Jeudi 29 juin dernier, myRHline a décerné les 4 trophées de l’engagement RH aux vainqueurs de cette 1ère édition. Près de 100 personnes étaient présentes pour l’occasion . Pour cette 1ère édition des trophées de l’engagement RH : 61 directions des ressources humaines ont participé. L’évaluation de chacun des projets s’est appuyée sur 5 critères :
- Le renforcement de l’engagement des salariés.
- L’impact sur l’entreprise.
- La scalabilité du projet.
- La durabilité et la pérennité du dispositif.
- L’impact pour la communauté RH.
Nous tenons à remercier notre jury composé de Mariana Machado (Head of People and Culture, Groupe Etam), Rassam Yaghmaei (Group Talent Strategy, Free), Jessica Djeziri (cofondatrice HumanizR) et Laetitia Sylvestre (Responsable Marque Employeur & Communication RH, Saint-Gobain Distribution Bâtiment France).
Découvrez sans plus attendre les 4 projets récompensés.
Meilleure stratégie de marque employeur
16 directions des ressources humaines ont soumis leur candidature pour le Trophée RH Marque Employeur.
Voici le podium : 🥇 Banque Populaire Grand Ouest 🥈 Partoo 🥉 Digimind
🏆 Félicitations à la Banque Populaire Grand Ouest qui remporte ce trophée.
Le secteur bancaire ayant une mauvaise image auprès des candidats, l’objectif de la Banque Populaire Grand Ouest (BPGO) était de valoriser la culture employeur afin d’attirer de nouveaux talents en quête de sens.
La BPGO a réalisé un film de marque : un véritable manifeste de sa marque employeur employeur forte et différenciante, mettant l’accent sur le collaborateur et sa quête de sens.
Le projet “Place à Vous” s’est déroulé en plusieurs étapes avec tout d’abord la réalisation d’un film de marque : 44 collaborateurs volontaires ont joué dans ce film après un grand casting interne.
De plus, 22 collaborateurs se sont prêtés au jeu du portrait photo et vidéo pour raconter leur expérience et la place qu’ils ont trouvé à la BPGO. Leurs portraits ont été affichés dans toutes les agences du réseau, au siège social et diffusés sur les réseaux sociaux internes et externes de la banque. Ces portraits ont permis de mettre en lumière la diversité et les personnalités variées des collaborateurs.
Le film de marque a ensuite été diffusé dans 230 salles du Grand Ouest pendant deux vagues de deux semaines. Une stratégie éditoriale et des contenus engageants ont été créés pour générer des impressions, des clics, des engagements et des lancements de vidéos sur les réseaux sociaux.
Enfin, un espace web dédié à la marque employeur a été créé pour présenter la culture de LA BPGO et mettre en avant les différentes personnalités qui y ont leur place.
Le projet a eu un impact positif sur le recrutement, avec 659 nouvelles embauches en 2021 au sein de la BPGO.
Processus d’onboarding le plus performant
22 directions des ressources humaines ont soumis leur candidature pour le Trophée RH Onboarding. Voici les trois entreprises finalistes :🥇 BoondManager 🥈 Kiloutou 🥉 Caisse d’Epargne Hauts de France ex æquo avec JCDecaux
🏆 Félicitations à BoondManager qui remporte ce trophée.
Dès la signature d’un nouvel arrivant, BoondManager communique sur l’arrivée de sa future recrue afin d’éviter cette terrible scène le D-Day “C’est qui Jean ?”
La semaine suivant la signature du contrat, un parrain sera attribué au nouveau collaborateur. Sa mission ? L’accompagner humainement et l’orienter vers les bonnes personnes afin de lui faire découvrir les différentes strates de la vie interne.
Un rapide appel est ensuite organisé avec le nouvel arrivant pour savoir comment il se sent, si le préavis se déroule bien et s‘il a des questions particulières. L’objectif est de garder le contact avec lui avant son intégration au sein de l’entreprise.
Les questions administratives et l’équipement informatique sont gérés en amont de la première journée.
L’onboarding commence dès la signature du contrat. Le nouvel arrivant est invité immédiatement au prochain séminaire de BoondManager (3 par an). Qu’il soit recruté 2 mois avant ou… La veille.
Les rituels sont nombreux et permettent d’intégrer la nouvelle recrue à la culture d’entreprise : BoondCafé le jeudi matin, cours de fitness le mercredi midi, de yoga le jeudi midi, goûter le mercredi après-midi, méditation les mercredis et vendredis matins…
Un “Vis ma vie” est organisé lors des premières semaines du nouvel arrivant. Il va ainsi passer du temps avec les Sales en assistant à leurs démos ou encore découvrir le métier des Customers Success autour de la formation client.
Outre un processus de pré boarding et d’onboarding complet, BoondManager a créé la BoondRadio, une série de podcasts pour découvrir l’équipe : des portraits, des passions professionnelles et personnelles pour apprendre à mieux connaître ceux qui partageront le quotidien du nouvel arrivant. Au travers la Boondradio, la nouvelle recrue peut également parler d’elle afin que ses collègues découvrent mieux qui elle est.
