Les directions formation et RH ont changé de logique. Elles cherchent moins des solutions isolées que des écosystèmes capables d’adresser l’ensemble de leurs enjeux : certification, formation aux outils métiers, apprentissage terrain et diffusion des bonnes pratiques. Pourtant, orchestrer plusieurs solutions sans perdre en cohérence ni en lisibilité reste un défi.
Comment piloter la performance d’un dispositif multi-solutions, des managers de proximité jusqu’au terrain ? Comment les briques d’un écosystème de formation s’articulent-elles dans les organisations ? Sur quels arguments — rentabilité mesurable, multimodalité et souveraineté numérique — les DRH peuvent-ils défendre le choix d’un écosystème spécialisé ?
Décryptage par Rémi Lilette, Chief Business Officer de Septeo Education, et Julien Huelvan, CEO de Beedeez, lors d’une table ronde animée par Jean-François Le Cloarec, Directeur d’E-learning Touch’, au salon Solutions Ressources Humaines 2026.
TMS, LMS, Talent Management : cartographier les briques de l’écosystème
Pour commencer, les intervenants ont rappelé que créer un écosystème de formation commence par comprendre son architecture. En pratique, trois types d’outils en structurent généralement le dispositif.
Le Training Management System (TMS) arrive souvent en premier dans les organisations françaises. Il gère la partie administrative : prise en charge financière, planification et suivi réglementaire. Le Learning Management System (LMS) vient ensuite, pour diffuser les contenus pédagogiques et les rendre accessibles aux apprenants. Le Talent Management System (l’autre TMS, ndlr.) centralise quant à lui les compétences de l’entreprise, pilote les entretiens individuels et permet de faire progresser les collaborateurs à partir de leurs compétences réelles, au-delà de leurs seuls intitulés de poste.
Or, ces briques sont rarement parfaitement intégrées. Comme expliqué par Julien Huelvan : dans la majorité des cas, l’écosystème en place est « plus ou moins bien intégré ». L’enjeu pour un nouvel acteur rejoignant ce dispositif est précisément de s’y connecter de façon fluide. Parfois en temps réel via des API, parfois sur des logiques plus simples de remontées de données, selon les besoins.
Pour les organisations complexes, Rémi Lilette recommande l’intervention d’un cabinet de conseil indépendant des éditeurs en place. Ce tiers pouvant alors jouer un rôle d’arbitre entre les briques et prévenir les conflits de périmètre entre solutions.
Former les populations terrain : le défi du dernier kilomètre
L’un des angles les plus concrets de la conférence porte sur la formation des collaborateurs de terrain. Ils représentent 50 à 60 % des salariés en France. Pourtant, les dispositifs de formation classiques ne les atteignent pas.
Les raisons sont pratiques : absence d’email professionnel, pas d’accès à un ordinateur, travail en mobilité permanente. À la RATP par exemple, 30 % des collaborateurs n’ont pas d’adresse email professionnelle. Ces contraintes rendent inopérants les formats longs et statiques hérités des premières générations de plateformes e-learning.
La réponse passe par des formats radicalement différents. Beedeez mise sur des capsules de 3 à 7 minutes, avec une interaction toutes les 30 secondes : exercices, jeux, cartes à gratter.
L’objectif est de maintenir l’attention dans un contexte d’interruptions fréquentes. Le dispositif va au-delà du contenu descendant. En effet, le « micro-doing » permet à l’apprenant d’appliquer ce qu’il vient d’acquérir, puis d’en mesurer l’effet. La formation devient ainsi un levier de performance directement observable sur le terrain.
L’apprentissage pair à pair (social learning) complète le dispositif. Ainsi, un opérateur peut filmer un geste métier et le partager en quelques secondes à l’ensemble de ses collègues. Une logique de communauté apprenante qui renforce la diffusion des bonnes pratiques sans passer par la chaîne hiérarchique.
Reporting et KPI : piloter l’écosystème en mode sans couture
Mesurer l’impact d’un écosystème multi-solutions suppose une architecture de données pensée dès le départ. Car, sans cela, chaque outil produit ses propres indicateurs, mais sans offrir de vision consolidée.
De fait, il existe deux enjeux bien distincts.
D’une part, la fluidité pour l’utilisateur final : peu importe l’outil sur lequel il accède au contenu, l’expérience doit être cohérente. D’autre part, le reporting doit atteindre les managers de proximité : responsables de boutique, chefs de chantier, formateurs itinérants. Ce sont les vrais pivots entre la stratégie et le terrain.
Et pour cause : un reporting disponible uniquement en back-office ne mobilisera que 20 à 25 % d’entre eux. À l’inverse, intégrer les indicateurs directement dans leur outil quotidien change le taux d’utilisation de façon radicale.
Synchrone, asynchrone, hybride : la fin des silos modaux
Aujourd’hui, la multimodalité n’est plus un sujet de prospective. Elle est devenue une réalité opérationnelle, accélérée par la période Covid.
Longtemps, les organisations ont raisonné en silos : formation synchrone d’un côté, asynchrone de l’autre. Julien Huelvan a décrit une évolution plus profonde : les frontières entre ces catégories s’effacent. Un manager lance un brief boutique en s’appuyant sur un contenu de formation diffusé en collectif. Une collaboratrice absente ce jour-là retrouve le même contenu à son rythme chez elle. La même ressource circule dans des usages différents, sans qu’il faille la dupliquer.
Cette flexibilité crée de la valeur pour toutes les parties. L’apprenant accède à la bonne ressource au bon moment. Les équipes formation optimisent leur production de contenus. Un point confirmé par Rémi Lilette : la gestion native de la multimodalité est devenue un critère de différenciation entre solutions.
Rentabilité et souveraineté : deux arguments décisifs pour l’écosystème spécialisé
Bien entendu, la question du coût revient souvent dans les projets d’écosystème. Julien Huelvan renverse la perspective habituelle avec un exemple concret et chiffré.
Est-ce qu’avec un success factor, vous êtes capable d’aller chercher une baisse de taux d’accident de travail ? Je vous donne un exemple sur un sous-traitant SNCF : en un an, on est passé de 23 accidents de travail à 3. Il y a 20 ETP qui n’auraient pas dû être là à la fin de l’année, qui sont là. La rentabilité de la plateforme est toute faite. Il faut avoir ce courage dans les décisions : prendre un outil avec un niveau de spécialité qui permette d’aller chercher la rentabilité.
L’autre argument porte sur la souveraineté numérique. Les éditeurs français de l’EdTech sont solides, soumis à des audits fonctionnels et de sécurité annuels, et souvent moins coûteux que leurs équivalents américains.
Pourtant, la majorité des grands groupes français s’appuient encore sur des solutions internationales. Selon le CEO Beedeez, le frein serait structurel avec des DSI qui, par confort de fonctionnement avec de grands éditeurs, orientent naturellement ces choix. Et ce, au détriment des services formation eux-mêmes.
Créer un écosystème de formation performant exige de dépasser la recherche de la solution unique. Orchestrer des briques complémentaires, garantir la fluidité des données, adapter les formats aux populations terrain, rendre le reporting accessible aux managers de proximité : c’est à ces conditions que la formation devient un levier de performance mesurable. Les DRH et directions formation ont alors tout intérêt à engager cette réflexion avec des partenaires capables de raisonner en impact, pas seulement en fonctionnalités.
