La GEPP, ou gestion des emplois et des parcours professionnels, est la démarche RH qui permet d’anticiper l’évolution des métiers, des compétences et des parcours professionnels dans l’entreprise. Elle prolonge l’ancienne logique de GPEC en mettant davantage l’accent sur l’employabilité, la mobilité interne, la formation et l’accompagnement des collaborateurs dans la durée.
Dans un contexte de transformation rapide des métiers, de tension sur les compétences, de digitalisation RH et d’allongement des carrières, la GEPP devient un outil stratégique pour les DRH. Elle ne sert pas seulement à répondre à une obligation de négociation dans certaines entreprises : elle aide aussi à mieux piloter les compétences, sécuriser les parcours et rapprocher les besoins de l’entreprise des aspirations des salariés.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP signifie gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle désigne une démarche de gestion prévisionnelle et dynamique des ressources humaines qui vise à adapter les emplois, les compétences et les parcours professionnels aux évolutions de l’entreprise.
Concrètement, la GEPP permet de répondre à trois questions centrales pour les RH :
- De quelles compétences l’entreprise dispose-t-elle aujourd’hui ?
- De quelles compétences aura-t-elle besoin demain ?
- Comment accompagner les collaborateurs pour réduire l’écart entre les besoins actuels et futurs ?
La GEPP s’appuie notamment sur la cartographie des métiers, les référentiels de compétences, les entretiens professionnels, les plans de développement des compétences, la mobilité interne et les actions de formation.
Sur le même sujet, consultez aussi notre guide sur la mobilité interne et notre article consacré au plan de développement des compétences.
GEPP ou GPEC : quelle différence ?
La GEPP est l’évolution de la GPEC, c’est-à-dire la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La GPEC était historiquement centrée sur l’anticipation des emplois et des compétences nécessaires à l’entreprise. La GEPP conserve cette logique d’anticipation, mais elle ajoute une dimension plus forte autour des parcours professionnels.
Autrement dit, la GPEC cherchait surtout à prévoir les besoins en compétences. La GEPP cherche aussi à accompagner les trajectoires individuelles, à développer l’employabilité et à sécuriser les mobilités professionnelles.
| Critère | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Signification | Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences | Gestion des emplois et des parcours professionnels |
| Approche | Prévision des besoins en emplois et compétences | Anticipation des métiers et accompagnement des parcours |
| Point central | Compétences nécessaires à l’entreprise | Compétences, mobilités, employabilité et trajectoires professionnelles |
| Outils clés | Référentiel métiers, cartographie des compétences, plan d’action RH | Cartographie dynamique, mobilité interne, formation, entretiens, passerelles métiers |
| Finalité RH | Adapter les ressources aux besoins prévus | Construire des parcours cohérents entre stratégie d’entreprise et aspirations salariés |
La GPEC reste encore largement utilisée dans le langage RH, mais le terme GEPP est aujourd’hui plus adapté pour parler de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
La GEPP est-elle obligatoire ?
Oui, la GEPP entre dans le champ des négociations obligatoires pour certaines entreprises. Selon le Code du travail, les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, doivent engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels lorsque les conditions prévues par les textes sont réunies.
Cette négociation permet notamment d’aborder l’évolution des métiers, les besoins en compétences, la formation professionnelle, la mobilité, les parcours professionnels et les mesures d’accompagnement des transformations économiques, technologiques ou organisationnelles.
Pour les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation, la GEPP reste néanmoins une démarche utile. Elle permet d’éviter une gestion trop réactive des compétences, de mieux anticiper les recrutements, de préparer les mobilités et de renforcer la fidélisation des salariés.
Pourquoi mettre en place une démarche GEPP ?
La GEPP répond à un enjeu simple : aider l’entreprise à disposer des bonnes compétences, au bon moment, tout en donnant aux collaborateurs des perspectives d’évolution lisibles.
Anticiper les mutations des métiers
Digitalisation, intelligence artificielle, transition écologique, évolution des organisations, nouveaux modes de travail : les métiers changent vite. Une démarche GEPP permet d’identifier les emplois en transformation, les compétences critiques, les métiers émergents et les fonctions exposées à une obsolescence progressive.
Elle aide ainsi les RH à passer d’une logique de réaction à une logique d’anticipation.
