Par ailleurs, 6 salariés sur 10 envisagent ou ont pris la décision de quitter leur entreprise.
En outre, selon ADP, 65 % des travailleurs songeraient à quitter leur emploi en l’absence d’une politique de diversité et d’inclusion au sein de leur organisation. Un chiffre qui atteint 80 % chez les jeunes de 18-24 ans (on parle aussi de la fameuse “génération Z”).
- Le saviez-vous ? 72 % des candidats en poste pourraient changer d’emploi pour un autre qui a plus de sens. (CCLD x myRHline, 2023)
Selon Laure Domingos, directrice conseil chez act4skills ayant contribué au tout premier épisode du podcast « T’as raté le coche » de myRHline, les candidats d’aujourd’hui ont besoin de se sentir utiles, de contribuer à quelque chose de plus grand, à l’échelle de l’entreprise.
Et l’on ne le sait que trop bien aujourd’hui : cette aspiration à la réalisation personnelle a été amplifiée par les défis posés par la pandémie de covid-19, qui a conduit de nombreuses personnes à réfléchir à leur carrière et à leurs priorités.
En définitive, retenons ceci : les candidats semblent accorder une réelle importance aux valeurs de l’entreprise et donc à sa culture. Peut-être plus que jamais…
Exigences des candidats : quelles conséquences pour les entreprises ?
Alors que les difficultés de recrutement font rage et que la concurrence est rude, l’impact des exigences des candidats sur les entreprises est significatif.
Les organisations doivent repenser leur stratégie de recrutement et de gestion des talents pour rester compétitives. Voici quelques-unes des conséquences majeures :
- Une guerre des talents plus féroce
Avec des candidats plus exigeants et sélectifs, la concurrence pour attirer les meilleurs talents s’intensifie. Les organisations doivent mettre en place des stratégies de recrutement plus efficaces et créatives pour se démarquer.
- La nécessité d’une marque employeur forte
À travers leurs « exigences », les candidats recherchent des employeurs qui partagent leurs valeurs et qui offrent un environnement de travail positif. Les entreprises doivent investir dans la construction d’une marque employeur solide, différenciante, qui communique efficacement leur culture et leurs avantages. À condition, bien sûr, d’incarner les valeurs promues au quotidien.
- L’importance de la formation continue
Les candidats sont attirés par les employeurs qui investissent dans leur développement professionnel. Les entreprises doivent mettre en place des programmes de formation continue et de développement des compétences pour attirer et retenir les talents.
- La flexibilité comme clé de la rétention
La flexibilité du travail, y compris le travail à distance, est devenue cruciale. Les organisations qui offrent des options de travail flexibles sont plus attrayantes pour les candidats et peuvent augmenter leur rétention.
- L’innovation technologique
Les entreprises doivent adopter les dernières technologies de recrutement et de gestion des talents pour rester compétitives. Les plateformes de recrutement intelligentes et l’analyse des données sont devenues essentielles pour identifier les meilleurs candidats.
*Revivez les temps forts du premier épisode de la saison 1 de T’as raté le coche, le podcast de myRHline, avec Etienne Diguet et Laure Domingos sur le thème suivant : Quand les candidats dictent leurs conditions.
Le rôle des RH dans l’adaptation aux exigences des candidats
Les professionnels des ressources humaines jouent un rôle central dans cette adaptation aux exigences des candidats. Ils doivent être à la pointe de ces tendances, anticiper les besoins des candidats et mettre en place des stratégies novatrices pour attirer et retenir les meilleurs talents.
- Créer une expérience candidat exceptionnelle
Les RH doivent veiller à ce que l’ensemble du processus de recrutement soit transparent, engageant et aligné sur les valeurs de l’entreprise. Une expérience candidat positive est essentielle pour attirer les candidats de qualité.
- Faire évoluer la culture d’entreprise
Les RH ont un rôle clé, stratégique, à jouer dans la création et le maintien d’une culture d’entreprise qui attire les candidats et favorise l’épanouissement professionnel.
- Développer des programmes de formation innovants
La formation continue et le développement des compétences doivent être au cœur de la stratégie RH. Les RH doivent travailler en étroite collaboration avec les parties concernées pour identifier les besoins en formation.
- Utiliser la technologie pour optimiser le recrutement
Les outils de recrutement automatisés et les analyses de données peuvent aider les RH à identifier rapidement les candidats les plus adaptés à un poste. Mais aussi à gagner du temps pour se consacrer aux tâches à (plus) forte valeur ajoutée.
L’évolution des exigences des candidats est un phénomène incontournable dans le monde du travail moderne. Les sociétés qui réussiront seront celles qui comprendront ces changements, qui seront flexibles et qui adopteront des stratégies innovantes pour attirer et retenir les meilleurs talents. Dans cette nouvelle ère du recrutement, les professionnels des RH sont à la barre pour façonner l’avenir du travail et assurer la prospérité des entreprises.
Mais peut-on réellement dire que les candidats ont “pris le pouvoir” ?
Bien que les « exigences » des candidats pèsent dans la balance, la question de savoir s’ils ont pris le pouvoir dans le monde du travail est complexe et mérite une réponse nuancée. C’est précisément ce dont témoignent Laure Domingos, directrice conseil chez act4skills et Etienne Diguet, manager commercial chez FID RH, dans le podcast précité.
Laure Domingos souligne que, depuis la pandémie de covid-19, on observe une quête d’alignement sociétal de la part des candidats, qui cherchent désormais des projets en adéquation avec leurs valeurs et attentes. Elle note une affirmation plus marquée des candidats par rapport à leurs désirs professionnels, mais rappelle que les décisions finales sont le fruit d’un accord entre les candidats, les entreprises, les RH et les managers. Ainsi, la prise de pouvoir n’est pas totale ; elle reflète plutôt une évolution vers la nécessité d’un équilibre plus marqué entre les aspirations des candidats et les besoins des organisations. En revanche, elle souligne le fait que les candidats sont « clairement plus empreints de confiance, et c’est ce que l’on voit dans notre dernière étude. 60 % des candidats nous disent qu’ils sont certains de trouver un emploi à horizon fin 2023. »
Etienne Diguet est également nuancé sur la question. Il observe que les candidats ont aujourd’hui des exigences plus importantes qu’avant la crise sanitaire, mais que les entreprises peinent à s’adapter à cette évolution. Il met en lumière un décalage entre l’évolution rapide des attentes des candidats et la lenteur d’adaptation des entreprises, créant un marché de l’emploi moins fluide et plus complexe. Cette situation met en évidence un rapport de force compliqué, où ni les candidats ni les organisations ne détiennent un pouvoir absolu.
En conclusion, notons que les candidats, bien qu’ayant gagné en confiance et en capacité à exprimer leurs attentes, ne sont pas les seuls décisionnaires. Le pouvoir qu’ils exercent est contrebalancé par les contraintes et les réalités des entreprises…
