Plus d’une entreprise sur deux utilise les tests de manière régulière pour recruter et évaluer ses salariés.
Et pourtant le taux d’échec reste encore très élevé et fort onéreux. Pour se prémunir de ces risques et bien utiliser les tests psychométriques, Central Test, éditeur expert dans l’évaluation du potentiel humain, vous dévoile les secrets et les bonnes pratiques pour une évaluation réussie.
L’évaluation doit être adaptée à vos objectifs
L’évaluation doit être ciblée par rapport au profil de la personne évaluée et doit correspondre à des objectifs précis. On n’évalue pas de la même façon les managers que les profils techniques ou les commerciaux
Cette démarche démarre par une analyse détaillée du poste et des qualités requises. Il est aussi préférable d’utiliser un test de personnalité qui s’adapte au type de poste et au niveau de responsabilité requis.
Quelques éditeurs proposent des outils spécialisés, comme Central Test qui dispose de trois tests de personnalité à utiliser en fonction des profils à évaluer : intermédiaires, opérationnels ou d’encadrement (management). Afin d’améliorer le ciblage et l’interprétation des résultats, il est également intéressant de mettre en adéquation les dimensions évaluées avec le référentiel du poste et des compétences spécifiques à votre entreprise.
Central Test possède des référentiels standard et spécifiques qui peuvent être appliqués à différents profils afin d’obtenir soit une adéquation réussie pour une fonction spécifique, soit une mise en avant des compétences recherchées ou à développer que ce soit au niveau individuel ou de l’équipe.
L’évaluation doit être multiple
Notre tendance à vouloir simplifier les choses est naturelle, mais la réalité est généralement plus complexe qu’on ne le voudrait. Par exemple l’intelligence ne se résume plus au QI, elle est multiple, même s’il existe un noyau commun autour des capacités de raisonnement général. Mieux vaut ainsi « photographier » l’individu sous plusieurs angles de vue pour prendre en compte toute sa singularité.
La clé est de pouvoir recourir à une approche multi-indices dans la connaissance d’une personne Lors d’un recrutement, combiner différentes sources d’information comme l’entretien, la prise de références, les mises en situation et les tests psychométriques, s’avère indispensable. De façon générale, plus vous disposez d’indices, plus vous concordez des informations clés et sécurisez ainsi vos décisions.
Pour toute évaluation psychométrique, nous recommandons d’associer l’évaluation de la personnalité à d’autres approches comme l’analyse des intérêts, des capacités cognitives ou d’aptitudes spécifiques.
Peu d’éditeurs comme Central Test proposent une gamme complète de tests validés. Généralement on vous propose un seul test de personnalité à partir duquel sont déduits plusieurs rapports spécifiques. Il est utile de préciser qu’un test de personnalité ne prédit pas tout. Il fournit des informations indispensables sur les traits comportementaux et les motivations d’une personne, qui vont faciliter le développement de telle ou telle compétence.
Mais cette analyse ne suffit pas pour une évaluation exhaustive de la personne. En fonction du contexte, les intérêts fondamentaux de la personne, son intelligence émotionnelle, ses capacités de raisonnement ou encore ses aptitudes spécifiques, à la vente ou en management par exemple, vous apporteront un meilleur éclairage en termes de potentiel.
Le croisement des différents angles de vue s’avère pertinent, comme il est généralement pratiqué dans un bilan de compétences.
L’évaluation doit être valide et exhaustive
Cela va sans dire, mais la première règle à respecter est de s’assurer de la validité et la fiabilité des tests utilisés.
Pour cela il convient de demander à l’éditeur les preuves de validité scientifique, comme les études de validation et les étalonnages inclus dans les manuels évaluateurs, qui doivent être mis à disposition des évaluateurs.
Au-delà de la validité, pour que les résultats soient fiables, il faut aussi s’assurer qu’un test est bien adapté au contexte d’évaluation. Un outil comme le MBTI, l’indicateur le plus utilisé au monde, n’est pas préconisé en recrutement de par son approche typologique de la personnalité, mais il aura tout son intérêt dans l’accompagnement, le coaching ou le team building, De même apprécier la capacité d’un test à déjouer la désirabilité sociale, c’est-à-dire la prédisposition des candidats à orienter les réponses dans un sens favorable, montre un degré plus élevé de fiabilité.
Au-delà du respect de ces trois règles : ciblage, multiplicité et d’exhaustivité, il ne faut pas négliger un point essentiel : l’appropriation de l’évaluation par l’évalué. La restitution des résultats et la façon de le faire est bien entendu essentielle. C’est pour cela que former les évaluateurs aux pratiques déontologiques de l’évaluation est une condition sine qua non d’une évaluation réussie. Les résultats doivent faciliter le travail de l’évaluateur tout en respectant le candidat. L’appropriation par le candidat (ou le collaborateur) devra être autant positive que possible, une analyse constructive favorisant le dialogue et le prise de conscience.
Grâce à une meilleure connaissance de lui-même, il fera preuve d’une « méta-intelligence » qui lui permettra de mieux orienter ses efforts et de progresser tout en faisant progresser l’entreprise, et cela aussi grâce à vous !
Patrick Leguide, CEO de Central Test
http://www.centraltest.fr/