Tenir compte de la personnalité au travail ? Voilà qui devrait être une évidence si l’on en croit les résultats d’une étude récente menée par OpinionWay pour Rocket School, l’école du numérique recrutant sur la personnalité, sur les salariés et les soft skills.
En effet, 86 % des salariés interrogés pensent que tous les métiers ne sont pas adaptés à tous les traits de caractère ou de personnalité. Plus encore, négliger la personnalité des individus au travail aurait un impact direct sur le bien-être des salariés.
Au-delà de la question du bien-être au travail, cet article rappelle l’importance de l’évaluation des soft skills pour éviter les erreurs de casting et les biais cognitifs liés au recrutement. Il rappelle aussi les avantages de l’assessment center puis les limites des tests d’évaluation sur la base de la personnalité.
Soft skills : un enjeu QVCT ?
Selon l’étude menée par OpinionWay et Rocket School auprès d’un échantillon de 1 084 salariés, 63 % des travailleurs français estiment ne pas avoir été correctement accompagnés dans leur orientation. Durant ces deux dernières années, plus de 8 salariés sur 10 ont déjà rencontré des personnes malheureuses dans leur travail. 53 % des personnes ont d’ailleurs déjà éprouvé le sentiment de ne pas être à leur place. Enfin, 61 % des individus ont déjà souhaité changer radicalement de travail. Des chiffres qui traduisent une véritable carence en matière d’épanouissement professionnel.
Oui, mais voilà : quel est le rôle de la personnalité dans tout cela ?
Cette étude, qui pose la question de l’importance des soft skills en matière d’orientation et de QVCT, a révélé l’existence d’un lien entre le manque d’épanouissement professionnel et la négligence des soft skills, de la personnalité des salariés au sein de leur travail.
Et pour cause : 81 % des personnes interrogées considèrent que le fait de tenir compte de paramètres liés à la personnalité a un impact direct sur leur épanouissement personnel.
Lorsque l’on demande aux salariés français si les soft skills devraient être davantage considérées lors de l’orientation professionnelle des jeunes élèves ou étudiants, le résultat est sans appel : ils sont 82 % à le penser.
Lorsqu’il leur est demandé si les soft skills doivent ou non être davantage prises en compte selon eux lors du recrutement de nouveaux salariés, ils sont 80 % à répondre à l’affirmative.
De même, à la question de savoir s’ils aimeraient savoir quel métier correspondrait parfaitement à leurs soft skills, ils sont 78 % à répondre « Oui ».
Les collaborateurs semblent donc accorder une grande importance à la personnalité au travail.
L’opinion détaillée sur la personnalité au travail – Communiqué de presse Rocket School, 3 juillet 2023
Pour être épanouis dans leur travail, les salariés ont besoin de se sentir considérés dans leur individualité et dans leur personnalité.
Les personnes interrogées semblent unanimes sur ce fait, quel que soit leur âge, leur sexe ou même leur catégorie professionnelle : pour 88 % des salariés français, les professionnels du management doivent tenir compte de la personnalité des individus au travail.
D’autre part, si la majorité des personnes interrogées considèrent que la prise en compte de la personnalité au travail a une incidence directe sur leur épanouissement personnel, cela n’est pas négligeable.
Les soft skills sont les compétences humaines et relationnelles ou encore les compétences comportementales comme la créativité, le leadership ou même la rigueur. Pourquoi ne pas prendre en considération les talents de chacun ? Comprendre les soft skills, c’est poser la question du bonheur au travail, c’est même viser le Graal : un job où l’on s’épanouit !
L’ensemble de ces résultats révèlent que la majeure partie des collaborateurs est persuadée de l’importance de la personnalité au travail, et ce dès l’orientation professionnelle dans les structures d’enseignement scolaire, à l’heure où des centaines de milliers de jeunes ont confié leur avenir à Parcoursup et commencent à recevoir leurs résultats.
Soft skills : un enjeu incontournable en matière de recrutement
Dans un marché tendu, les soft skills deviennent désormais des indispensables en matière de recrutement. En effet, si l’on a longtemps valorisé les hard skills, les compétences comportementales telles que la capacité à s’adapter au changement peuvent être indispensables dans un contexte d’incertitude liée aux mutations du monde professionnel et à la pénurie des compétences.
D’où la nécessité d’évaluer la personnalité d’un candidat pour éviter une erreur de casting et s’assurer de son adéquation avec le travail qui lui sera confié, en sachant que son travail d’aujourd’hui peut tout à fait évoluer demain.
Toutefois, les soft skills doivent être évaluées avec le plus d’objectivité possible, en contournant certains biais cognitifs liés au recrutement.
