La digitalisation de la fonction RH : presque une normalité ! Oui, mais …
La digitalisation de la fonction RH est essentielle en entreprise, il n’y a plus à débattre sur ce sujet. Les gains financiers et en qualité de service auprès des salariés sont indéniables : dématérialisation, coffre fort électronique, elearning, etc.
Les outils digitaux mis à disposition des DRH sont de plus en plus performants et faciles à mettre en place, seulement voilà, il y a un problème majeur à régler au sein même des entreprises.
Ce problème réside dans la question suivante : quel est vraiment le poid du DRH pour imposer ses choix en matière de système d’information ?
Et c’est bien la que ça bloque, le DSI détient le pouvoir de quasi vie ou de mort sur la feuille de route SI de l’entreprise. C’est lui le « chef d’orchestre de la transformation digitale ».
Dans la majeure partie des cas il va tout d’abord équiper des fonctions qui sont plus « vitales » pour l’entreprise : la production et la finance en particulier. Mais le DSI n’est pas seul au commande, c’est la direction même de l’entreprise qui va décider des priorités et des budgets alloués à la transformation digitale.
Comment le DRH doit-il agir pour faire passer ses projets SI au 1er plan ?
Le DRH va devoir très minutieusement préparer son dossier et avoir des arguments très impactant pour faire passer ses projets SIRH. Il devra présenter un exposé détaillant le retour sur investissement !
Autant il lui sera facile de démonter la véracité d’un projet de gestion de la paie, de gestion des temps, de dématérialisation, etc. Autant il lui sera plus difficile de faire passer des projets liées à la gestion des talents, car il y moins de ROI « mesurable », le ROI ne sera pas immédiatement visible, même si les solutions apportent une qualité de service auprès des salariés de l’entreprise : ça rapporte quoi ? C’est la question principale !
En réalité si l’on prend l’exemple d’une solution de recrutement et de mobilité interne, ça peut rapporter énormément à l’entreprise, car en offrant aux salariés la possibilité de visualiser les postes ouverts, on peut plus facilement mettre en avant et gérer les demandes de mobilité interne et ne plus forcement foncer vers des recrutement externes qui sont coûteux pour l’entreprise.
Les relations DRH Vs DSI
En tant qu’ancien directeur de projet, j’ai souvent entendu le même discourt de la part du DRH et du DSI : Le DRH est un con ! Et le DSI est un con ! Ce qui résume brièvement l’ambiance entre ses deux fonctions.
Pourquoi ? Tout simplement parce qu’ils ne se comprennent pas, ils ne parlent pas le même langages et n’ont pas les mêmes codes.
Et puis il y a la guéguerre de pouvoir, le « moi je suis directeur de la transformation » coté DSI et le « je vais le virer si il continue à jouer à se prendre pour Dieu » coté DRH.
Il est plus facile d’adopter un comportement discriminatoire quand on n’arrive pas à communiquer et qu’on ne se comprend pas, c’est bien connu.
Pour résumer, les comités de direction devraient ne pas minimiser cette relation et tout faire pour que le couple DRH/DSI marche main dans la main dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
La relation DRH / DSI est un enjeu majeur de la transformation digitale de l’entreprise.
Et vous, ça se passe comment dans votre entreprise ?
Christophe PATTE
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Quiconque a exercé des responsabilités dans une organisation privée ou publique connaît les tensions générés par la nécessité de réconcilier des impératifs souvent divergents, et parfois même paradoxaux.
Dans ces conditions, prendre de bonnes décisions éclairées par plus d’intelligence collective dans cet environnement est essentiel pour qui a une responsabilité petite ou grande. Encore faut-il donner aux managers une formation adaptée à ce monde incertain et complexe. C’est l’ambition de l’Académie de l’intelligence collective.