Développer les compétences internes
La GEPP permet de mieux relier les besoins de l’entreprise aux actions de formation. Elle donne un cadre au plan de développement des compétences, aux parcours de montée en compétences, aux certifications, aux reconversions internes et aux passerelles entre métiers.
Elle évite également de former “à l’aveugle” en priorisant les compétences réellement utiles à la stratégie de l’entreprise.
Renforcer la mobilité interne
La GEPP est un levier direct de mobilité interne. En cartographiant les compétences disponibles et les passerelles possibles, l’entreprise peut identifier les collaborateurs susceptibles d’évoluer vers d’autres postes, services ou métiers.
Cette approche limite le recours systématique au recrutement externe et contribue à fidéliser les salariés en leur offrant des perspectives concrètes.
Sécuriser les parcours professionnels
La GEPP ne concerne pas uniquement les besoins de l’entreprise. Elle doit aussi permettre aux collaborateurs de mieux comprendre leurs possibilités d’évolution, les compétences à renforcer et les parcours accessibles.
Elle soutient ainsi l’employabilité, la motivation et l’engagement, à condition d’être lisible, partagée et portée par les managers.
Améliorer le dialogue social
Parce qu’elle touche aux emplois, aux compétences, aux mobilités et aux transformations de l’organisation, la GEPP constitue aussi un support de dialogue social. Elle permet de partager un diagnostic, d’objectiver les évolutions à venir et de construire des mesures d’accompagnement plus transparentes.
Comment mettre en place une GEPP ?
Une démarche GEPP efficace ne se résume pas à un tableau de compétences ou à un logiciel RH. Elle suppose une méthode, des données fiables et une capacité à transformer le diagnostic en actions concrètes.
1. Définir les objectifs de la démarche
Avant de construire une GEPP, l’entreprise doit clarifier ce qu’elle cherche à résoudre : tensions de recrutement, transformation des métiers, vieillissement de certains effectifs, mobilité interne insuffisante, compétences critiques, réorganisation, développement d’une nouvelle activité ou besoin de montée en compétences.
Cette étape évite de produire une cartographie RH trop générale, difficile à exploiter.
2. Cartographier les emplois et les compétences
La cartographie permet d’identifier les métiers existants, les effectifs associés, les compétences détenues, les compétences critiques et les écarts potentiels avec les besoins futurs.
Elle peut s’appuyer sur les fiches de poste, les entretiens annuels, les entretiens professionnels, les données SIRH, les référentiels métiers, les retours managers et les besoins exprimés par les directions opérationnelles.
Pour aller plus loin, consultez notre article sur le strategic workforce planning.
3. Identifier les écarts entre compétences disponibles et compétences attendues
Une fois le diagnostic posé, l’enjeu consiste à repérer les écarts : compétences rares, métiers en tension, expertises à préserver, fonctions en transformation, besoins de formation ou postes pouvant faire l’objet de passerelles internes.
Cette analyse doit être actualisée régulièrement. Une GEPP figée devient vite obsolète, surtout dans les secteurs touchés par la transformation numérique ou l’intelligence artificielle.
4. Construire un plan d’action RH
Le plan d’action GEPP peut combiner plusieurs leviers :
- formation et développement des compétences ;
- mobilité interne ;
- recrutement ciblé ;
- reconversion interne ;
- transmission des savoirs ;
- people review ;
- gestion des talents ;
- accompagnement managérial ;
- mise à jour des référentiels métiers et compétences.
La GEPP devient réellement utile lorsqu’elle débouche sur des décisions concrètes : quelles compétences développer, quels métiers prioriser, quels parcours créer, quels postes anticiper et quels indicateurs suivre.
5. Associer les managers et les collaborateurs
Les RH ne peuvent pas piloter seules une démarche GEPP. Les managers connaissent les besoins opérationnels, les évolutions de l’activité et les compétences réellement mobilisées sur le terrain. Les collaborateurs, eux, doivent pouvoir exprimer leurs souhaits d’évolution, leurs besoins de formation et leurs projets professionnels.
Sans implication managériale et sans communication claire, la GEPP risque d’être perçue comme un exercice administratif, alors qu’elle doit devenir un outil d’orientation et de développement.
6. Suivre les indicateurs et ajuster la démarche
Une GEPP doit être pilotée dans le temps. Les RH peuvent suivre plusieurs indicateurs :
- taux de mobilité interne ;
- part des postes pourvus en interne ;
- taux de couverture des compétences critiques ;
- nombre de collaborateurs formés sur les compétences prioritaires ;
- écart entre compétences disponibles et compétences attendues ;
- taux de réalisation des entretiens professionnels ;
- turnover sur les métiers sensibles ;
- difficultés de recrutement par métier.
Ces indicateurs permettent d’éviter une GEPP déclarative et de mesurer l’efficacité réelle des actions engagées.
Quels outils utiliser pour piloter la GEPP ?
Les outils de GEPP peuvent être simples ou très structurés selon la taille de l’entreprise, la maturité RH et le volume de données à traiter.
Les principaux outils sont :
- le référentiel métiers ;
- le référentiel de compétences ;
- la cartographie des compétences ;
- les entretiens professionnels ;
- les entretiens annuels ;
- la people review ;
- le plan de développement des compétences ;
- les passerelles métiers ;
- les outils SIRH de gestion des talents ;
- les tableaux de bord RH.
Un fichier Excel peut suffire pour démarrer dans une petite structure, mais il montre vite ses limites lorsque les métiers, les effectifs et les compétences à suivre deviennent nombreux. Dans ce cas, un outil SIRH ou talent management peut aider à centraliser les données, fiabiliser les référentiels et actualiser plus facilement les informations.
GEPP : les erreurs à éviter
Plusieurs erreurs limitent l’efficacité d’une démarche GEPP.
- Se limiter à une obligation légale : la GEPP doit servir la stratégie RH, pas seulement produire un document de conformité.
- Travailler avec des données obsolètes : une cartographie des compétences non mise à jour perd rapidement sa valeur.
- Oublier les managers : sans eux, les besoins terrain et les perspectives opérationnelles restent mal identifiés.
- Ne pas communiquer auprès des salariés : la GEPP doit être compréhensible pour les collaborateurs, sinon elle reste un sujet RH abstrait.
- Confondre outil et démarche : un logiciel peut faciliter la GEPP, mais il ne remplace ni le diagnostic, ni le dialogue, ni les arbitrages RH.
- Ne pas relier GEPP et formation : sans plan de développement des compétences, la démarche reste théorique.
FAQ sur la GEPP
Que signifie GEPP ?
GEPP signifie gestion des emplois et des parcours professionnels. Il s’agit d’une démarche RH qui permet d’anticiper l’évolution des métiers, des compétences et des trajectoires professionnelles dans l’entreprise.
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GPEC était centrée sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La GEPP reprend cette logique d’anticipation, mais elle met davantage l’accent sur les parcours professionnels, l’employabilité, la mobilité et l’accompagnement des collaborateurs.
La GEPP est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?
Non. Elle concerne principalement les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que certaines entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Quels sont les principaux outils de la GEPP ?
Les outils les plus utilisés sont le référentiel métiers, le référentiel de compétences, la cartographie des compétences, les entretiens professionnels, le plan de développement des compétences, la mobilité interne, la people review et les tableaux de bord RH.
Pourquoi la GEPP est-elle stratégique pour les RH ?
La GEPP aide les RH à anticiper les besoins en compétences, réduire les tensions de recrutement, développer la mobilité interne, sécuriser les parcours professionnels et accompagner les transformations de l’entreprise.
Comment démarrer une démarche GEPP ?
Il faut commencer par définir les objectifs de la démarche, cartographier les métiers et compétences existants, identifier les écarts avec les besoins futurs, puis construire un plan d’action associant formation, mobilité, recrutement et accompagnement managérial.
À retenir
- La GEPP est l’évolution de la GPEC, avec une attention plus forte portée aux parcours professionnels.
- Elle permet d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner les transformations de l’entreprise.
- Elle repose sur une cartographie fiable des métiers, des compétences et des passerelles possibles.
- Elle doit être reliée à la formation, à la mobilité interne, au dialogue social et au pilotage RH.
- Elle devient réellement utile lorsqu’elle débouche sur des actions mesurables et partagées.
Sources documentaires :
