Quand l’évaluation flirte avec la discrimination (I)

par La rédaction

Nadine REGNIER ROUET, Avocat au Barreau de Paris, spécialisé en droit du travail, nous apporte son expertise et son regard sur l'actualité du droit social.

 

Retour sur quelques pratiques d’évaluation des salariés sanctionnées…

 

Toutes concernent des salariés investis de mandats de représentation du personnel ou de mandats syndicaux.

 

Voyons le principe n° 1

(le principe n° 2 fera l’objet du prochain article en ligne le 17 février 2012 sur myrhline.com).

 

 

 

Principe n° 1 : L’absence d’entretien d’évaluation fait présumer une discrimination dès lors que les autres salariés de la même catégorie professionnelle bénéficient d’un tel entretien d’évaluation

Arrêts de la Cour de Cassation du 19 janvier 2011 (n° 09-42541 et 09-70076)

Dans ces deux affaires, au surplus, des accords collectifs organisaient l’évaluation des salariés et l’employeur a été jugé fautif de ne pas les avoir mis en œuvre.

 

Dans la première affaire :

Les juges ont relevé que l'entreprise n’avait pas convoqué le salarié aux entretiens d'évaluation annuels. Ils ont décidé que la société devait en prendre l'initiative pour assurer l'évolution professionnelle du salarié conformément aux accords collectifs applicables.

Faute de l’avoir fait, et sans explication de nature à justifier de façon objective cette omission, l’entreprise est jugée responsable d’une discrimination à l’égard du salarié.

 

Dans la deuxième affaire :

La salariée a allégué une discrimination syndicale, n’ayant pas eu d’entretien annuel depuis son élection dans des fonctions représentatives alors qu’un accord d’établissement antérieur à son élection stipule que « l'évolution de carrière des salariés élus et désignés doit faire l'objet de la part de leur responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines d'un suivi annuel adapté à leurs fonctions spécifiques ».

Elle a demandé à bénéficier d’un coefficient hiérarchique plus élevé, ce que les juges d’appel lui ont refusé. La Cour de cassation donne raison à la salariée en deux points convergents :

« La discrimination subie par la salariée et constatée par l'arrêt [d’appel], en matière de formation et d'entretien annuel, affectait nécessairement l'évolution de carrière de l'intéressée et par là son coefficient de rémunération. »

«Privée d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination illicite [elle] peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'elle aurait atteint en l'absence de discrimination ».

 

Dans ces affaires, la Cour énonce que les salariés ont forcément subi un préjudice dans l’évolution de leur carrière, en étant écartés des entretiens. Par conséquent, elle condamne les employeurs responsables du préjudice -par leur inaction- à  leur verser des dommages-intérêts et à les reclasser aux mêmes coefficients que ceux de leurs collègues qui avaient bénéficié d’entretiens d’évaluation.

 

Arrêt de la Cour de Cassation du 29 juin 2011 (n° 10-15792)

Cette affaire concerne un chauffeur, représentant du personnel, écarté de la procédure d’évaluation appliquée uniformément par l’employeur aux autres salariés de l’entreprise et, notamment, aux autres chauffeurs. L’évaluation est mise en place, semble-t-il, par décision unilatérale de l’employeur et non par accord collectif négocié.

L’absence d’entretiens d’évaluation est associée à d’autres constatations :

  • non fourniture d’un téléphone portable professionnel, alors que les autres chauffeurs n’ayant pas de mandat de représentation du personnel en ont un ;
  • salaire le plus faible de sa catégorie professionnelle, à l’exception d’un autre chauffeur

pour ne citer que les faits les plus extrêmes.

La Cour constate que l’employeur n’a pas  justifié par des raisons objectives ces différences de traitement alors qu’elles constituent des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ».

Elle tire la conséquence de cette carence de l’employeur à expliquer de manière plausible pourquoi il applique « deux poids et deux mesures » dans l’évaluation de ses salariés : il y a présomption de discrimination syndicale et  la Cour d’Appel n’a pas apprécié correctement les faits en validant la pratique managériale de l’employeur. La décision est cassée et il y a fort à parier que l’employeur sera condamné pour discrimination syndicale par les juges d’appel de renvoi.

 

Conseil RH

Employeurs, pour éviter le risque de présomption de discrimination, appliquez uniformément à tous vos salariés, ou à l’ensemble d’une catégorie professionnelle homogène, les dispositions relatives aux entretiens d’évaluation, que celles-ci soient prévues dans un accord d’entreprise ou édictées par vous de façon unilatérale (consigne écrite ou usage non écrit).

 

Nadine REGNIER ROUET

Avocat au Barreau de Paris spécialisé en droit du travail

www.n2r-avocats.com

 

 

 

 

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