Les SOFT SKILLS, lorsqu’elles sont évaluées avec objectivité et dans la bonne posture, constituent un puissant pare-feu contre les discriminations. Au même titre que les savoir-faire et expertises techniques (hard skills), elles permettent notamment de mettre de côté des biais qui se déclencheraient à la lecture d’une information sur le genre, l’âge, l’origine géographique ou socioculturelle d’un candidat…
En outre, si 50 % des salariés ont le sentiment que leur personnalité n’est pas adaptée à leur travail, À Compétence Égale rappelle la nécessité de définir les soft skills nécessaires pour un poste, et de l’intégrer à la rédaction de l’annonce : « Soyez précis dans votre requête (capacité à mener des équipes transverses dans un environnement changeant VS expérience en management de larges équipes). »
Comment évaluer la personnalité au travail des candidats ?
Aujourd’hui, un éventail d’outils existe pour identifier les soft skills des candidats.
Par exemple, l’assessment center.
L’assessment center est une méthode d’évaluation basée sur l’observation directe des compétences d’un candidat, par le biais d’exercice de mises en situation professionnelle pour limiter notamment les biais d’évaluation. Ce travail d’observation repose d’ailleurs sur l’observation des soft skills, et donc des traits de personnalité des candidats.
D’ailleurs, l’assessment center semble apprécié par les candidats ayant vécu l’expérience : c’est le cas de 69 % d’entre eux, selon le baromètre CCLD candidats 2023.
En effet, ces derniers ont l’impression d’être évalués à leur juste valeur. Ce modèle d’évaluation présente aussi l’avantage d’intégrer au processus de recrutement un caractère plus humain, en allant au-delà du CV et en s’intéressant véritablement au savoir-être, à la personnalité du candidat au travail. Cela est non seulement valorisant, mais constitue aussi une bonne façon de dénicher des talents qui se trouvent en accord avec votre culture d’entreprise et ses valeurs.
Mais comment se déroule un assessment center ?
Dans un premier temps, il peut se dérouler en ligne. Les candidats pourront passer des tests psychométriques, des tests de personnalité, et notamment des tests PFPI par exemple. Par la suite, on fait passer des entretiens individuels aux candidats sous forme d’exercices organisationnels, d’études de cas, voire de jeux de rôle. On estime la durée d’un assessment center à 3 jours environ.
Personnalité au travail : zoom sur l’utilité du test PFPI
Parmi les différents tests de personnalité existants, citons en exemple le test PFPI, qui a fait ses preuves auprès des entreprises comme la CCI de Paris Île-de-France.
Voici le retour d’une consultante en recrutement et mobilité professionnelle à la CCI de Paris Île-de-France, livré à Pearson TalentLens à l’origine de la création de ce test :
Nous avons choisi le PfPI, d’abord pour la richesse d’évaluation qu’il propose (21 traits de personnalités, avec une synthèse complémentaire sous l’angle des Big Five) et pour la rigueur scientifique de sa construction. Il nous apporte justement cette objectivité que nous cherchions : il permet de comparer les réponses de nos candidats par rapport à un échantillon type et d’approfondir en entretien ces positionnements. Lors des entretiens de restitution, le test nous permet de trouver plus facilement les questions d’investigation à poser pour comprendre nos interlocuteurs.
En matière de bilan professionnel, le test PFPI a permis à la CCI d’Île-de-France de travailler sur les « zones d’inconfort » du collaborateur.
Enfin, en matière de recrutement et lorsque l’outil est exploité dans le cadre d’un entretien structuré, le test PFPI a permis de comparer les candidats « d’une part aux attendus du poste, mais aussi entre eux, sur cette question des traits de personnalité ».
Les bénéfices du PFPI pour Isabelle ont surtout été mesurés en matière de recrutement, avec un gain de temps considérable et l’obtention d’éléments détaillés sur la personnalité d’un candidat facilitant la prise de décision. « Moins de temps perdu, c’est d’autant plus de chance de garder les bons candidats dans le processus de recrutement », assure-t-elle, car nous savons qu’en France, les délais de recrutement peuvent être particulièrement longs et décourager les candidats.
- Malgré ces avantages, des limites à prendre en compte :
Attention toutefois à ne pas tenir pour acquis les fruits récoltés par l’évaluation réussie d’un candidat sur sa personnalité au travail.
En effet, des chercheurs ont établi en 2019 que l’évaluation des compétences, notamment du savoir-être, revêtait une forte « dimension normative », ces jugements pouvant être influencés par la capacité des individus à se présenter « en conformité avec les normes sociales du travail. » (À ce propos, voir La dimension normative de l’évaluation des savoir-être : étude de la conformité perçue par rapport salarié-idéal, par Patrick Valéau, Bernard Gangloff et Pierre Louart, 2019)
Il convient donc de suivre, sur la durée, comment se traduisent au quotidien les soft skills d’un nouveau salarié tout au long de son expérience collaborateur, avant et après l’onboarding, pour s’assurer de son adéquation durable avec son poste.
