Les acteurs RH font aujourd’hui face à un paradoxe : les intentions de recrutement sont au rendez-vous, mais pas les candidats. Sur fond de grande démission, démission silencieuse et crise du pouvoir d’achat : conserver ses talents et recruter semble devenir une véritable prouesse.
Ceci étant dit, il faut trouver des solutions, alors quels sont les leviers possibles, les techniques, les comportements à adopter pour attirer les candidats ?
Retour sur la matinale RH intitulée : “Les candidats changent, et vous ?” qui a eu lieu le jeudi 29 septembre à Paris en compagnie de plus de 60 professionnels RH et experts RH.
Quel est le problème pour recruter ?
Des candidats de en plus plus exigeants
Selon Laure Domingos, Directrice marketing chez CCLD, 98 % des RH avaient l’intention de recruter en mai 2022. Mais les recruteurs ont rapidement fait un premier constat : les candidats ne répondent pas.
“Il y a 3 ans, on avait environ 40 réponses de candidats en moyenne par annonce et aujourd’hui moitié moins”, déclare Laure.
Les candidats ne cherchent pas une fiche de poste à pouvoir, ils veulent se voir proposer des missions qui leur correspondent
Aujourd’hui, les candidats ont réellement le choix, donc ils deviennent naturellement plus exigeants. Dans l’étude menée par CCLD et myRHline en avril 2022 (baromètre candidats, découvrez toutes nos études RH dans notre section dédiée), on note que :
- L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est devenu une problématique majeure, une conséquence de la crise sanitaire qui a éveillé les consciences ;
- Les projets proposés par les entreprises ne donnent plus vraiment envie aux candidats : on leur parle de salle de sport, de babyfoot, sans pour autant les aider à se projeter et à donner du sens au rôle qu’ils auraient au sein de l’entreprise. Or, ils souhaitent savoir quelle sera leur contribution par rapport au poste proposé.
Pour en savoir plus, vous pouvez revoir le webinar de restitution des résultats du baromètre candidats.
Des méthodes de recrutement d’un autre temps
Il y a donc là un véritable problème d’alignement du management, qui vit encore à une autre époque et n’a pas pris conscience de ce qu’est “un candidat” en 2022.
C’est parfois toute la culture d’entreprise qui est à remettre en question, et le plus souvent dans les grandes entreprises qui ont, peut-être, plus de mal à vivre avec leur temps.
De nombreux recruteurs orientent encore leur stratégie vers des méthodes traditionnelles, plus ou moins archaïques, en s’appuyant sur un personae talent des années 2000.
Repensez votre marque employeur ?
La marque employeur, c’est votre identité
La marque employeur est l’identité employeur de la marque. C’est ce qui crée la préférence pour notre entreprise. Il faut donc se mettre dans la peau des 3C – Candidats, Collaborateurs, Clients – pour comprendre ce qui les anime.
Pour attirer nos cibles, il faut travailler sur l’humain dans une logique de “congruence” (concept développé par Carl Rogers) : il doit y avoir un alignement entre ce que je dis en tant que recruteur, pense, fait vivre à l’autre.
Non, la marque employeur n’est pas qu’une campagne de com !
La marque employeur désigne donc tout ce qui est lu, vu, perçu, entendu par nos 3C. Il s’agit d’un moyen d’exprimer sa culture d’entreprise. La marque employeur est engageante pour attirer de nouveaux talents, développer la fierté et le sentiment d’appartenance des collaborateurs car on va leur faire vivre quelque chose qui a du sens pour eux, leur proposer un projet concret. On va aussi renvoyer une bonne image de l’entreprise en créant les conditions d’une performance économique durable.
Une bonne marque employeur est celle qui a saisi quels étaient les facteurs de motivation qui mettaient les 3C en mouvement. Il s’agit des facteurs SECCS : Sécurité, Economie, Confort, Considération, Sentiment. Le facteur “Confort” peut par exemple désigner les avantages de l’entreprise (comme la mutuelle, la semaine de 4 jours, etc.)
Le facteur Sentiment ne doit pas être négligé : les gens adhèrent par le cœur (quel est le projet que votre entreprise apporte au monde ?)
Comment être attractif, visible et donner envie ?
