Les risques climatiques s’intensifient. Les menaces cyber progressent. Les contextes socio-économiques se tendent. La donnée et l’intelligence artificielle accélèrent les modèles. Et la réassurance, elle, sécurise l’économie en couvrant les risques majeurs portés par les assureurs.
Pourtant, ce secteur est peu connu du grand public et cette méconnaissance crée un paradoxe RH. Les métiers sont techniques, stratégiques et internationaux, mais leur utilité demeure abstraite pour beaucoup de talents.
Ingénieurs, experts data et spécialistes de la modélisation constituent aujourd’hui des profils clés pour SCOR. Cependant, nous le savons, ces compétences figurent parmi les plus recherchées du marché. C’est précisément pour répondre à ce besoin d’attractivité que le groupe a déployé sa campagne de marque employeur « Make your mark. Act for Society ».
Pour en savoir plus, la rédaction de myRHline est partie à la rencontre de Cécile Deman-Enel, Directrice des Ressources Humaines du groupe SCOR.
Faire de l’impact un levier d’attraction des talents
Les data scientists et experts IA figurent parmi les profils les plus pénuriques du marché. Ils sont courtisés par la tech, les scale-up ou la finance. C’est dans ce contexte que SCOR a lancé la campagne « Make your mark. Act for Society ».
L’objectif dépasse la notoriété : SCOR veut attirer les talents, notamment des profils scientifiques qui ne se tourneraient pas de façon spontanée vers les métiers de la réassurance, en montrant l’impact direct de ce secteur sur la résilience des sociétés.
Cette approche s’appuie sur un fil rouge : une promesse employeur qui relie contribution individuelle et impact collectif. Les carrières chez SCOR s’ancrent dans les risques climatiques, économiques et sociétaux du quotidien et leur prévention. En d’autres termes, chaque collaborateur peut avoir un impact à son échelle sur la résilience de la société. Pour soutenir cette ambition, SCOR s’appuie sur plusieurs atouts structurels.
D’abord, son empreinte internationale. Le groupe opère dans la plupart des pays du monde et compte environ 3 700 collaborateurs. L’effectif est présent dans une quarantaine de bureaux répartis dans 25 pays, majoritairement en CDI. Cette implantation expose les équipes à une diversité de risques, de marchés et de contextes réglementaires qui nourrit la richesse des expertises.
Ensuite, un environnement scientifique exigeant. Les collaborateurs travaillent au contact de données complexes et d’outils avancés. Ils développent leurs compétences au rythme des transformations technologiques et des mutations du secteur de l’assurance.
Enfin, la crédibilité de la démarche fait partie intégrante de la réalité quotidienne des équipes. La promesse employeur s’y traduit via les pratiques managériales, les parcours et les opportunités de développement.
Structurer les parcours et reconnaître l’expertise
Attirer des profils sous tension constitue une première étape. Les fidéliser sur le long terme en représente une autre, tout aussi stratégique.
Selon Cécile Deman-Enel, les talents recherchent à la fois un cadre collectif solide, une culture d’entreprise ambitieuse et un pouvoir d’agir réel. Ils attendent des responsabilités stimulantes, une capacité d’expression et des perspectives d’évolution visibles.
Pour répondre à ces attentes, SCOR structure cette fidélisation autour de 3 leviers :
- le développement continu des compétences et expertises ;
- la reconnaissance de chaque contribution ;
- les liens forts qui connectent rapidement les équipes et créent une atmosphère stimulante.
Le développement des compétences s’inscrit comme un principe d’excellence et de rétention clé. À titre d’exemple, des revues de talents sont organisées à l’échelle du groupe afin d’identifier les trajectoires possibles. Des business academies complètent ce dispositif en structurant les parcours de montée en compétences. La reconnaissance explicite de la valeur de l’expertise constitue un deuxième levier. Elle vise à offrir aux profils experts une trajectoire d’évolution aussi valorisée que la voie managériale.
L’accompagnement des trajectoires de carrière se structure sur 3 programmes clés :
- « Expert Forward » consolide la trajectoire des spécialistes ;
- « Management Forward » accompagne la progression managériale ;
- « Leading Forward » soutient la création d’un socle de référence commun pour l’ensemble des leaders et futurs leaders du Groupe.
Cette architecture est soutenue par la cartographie des métiers et des passerelles pour créer de nouvelles opportunités. Un chantier qui vise à renforcer les expertises critiques et à fidéliser. Bien entendu, la feuille de route RH intègre des dispositifs en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Ainsi, l’accompagnement des salariés aidants et les sujets de santé psychique figurent parmi les priorités, en cohérence avec une promesse employeur attentive à l’équilibre et à la durabilité des parcours.
En mettant l’accent sur l’impact positif des métiers de la réassurance sur la résilience de la société, SCOR cherche à répondre à une double tension. Attirer des talents rares et structurer leur parcours dans la durée dans un monde qui change. La stratégie RH articule marque employeur, reconnaissance de l’expertise et lisibilité des trajectoires. Un triptyque devenu déterminant dans la compétition mondiale pour les compétences, notamment dans les domaines de la data et de l’IA.