Résultats du baromètre RH CCLD 2022

par Laurène Boussé
Baromètre CCLD : lors du webinar du mardi 17 mai 2022, Laure Domingos, directrice marketing et communication pour CCLD nous a présenté les résultats de la 5ème édition du baromètre RH CCLD en partenariat avec myRHline. Le baromètre lève le voile sur ce que pensent les candidats et leurs divergences d’opinion avec les professionnels des ressources humaines.   Candidats et RH : 2 visions différentes du monde du travail Les pratiques des ressources humaines La première divergence qui ressort du baromètre CCLD en partenariat avec myRHline concerne l’optimisme quant au dynamisme du marché du travail. En effet, les RH sont beaucoup plus optimistes quant au dynamisme du marché du travail que les candidats. Et pour cause, les professionnels RH sont davantage informés que les candidats, notamment grâce aux chiffres de la DARES sur le nombre d’offres d’emploi.  90% des RH pensent avoir fait évoluer leurs pratiques, c’est-à-dire en recrutant à ...
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Baromètre CCLD : lors du webinar du mardi 17 mai 2022, Laure Domingos, directrice marketing et communication pour CCLD nous a présenté les résultats de la 5ème édition du baromètre RH CCLD en partenariat avec myRHline. Le baromètre lève le voile sur ce que pensent les candidats et leurs divergences d’opinion avec les professionnels des ressources humaines.   Candidats et RH : 2 visions différentes du monde du travail Les pratiques des ressources humaines La première divergence qui ressort du baromètre CCLD en partenariat avec myRHline concerne l’optimisme quant au dynamisme du marché du travail. En effet, les RH sont beaucoup plus optimistes quant au dynamisme du marché du travail que les candidats. Et pour cause, les professionnels RH sont davantage informés que les candidats, notamment grâce aux chiffres de la DARES sur le nombre d’offres d’emploi.  90% des RH pensent avoir fait évoluer leurs pratiques, c’est-à-dire en recrutant à ...

Baromètre CCLD : lors du webinar du mardi 17 mai 2022, Laure Domingos, directrice marketing et communication pour CCLD nous a présenté les résultats de la 5ème édition du baromètre RH CCLD en partenariat avec myRHline. Le baromètre lève le voile sur ce que pensent les candidats et leurs divergences d’opinion avec les professionnels des ressources humaines.

 

Candidats et RH : 2 visions différentes du monde du travail

Les pratiques des ressources humaines

La première divergence qui ressort du baromètre CCLD en partenariat avec myRHline concerne l’optimisme quant au dynamisme du marché du travail. En effet, les RH sont beaucoup plus optimistes quant au dynamisme du marché du travail que les candidats. Et pour cause, les professionnels RH sont davantage informés que les candidats, notamment grâce aux chiffres de la DARES sur le nombre d’offres d’emploi. 

  • 90% des RH pensent avoir fait évoluer leurs pratiques, c’est-à-dire en recrutant à distance ou sans CV
  • 60% des candidats estiment qu’ils ont oui, peut-être, fait évoluer leurs pratiques

 

Télétravail et rémunération : leur place selon le baromètre CCLD

À la question : “le télétravail est-il vraiment indispensable pour vous ?” 57% des candidats répondent au baromètre CCLD que ce n’est pas le cas. Donc, cela ne signifie pas qu’il faut revenir dessus, mais simplement que pour les candidats, ce n’est pas un critère décisif concernant l’intégration ou non d’une entreprise.

→ 86% des candidats affirment que la rémunération doit apparaître dans les offres d’emploi 

Les résultats du baromètre CCLD déconstruisent donc le mythe autour du télétravail et du critère clé de la rémunération, qui est un déclencheur permettant une acceptation plus facile du poste. Mais, sur la durée, ni le télétravail ni la rémunération n’engagent au quotidien les talents. D’où la problématique d’engagement à laquelle font face de nombreux RH confrontés à un fort taux de turn over pendant la période d’essai.

 

Des motivations différentes

Pendant que les entreprises s’interrogent sur la façon de devenir plus attractives pour attirer de nouveaux talents, ce qui compte selon le baromètre CCLD, c’est le projet. Faire partie d’un projet qui les motive et les attire est ce qui importe le plus pour des candidats qui affirment dans le baromètre CCLD qu’il y a beaucoup d’offres d’emploi, mais peu avec des projets attirants.

Bien que le télétravail soit un critère important pour les candidats, il n’est pas décisif. Car le télétravail ne fera pas rester un talent qui ne se sent pas en adéquation avec la culture de l’entreprise, qui ne se retrouve pas dans ses valeurs ou qui n’a pas de perspectives d’évolution intéressantes.

 

Baromètre CCLD : le paradoxe entre l’offre et la demande

Un rapport de force inversé selon le baromètre CCLD

Aujourd’hui, nous faisons face à un paradoxe : de nombreux collaborateurs pensent à changer d’entreprise bien qu’ils soient en poste. En effet, 2/3 des collaborateurs interrogés pour le baromètre CCLD sont en poste. Les professionnels des RH, eux, affirment que leurs intentions de recrutement n’ont jamais été aussi élevées.

  • 90% des RH affirment que recruter est plus difficile qu’en 2019
  • attentes forte au niveau du volume : 50% des RH
  • attentes pour quelques postes : 40% des RH

Nous évoluons dans un contexte où le rapport de force est inversé. Nous ne sommes plus dans un système de valeurs où les candidats doivent à tout prix se vendre pour accéder à un poste. Ils s’attendent désormais à travailler pour un projet qui leur correspond, en adéquation avec leur système de valeurs.