Pour donner envie aux candidats de vous rejoindre, il faut donc pouvoir leur proposer un projet en adéquation avec leurs propres valeurs. Votre marque employeur doit correspondre à la réalité de qui vous êtes vraiment, cela ne doit pas être une “action de marketing”.
Vous devez vous placer dans l’œil du candidat
Selon Adrien Lomagro, il faut tout de même “convertir l’intérêt du talent”. Il conviendra donc de développer des campagnes très ciblées, faire une landing page dédiée pour des profils particuliers, personnaliser votre approche du recrutement.
Travailler l’expérience candidat, à travers une UX homogène entre vos différentes séquences : je visite le site carrière, je découvre l’entreprise, je postule, etc.
Travaillez votre identité, veillez à avoir un projet clair et ludique, proposez par exemple des kpi dans votre interface candidat, qui peuvent indiquer le délai moyen du processus de recrutement dans votre entreprise.
Et enfin, même si cela paraît évident : pensez aussi à faciliter l’acte de candidature et cela en fonction des devices (tablette, mobile, pc) et des moyens de communication de notre époque (ex : whatsapp).
Comment évaluer les candidats
Des candidats à prendre avec des pincettes
Un candidat, c’est quoi ? Bien souvent, c’est un salarié qui a ou qui va quitter son entreprise : bref, c’est un ancien salarié, probablement désengagé.
Il existe plusieurs facteurs de désengagement chez les salariés déjà en poste : le sentiment d’injustice, d’impuissance, de ne pas pouvoir évoluer, ainsi que le manque de reconnaissance.
Le baromètre candidats soulève que les causes de départs des salariés sont liés :
- aux problèmes de management, première cause de départ d’un collaborateur ;
- à la rémunération, seconde cause de départ d’un collaborateur ;
- au manque de reconnaissance.
Une formule magique pour bien évaluer un candidat ?
Recruteur : et si vous deveniez profileur ?
Afin d’éviter une erreur de recrutement, misez sur le “profilage”.
Nous faisons tous du profilage comportemental au quotidien auprès de notre entourage. Et si on pouvait faire la même chose en entretien en s’intéressant davantage à la communication non-verbale des candidats ?
En effet, le paraverbal et le non-verbal auraient 93 % d’impact sur nos décisions. Pourtant, nous ne sommes pas formés à lire la séquence gestuelle dans l’analyse de la personnalité d’un candidat. Le DISC et le MBTI sont deux outils d’évaluation permettant d’obtenir des indicateurs sur la personnalité et le comportement d’un candidat. On tentera de repérer des signes anormalement suspects et de faire matcher les profils de notre équipe avec ceux des candidats.
L’assessment center : un classique qui fait ses preuves
L’assessment center est une méthode qui présente aussi plusieurs avantages concrets : via des mises en situation et des tests psychométriques avant l’entretien, cette méthode facilite la projection, du point de vue recruteur comme du point de vue candidat. On commence sans CV (ce qui permet d’aller au-delà du déclaratif), on éprouve le candidat lors de mises en situation auxquelles il pourrait se confronter dans son futur job. Cette méthode est engageante dans les deux sens, favorise la non-discrimination, contourne les biais cognitifs et favorise en plus les décisions collectives.
Dans tous les cas, l’AC est positif car il permet au recruteur de procéder à une évaluation très complète des candidats et au candidat de s’assurer qu’il a vraiment envie de rejoindre l’entreprise et qu’il est en capacité de prendre le job.
En conclusion de cette matinale RH
3 450 090 offres uniques d’emploi ont été publiées au 1er trimestre 2022. C’est 28 % de plus qu’au trimestre précédent et 63 % sur un an selon le baromètre publié par Adecco Analytcis
Il est donc temps de faire évoluer les pratiques de recrutement.
Et n’oubliez pas de soigner le onboarding, si vous ne souhaitez pas voir partir vos précieuses recrues.
Il faut qu’il y ait une correspondance entre ce que l’on a vendu au candidat comme métier et ce qu’il fera réellement.
Il faudra favoriser son apprentissage et son évolution au travail. En effet, 29 % des millennials choisissent leur entreprise en fonction du projet de formation qu’elle peut leur proposer.
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Angèle Linares