Dynamiser la gestion des compétences avec le strategic workforce planning

par La rédaction

Strategic workforce planning : la réponse aux problèmes de planification des entreprises ? Dans un contexte de variation rapide de l’activité et de transformation des métiers, le Strategic Workforce Planning (Planification stratégique des effectifs) revient sur le devant de la scène. Qu’apporte-t-il en période de crise ? Comment permet-il de s’adapter à l’accélération des transformations ? Le point avec Carole Menguy et Jean-Bernard Girault, cofondateurs de WiserSKILLS.

Quelle différence entre GPEC et Strategic Workforce Planning ?

Tout le monde connait la GPEC qui constitue une obligation légale pour les entreprises qui emploient au moins 300 salariés. Cette négociation, paritaire, a pour objet l’anticipation des évolutions des métiers et compétences et les moyens mis en œuvre pour assurer leur adéquation, avec les ressources actuelles. L’objectif est d’aboutir à des dispositifs de cartographie de compétences, de formation et de mobilité interne permettant d’adapter les effectifs aux évolutions de l’entreprise. Dans les faits, il s’agit d’un exercice salutaire mais qui comporte une dimension statique qui la rend quelque peu artificielle. La vitesse d’évolution des métiers n’est pas compatible avec le rythme des 3 ans imposés par le code du travail. Mais qui connaît le strategic workforce planning ?

 

Le strategic workforce planning (SWP) apporte la dimension dynamique qui manque à la GPEC traditionnelle. L’exercice n’est plus triennal mais temps réel. La vision prospective des effectifs s’appuie sur l’évolution réelle des effectifs (turnover, départs à la retraite, évolution des compétences…). Le SWP fait le lien entre la vision stratégique de l’entreprise, la transformation effective des métiers et les besoins opérationnels des managers. Il permet de piloter la mise en œuvre des plans d’actions RH et donc l’adéquation des effectifs avec les besoins opérationnels de l’entreprise.

Quels changements de dynamique en situation de crise ?

La crise du Covid-19 a eu un impact brutal sur les organisations. Du jour au lendemain, les DRH ont dû réinterroger leur organisation du travail et leur stratégie RH. Beaucoup de projets de digitalisation ont été accélérés renforçant d’autant la transformation des métiers qui en avaient la charge. Les recrutements ont été réduits voir stoppés, comme le recours aux prestataires externes, créant des difficultés opérationnelles dans certaines équipes qui se retrouvaient mécaniquement sous-staffées. La brutalité de la crise a rappelé l’importance des outils pour gagner en réactivité et permettre à l’entreprise de s’adapter plus rapidement. Le strategic workforce planning semblent devenir incontournable dans un environnement incertain pour les RH

Le Strategic Workforce Planning aujourd’hui, où en est-on ?

De plus en plus d’entreprises nomment des responsables du Strategic Workforce Planning. Elles gagnent peu à peu en maturité sur le sujet, mais le chemin est encore long pour nombre d’entre elles. La plupart d’entre elles travaillent encore à l’aide de tableaux Excel pour projeter les effectifs. Il faut encore plusieurs jours de travail aux équipes RH pour répondre à des questions aussi cruciales que “Que se passe-t-il si nous arrêtons les recrutements sur une période de 6 mois ?”, “Quels seront les besoins en compétences à développer à l’interne si je ne fais plus appel aux prestataires extérieurs ?”. Les outils de Strategic Workforce Planning permettent d’apporter des réponses quasi instantanées. Ils permettent de réfléchir à des scénarii d’évolution et d’opérationnaliser la gestion des compétences, pour sortir de la simple optimisation budgétaire. Ils aident les RH à analyser les impacts des évolutions de l’activité ou des inflexions stratégiques sur les effectifs pour mieux identifier les besoins de recrutement, de formation et/ou de réorientation professionnelles (re-skilling).

La rédaction de myRHline

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