 

TOP 3 des raisons qui poussent les candidats à vouloir changer de poste

  • Le manque de reconnaissance (facteur d’engagement)
  • Le manque de la rémunération (facteur de motivation ponctuel)
  • Le management (facteur d’engagement)

 

TOP 3 des raisons qui jouent dans le choix d’un projet

  • Adéquation avec les valeurs de l’entreprise (facteur d’engagement)
  • La rémunération (facteur de motivation ponctuel)
  • Les missions (facteur d’engagement)

 

Le recrutement selon le baromètre CCLD

Quel est le meilleur canal de communication ?

Du point de vue RH selon le baromètre CCLD

  1. Le téléphone
  2. Linkedin
  3. les mails
  4. WhatsApp

 

Du point de vue des candidats selon le baromètre CCLD

  1. Le téléphone
  2. les mails
  3. Linkedin (avec des messages personnalisés pour retenir l’attention des candidats)
  4. WhatsApp

 

Regard des candidats sur le rôle d’un cabinet de recrutement d’après le baromètre CCLD

  • Une meilleure connaissance du marché de l’emploi
  • Pouvoir être conseillés par des professionnels du recrutement
  • Possibilité d’avoir accès à plus d’offres d’emploi plus rapidement

 

Attentes envers les cabinets de recrutement : côté RH et candidats

  • Ecoute, transparence, réactivité, suivi
  • Personnalisation
  • Relations interpersonnelles

 

Baromètre CCLD : et les soft skills ?

Entre intention déclarée et réalité perçue, la différence est nette d’après le baromètre CCLD. Les candidats ne pensent pas que les RH évaluent les soft skills lors des processus de sélection ou d’entretien.

 

Pourtant, selon le baromètre CCLD ce qui est important pour les RH en matière de recrutement :

  • 1. Soft Skills
  • 2. Motivation
  • 3. Expérience professionnelle
  • 4. Hard Skills
  • 5. CV
  • 6. Recommandation

 

Du point de vue des talents, ce qui est perçu comme important par les RH lors du recrutement et en entretien :

  • 1. Expérience professionnelle
  • 2. CV
  • 3. Motivation
  • 4. Soft Skills
  • 5. Hard Skills
  • 6. Formation

 

Les méthodes d’évaluation des soft skills

  • 40% seulement des recruteurs déclarent disposer d’un référentiel de compétences dans leur entreprise (baromètre CCLD)
  • Plus d’1/2 RH (54%) seulement mettent en oeuvre des assessment centers, alors que cette méthode d’évaluation est connue par 83% d’entre eux
  • 74% des recruteurs indiquent dans le baromètre CCLD que les tests de personnalité sont des facilitateurs dans la prise de décision, alors qu’ils sont en 6ème et dernière position dans les méthodes de sélection
  • Moins de 10% des entreprises sont équipées de solutions permettant de faire des projections en termes de scénarios sur les métiers à venir, les compétences dont l’entreprise va avoir besoin de moyen à long-terme

 

Alors que les tamlents déclarent à propos des assessment center :

  • à 100% que cela permet une évaluation de l’ensemble de leurs talents 
  • à 100% que cela influence positivement leur choix de rejoindre l’entreprise, au regard des mises en situation 
  • à 85% que cela leur permet une évaluation plus objective (baromètre CCLD)

 

Les plus de l’assessment center :

  • intégration des outils digitaux
  • mise en scène des situations de travail
  • immersion totale en entreprise (rencontre d’un membre du comité de direction, des managers, des futurs collègues…)
  • convertir des candidats en collaborateurs
  • rentabilité à long terme

 

La marque employeur : critère n°1 des candidats (baromètre CCLD)

Ce qui motive les talents à postuler

  • 1. la marque employeur
  • 2. la qualité des annonces
  • 3. la marque commerciale
  • 4. le site carrières
  • 5. les avis des collaborateurs
  • 6. le site web
  • 7. les réseaux sociaux

 

Les critères selon les recruteurs

  • 1. la marque employeur
  • 2. la marque commerciale
  • 3. la qualité des annonces
  • 4. les avis des collaborateurs sur les plateformes
  • 5. les réseaux sociaux
  • le site web de l’entreprise

 

→ 85% des candidats déclarent qu’une offre d’emploi doit préciser la rémunération pour retenir leur attention (vs 79% lors du baromètre CCLD de novembre 2021). 

 

Engagement des collaborateurs : où en est-on ?

  • 67% des candidats se disent engagés dans leur rapport au travail VS 83% lors du baromètre CCLD de mai 2021 (baisse de 20 points)
  • 93% des RH déclarent que l’engagement est LA cause 2022.

Cela dit, selon le  baromètre CCLD, les RH ont mis en place des actions mais ils ne peuvent pas réellement mesurer leurs effets. Pour être engagés sur le long terme, les collaborateurs recherchent du sens, un bon équilibre vie privé/professionnelle et enfin une adéquation avec les valeurs de l’entreprise.

 

TOP des facteurs de motivation au quotidien (baromètre CCLD)

Côté candidats

  • Adéquation à mes valeurs (+1 place)
  • Management (+5 places)
  • Pouvoir proposer des solutions (+1 place)
  • Cadre de vie au travail (-3 places)
  • Rémunération (-2 places)
  • Reconnaissance (+2 places)
  • Responsabilités (-2 places)
  • Missions (-2 places)
  • Perspectives de carrière

 

Côté RH

  • Les missions
  • L’adéquation à mes valeurs
  • Le climat de confiance
  • Le management
  • La reconnaissance
  • L’ambiance et l’équipe
  • La rémunération
  • Les perspectives de carrière
  • Pouvoir proposer des solutions

 

→ 76% des candidats déclarent dans le baromètre CCLD qu’ils souhaitent prioriser le développement de leurs compétences, en management, cohésion d’équipe, développement personnel, relation client, social selling

 

Laurène Boussé