TIGF, filiale à 100% du groupe Total, est le spécialiste français en matière de transport et de stockage de gaz naturel.
Engagé dans une refonte complète de son Système d’Information Ressources Humaines, TIGF recherchait une solution de Gestion des Talents afin de consolider la gestion de ses processus RH.
My RH Line a rencontré le responsable du Développement RH de TIGF afin de comprendre les enjeux et objectifs de leur démarche.
TIGF est issue, en 2005, du regroupement de plusieurs sociétés pour donner naissance à un acteur de la logistique gazière capable de concentrer toute l’expertise en matière de transport et stockage de gaz naturel.
TIGF représente 13% du réseau français de gazoducs et environ le quart des capacités de stockage de gaz naturel
L’effectif de TIGF est d’environ 400 salariés réparti en deux grandes populations :
– les salariés de TIGF,
– les salariés du groupe Total qui sont détachés pour une durée donnée dans notre filiale TIGF.
Rendre le salarié acteur de sa carrière
« Dès 2005, nous avons du gérer un effectif hétérogène avec les moyens d’une petite structure et n’avions pas vocation à multiplier les effectifs des Ressources Humaines par 6 ou 7. Pour autant, nous souhaitions continuer à servir nos salariés. Les diagnostics menés en 2007 et 2008 ont mis en avant la nécessité d’être plus proche des salariés et de leur confier une certaine autonomie dans les activités RH.
Cet enjeu de rapprocher les Ressources Humaines des salariés, sera complété par deux autres que sont de faciliter l’accès à l’information et de développer le conseil et l’assistance personnalisée.
La réponse apportée aux besoins de nos salariés se traduit par une offre de service, inscrite dans la démarche de performance de l’entreprise, et qui positionne la fonction RH comme fournisseur de services capable d’apporter un rôle de conseil et d’assistance RH aux salariés, de faciliter aux salariés l’accès à leurs informations personnelles, de rendre les salariés acteurs de leur carrière et de disposer de moyens pour anticiper les Ressources Humaines à long terme.
Le choix d’une solution flexible et évolutive
Nous avons choisi de travailler avec la solution proposée par TalentSoft pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, il s’agit d’un pur modèle SaaS (Software-as-a-Service). Beaucoup d’acteurs du marché se revendiquent comme tels mais ne le sont pas vraiment. TalentSoft est la seule solution en mode SaaS véritablement disponible sur le marché.
La possibilité offerte de personnaliser les données a également été un facteur de décision. Grâce à cette solution, nous pouvons créer et faire évoluer nous-mêmes les modèles et formulaires RH, sans compétences informatiques.
Par ailleurs, la vision de TalentSoft en matière de Gestion Intégrée des Talents présente aujourd’hui une vraie avance sur le marché, notamment en matière d’anticipation des besoins en ressources à long terme : plans de remplacements, évolutions des emplois, etc. Tous ces sujets sont aujourd’hui bien maîtrisés dans un outil très ergonomique. C’est important.
TalentSoft propose une architecture flexible et modulaire permettant un déploiement progressif de nouvelles fonctionnalités et, à terme, une couverture de l’ensemble du périmètre fonctionnel de GRH. Des tableaux de bord conviviaux disponibles en temps réel, une interface simple d’utilisation et de prise en main par l’ensemble des collaborateurs, des accès individualisés et une capacité d’intégration avec les modules SIRH préexistants ont conforté ce choix.
Nous allons déployer dans les mois qui viennent le premier module du SIRH et vérifier que la souplesse de mise à jour est bien au rendez-vous.
Pour conclure, cet éditeur prend en compte les demandes d’évolution de ses clients via le Club TalentSoft, regroupant ses partenaires et clients. Le Club TS permet un échange sur les meilleures pratiques RH et une réelle prise en compte des besoins de la fonction RH. Les évolutions de la solution seront donc partagées par tous les utilisateurs de l’outil. Cela a attiré notre attention et nous semble intéressant à utiliser dans la durée.
Un retour sur investissement étudié en amont
Au cours de la phase d’étude, nous avons notamment évalué les gains apportés par la mise en œuvre d’un nouveau SIRH. Le projet a été présenté dans différents instances décisionnaires pour approbation y compris sur le volet gains attendus. La prévision de retour sur investissement pourraient intervenir en milieu du cycle de vie du SIRH estimé entre 8 et 10 ans.»
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay