Marque employeur, fin 2021, autant d’offres d’emploi ont été publiées qu’en 2019 et le recrutement ne peut négliger les attentes des candidats en cette période de reprise. Le bilan de l’année 2021 montre bien que le monde du travail actuel favorise les employeurs ouverts aux nouvelles pratiques et prêts à passer à l’action. Quels facteurs déterminants doit inclure toute marque employeur ?
La transformation culturelle de l’entreprise au pas de course
Les ajustements imposés par la crise sanitaire se sont inscrits en profondeur et dans le quotidien des collaborateurs. Comment seront-ils reflétés de manière attrayante dans une marque employeur ?
Marque employeur en 2022: La digitalisation comme valeur ajoutée pour les employeurs
En 2020, 775M de personnes se sont connectées quotidiennement aux outils de visioconférence (Zoom, G Meets, Teams, Cisco Webex, etc). Sous peine de voir toute activité s’arrêter net, les entreprises ont embrassé le distanciel et la culture du travail nomade. Ce faisant, les moyens technologiques ont dû permettre aux employeurs de conserver leur performance tout en assurant un bien-être aux collaborateurs en télétravail. Ensuite, lors du retour au bureau progressif et de la redistribution des espaces, il a fallu décider quels postes privilégier en présentiel.
Au travers de toutes ces étapes, le digital a été sollicité de manière différente, mais centrale au fonctionnement de l’entreprise. On a noté 31% de productivité supérieure et une satisfaction du télétravail écrasante. 86% des collaborateurs souhaitent pouvoir continuer à travailler à distance, même si ce n’est pas forcément tous les jours.
La marque employeur en 2022 doit renouer avec l’engagement
Si le télétravail a apporté satisfaction à une grande majorité de collaborateurs qui ont pu en bénéficier, cela ne signifie pas qu’il a renforcé leur engagement. Les opposants du télétravail avancent que le désengagement des équipes n’est que naturel quand on travaille à distance. En revanche, il est possible d’apporter un complément en autorisant les changements de rythmes de travail, en proposant des séminaires semestriels et des rendez-vous en tête-à-tête menés par les managers pour renforcer les liens. Les défis de la marque employeur seront difficilement relevés sans l’ouverture d’esprit des instances dirigeantes vis-à-vis du télétravail.
Ensuite, il s’agira de réengager les salariés détenant des postes incompatibles avec le télétravail qui ont été placés en chômage partiel qui doivent aujourd’hui retourner travailler. Ceci dans un climat saturé de remise en question avec lequel les employeurs doivent composer. La mission des RH et managers consistera à valoriser le temps passé entre les murs de l’entreprise par des activités de cohésion d’équipe et d’échange. Dans un autre sens, on pourra envisager des dispositifs de formation en ligne orientés vers des missions qui se prêtent au télétravail partiel. Ces efforts pourront être exposés dans la communication de la marque employeur, montrant les actions prises pour soutenir l’épanouissement des collaborateurs et mieux répondre aux attentes de ces derniers.
Marque employeur : La flexibilité favorise l’attractivité et la rétention des talents
Le travail rime depuis toujours avec rigidité en termes d’horaires, de localisation et de même d’habillement. Ce fonctionnement est souvent source de tension et d’une baisse de motivation récurrente pour les collaborateurs. L’illustration de cette frustration se voit dans la montée en puissance de travailleurs nomades qui partent temporairement ou définitivement en province ou à l’étranger. Les employeurs qui sauront intégrer ces souhaits en une organisation flexible pourront ainsi renforcer la loyauté de ces collaborateurs en quête de liberté. Grâce à cette ouverture géographique, les RH pourront aussi élargir leur sourcing de candidats et renforcer l’engagement et la loyauté de leurs collaborateurs.
La transparence comme valeur fondamentale
Cette tendance RH montante qui touche aux valeurs de l’entreprise témoigne du besoin de modifier la façon dont les entreprises gèrent les informations et les missions. Intimement liée au phénomène de digitalisation et du travail à distance, la transparence s’articule en partie autour de la confiance, l’autonomie et d’une culture du résultat. La marque employeur peut exprimer cette volonté de proposer plus de transparence à plusieurs niveaux :
- Développer la marque employeur : En exposant les conditions de télétravail de façon très claire (quels jours, quels délais de demande, etc).