Enfin, la Boonders Map est une carte interactive permettant aux collaborateurs d’identifier les collègues qui se trouvent dans leur région.
Innovation en formation
11 directions des ressources humaines ont soumis leur candidature pour le Trophée RH Formation. Voici les trois entreprises finalistes :🥇 JCDecaux 🥈 Sopra Steria 🥉 Doctolib
🏆 Félicitations à JCDecaux qui remporte le trophée.
JCDecaux a lancé le projet MyCrew en septembre 222 pour former les administrateurs de sa plateforme de formation à travers 84 pays.
En 2018, la JCDecaux Academy, a été ouverte aux collaborateurs européens. Puis, en 2019, elle a été ouverte à tous les pays où le Groupe est présent. Une communauté d’administrateurs locaux de la JCDecaux Academy s’est naturellement formée autour de ces enjeux de gestion de la plateforme. Un espace d’échange dédié a été créé sur ses canaux de communication interne. Afin d’accompagner les acteurs de cette communauté, le projet MyCrew est né.
MyCrew offre différents niveaux d’autonomie en fonction du rôle de chaque administrateur souhaitant utiliser la plateforme de formation JCDecaux Academy :
- Le Marin : il a un rôle assez basique de reporting et de suivi des activités de formation de son pays (profil IT ou RH).
- Le Capitaine : il a un double rôle, en plus du reporting et du suivi, il a accès à un un certain nombre de fonctions liées à la gestion de contenus formation (profil IT ou RH).
- L’Amiral : il a un rôle plus avancé dans les deux fonctions de base. Sa capacité de suivi et de reporting est plus large et plus complète que celle d’un Marin. En plus de gérer du contenu de formation, il est en mesure d’en créer. Il peut assurer le suivi du contenu de la formation du début à la fin (Profil L&D).
- L’espace dédié à MyCrew a été créé en interne par les équipes de développement des ressources humaines. Tout un univers et un storytelling autour de la navigation maritime ont été conçus afin de le rendre immédiatement reconnaissable.
Cet outil de développement des compétences permet de partager un langage commun de formation avec des collègues du monde entier.
Cette communauté compte actuellement 103 membres à travers le monde. Les membres de MyCrew viennent de nombreux pays différents sur les cinq continents. Actuellement, l’une des académies les plus abouties est le « Sales Intelligence Hub Campus » dédiée aux équipes de vente de JCDecaux.
A terme, le but est d’avoir un membre MyCrew dans chaque pays où le Groupe est présent.
Politique de fidélisation des talents la plus efficace
11 directions des ressources humaines ont soumis leur candidature pour le Trophée RH Stratégie de Fidélisation. Voici les trois entreprises finalistes : 🥇 CNAV 🥈 GGVIE 🥉 Engie
🏆 Félicitations à la CNAV qui remporte le trophée.
Historiquement, la CNAV promouvait un cadre unique et une égalité de traitement pour tous les salariés. Mais au fil du temps, ce cadre a généré beaucoup de frustration : on ne manage pas une plateforme téléphonique ou des métiers de réception de publics, comme des data scientists ou des spécialistes des technologies de l’information (IT).
Dès 2014, la CNAV a été parmi les premières entreprises du service public à engager le déploiement du télétravail par le biais du dialogue social, progressif au fil des ans et sécurisé par une évaluation préalable.
En 2018, après 43 ans de stabilité de son système horaire, la CNAV a introduit une véritable flexibilité dans la gestion des horaires de travail, afin de les adapter aux impératifs professionnels liés aux métiers et aux activités de chacun.
En 2022, la CNAV a souhaité aller plus loin dans la logique de personnalisation des organisations. Mais elle a aussi voulu éviter le match entre cols bleus et cols blancs. Un pan significatif de ses salariés occupant un emploi non télétravaillable, la CNAV a de nouveau mobilisé le dialogue social dans le but d’expérimenter la semaine de 4 jours. Ainsi, deux formules sont proposées, l’une de 37h sur 4 jours, avec le maintien de 8 jours RTT, l’autre de 35h sur 4 jours, et le renoncement aux RTT.
L’expérimentation a commencé en février 2023, pour une durée de 9 mois.
En 2023, la CNAV a ouvert pour un an l’accès au forfait-jours à l’intégralité des managers ainsi que la plupart des salariés experts, cadres supérieurs.
Présentiel, télétravail, semaine de 4 jours, forfaits jours : à chaque population ses choix et ses solutions. La CNAV, entreprise publique, a réussi, là où de nombreuses entreprises privées ont du mal à avancer.
L’équipe de Jérôme Friteau (Directeur des Relations Humaines et de la transformation au sein de la CNAV) a su négocier, tester, expérimenter et valider la personnalisation des temps de travail pour répondre aux enjeux de fidélisation des collaborateurs.
Merci à nos partenaires pour cette 1ère édition
Merci à nos sponsors LinkedIn et Beedeez.
Merci à nos partenaires Humoon, Talencatcher et Tarento.
myRHline vous proposera une toute nouvelle édition en 2024 avec quelques trophées supplémentaires (QVCT, Start up, …)