- Développer la marque employeur : Développer la marque employeur : En publiant une fourchette de salaire dans les offres, une pratique peu commune en France. L’employeur peut aussi y détailler les rémunérations supplémentaires, les postes auxquels elles s’appliquent et leurs critères.
- Développer la marque employeur : En exposant les barèmes salariaux en vigueur au sein de leur entreprise comme l’a fait Unow. Précurseur sur le sujet, l’acteur du numérique, Buffer, affiche les salaires de ses employés sur son site.
- Développer la marque employeur : En diffusant le chiffrage de performance aux collaborateurs, dont les résultats financiers.
- Développer la marque employeur : En proposant régulièrement des sessions de questions-réponses entre les employés et les instances dirigeantes.
Une marque employeur tournée vers l’épanouissement des collaborateurs
La marque employeur en 2022 doit s’armer de sens pour se démarquer. C’est-à-dire mettre de côté les avantages ponctuels (friandises et café dans les bureaux, offres de loisirs ponctuelles sans suite), satisfaisants mais sans incidences sur le long terme, et revoir sa stratégie de bien-être au travail de manière fondamentale. L’offre d’applications de QVT, grande tendance du moment, et l’augmentation exceptionnelle des chèques cadeaux pour Noël ne manqueront pas de donner un coup de pouce aux collaborateurs, mais ces avantages répondent-ils entièrement aux attentes des salariés ?
Marque employeur : anticiper les grands leviers de l’épanouissement des collaborateurs
La mission de l’employeur en 2022 sera de reconstruire la vie de bureau en positionnant l’entreprise comme un espace de sens, source d’épanouissement des collaborateurs. De la communication aux actions qui améliorent le quotidien des salariés, les décideurs peuvent commencer par s’interroger sur les enjeux suivants :
- Penser sa marque employeur : La mission d’entreprise inspire-t-elle les candidats ? Expose-t-elle les objectifs globaux de l’entreprise et son impact sur l’environnement dans lequel elle évolue ?
- Penser sa marque employeur : Vos recrutements reflètent-ils votre marque employeur ? Les interactions avec les candidats sont-elles en équation avec les valeurs de l’entreprise ? Lors d’un recrutement, expliquez-vous concrètement comment le candidat va contribuer aux objectifs ?
- Penser sa marque employeur : Mesurez-vous les avantages proposés aux collaborateurs ? Comment contribuent-ils réellement à l’épanouissement des collaborateurs et à leur performance ?
- Penser sa marque employeur : Comment vous positionnez-vous sur les sujets QVT tels que les congés illimités, la parentalité des salariés ou encore la semaine de 4 jours ?
- Penser sa marque employeur : Quelle diversité hébergez vous dans votre organisation ? Recherchez-vous la diversité des profils dans votre recrutement ? Le but étant de favoriser le développement des collaborateurs et polliniser les compétences au fil de la collaboration entre les uns et les autres.
La marque employeur fait la part belle aux soft skills
L’importance des compétences transversales n’est plus à prouver, notamment dans le cadre d’une performance liée à la capacité d’adaptation des entreprises. Dans ce sens, le développement des soft skills contribue à la satisfaction des collaborateurs, en les aidant à surmonter l’incertitude et aux changements de cap. Alexandra Didry, Directrice scientifique et R&D chez Performanse, évoque un effort de conscientisation et de développement nécessaire. « Une graine pousse à condition d’être dans un terrain fertile, ou alors c’est une herbe folle qui ne s’inscrit pas dans un champ productif, » explique-t-elle en imageant son propos. Parmi les facteurs essentiels au développement des soft skills, elle mentionne la notion de désir de changement et la prise de conscience de l’intérêt de changer en travaillant ses compétences. Autre facteur, la faisabilité de l’apprentissage, il doit s’inscrire dans le quotidien du collaborateur et éviter d’entraver ses missions, menant au découragement. En somme, plus la culture de l’entreprise et le management encouragent au développement des compétences comportementales, plus ce dernier se fera avec fluidité. L’entreprise va ainsi créer un cercle vertueux autour des comportements de travail, qu’il sera important d’irradier par sa marque employeur en 2022 pour convaincre les candidats prêts à relever les défis de l’après crise sanitaire.
Maï Trebuil