La génération X représente les hommes et les femmes nés entre 1965 et la fin des années 70. Les différentes études sur le sujet démontrent qu’en fonction de la génération à laquelle ils appartiennent, les attentes des salariés sont différentes.
Alors, quels sont les besoins et les attentes de la Gen X au travail ?
Qui sont les salariés de la génération X ?
Les collaborateurs de la génération X sont nés entre 1965 et 1979/1980. Ces profils ont actuellement entre 44 et 58 ans et représentent environ 19% de la population française en 2023 selon l’INSEE.
Ces derniers ont davantage été confrontés aux problématiques économiques et sociales telles que des périodes de chômage élevé et des chocs pétroliers.
Les membres les plus jeunes ont su s’adapter à l’arrivée d’internet. Ils passeraient presque autant de de temps sur leurs smartphones et tablettes que les millennials (étude Tapbuy). Concernant leur utilisation des médias sociaux en 2022, le réseau social préféré de la génération X est Facebook selon une étude Digimind.
(Pour aller plus loin : le recrutement sur Facebook : comment ça marche ?)
A quoi aspirent les Xennials au travail ? Quelles sont leurs priorités ? Selon une étude menée par Zety en 2022 auprès de 862 répondants représentant la génération X, avoir un but dans la vie constitue la chose la plus importante dans leur vie professionnelle. Puis, elle est suivie par la satisfaction, la valeur de leur travail, un haut salaire, leur contribution à la société, l’opportunité d’aider les autres et le fait d’effectuer un métier prestigieux.
Parfois qualifiée de “génération oubliée”, la Gen X fait suite à la génération des baby-boomers, née de fin de la 2nde Guerre Mondiale, jusqu’en 1964. Les baby-boomers sont souvent considérés comme une génération privilégiée car ils ont grandi pendant l’après-guerre, à l’époque des Trente Glorieuses. En effet, leur entrée sur le marché du travail était synonyme de possibilités d’emplois exceptionnelles.
Après la Gen X est arrivée la génération Y. Celle-ci englobe les personnes nées entre 1980 et 1995/1996. Les millenials, aussi appelés digital natives, ont grandi avec l’accès au web et aux nouvelles technologies. L’essor du numérique a développé chez eux une culture de l’instantanéité et de la polyvalence. Par ailleurs, ils sont plus propices à changer de poste que les générations précédentes.
Les attentes et les valeurs de la génération X en entreprise
Alors, que veulent les “Xennials” ? Qu’attendent-ils du monde de l’entreprise ? Pour optimiser le recrutement de candidats de la Gen X, l’entreprise doit prendre en compte les critères essentiels à leurs yeux :
- l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (work-life balance)
- une haute rémunération
- la flexibilité
- le sens
- le prestige du métier
- l’atmosphère positive au bureau
- un bon management
- une communication efficace
- des opportunités de formation et d’évolution
Le salaire constitue ainsi un critère phare chez les membres de la Gen X. L’argent et les responsabilités familiales sont d’ailleurs les 2 premières motivations de ces salariés, suivi par le statut social.
Par ailleurs, ils accordent une grande importance au fait de disposer d’une assurance santé privée et de modalités de travail flexibles.
Les attentes en matière de flexibilité constituent un vrai sujet, pour toutes les générations. Preuve en est, dans une étude LiveCareer, toutes les générations ont indiqué qu’elles attendaient de la flexibilité dans leurs options de travail, dont 64 % de la génération X (76 % des Millennials, 69 % de la génération Z).
Parce que le rapport au travail évolue au fil du temps et des générations, les entreprises doivent sans cesse personnaliser l’expérience collaborateur pour fidéliser les équipes et le parcours candidat pour séduire de nouveaux profils.
Même si la rémunération est sans nul doute indispensable pour attirer les candidats au premier abord, ils ne rejoindront pas une entreprise en s’appuyant seulement sur ce critère.
Voici les facteurs qui leur permettent de dire oui à un nouveau job, toutes générations confondues (étude CCLD et myRHline 2023) :
- l’adéquation entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise
- le style de management
- la rémunération
- le cadre de vie professionnel
- la possibilité de proposer de solutions
- la reconnaissance
- les responsabilités
- les missions
- les perspectives de carrière
Toutes les générations s’accordent pour placer le salaire et la QVCT (équilibre des temps de vie, quête de sens, management bienveillant, lutte contre manque de reconnaissance et de perspectives d’évolution…) en tête des critères de choix pour dire oui à une entreprise.
La génération X n’est pas en reste concernant le respect de ses valeurs. Selon l’étude Zety, 76 % de ces membres sont susceptibles de quitter leur job à cause d’un conflit de valeurs avec leur employeur (racisme, égalité des sexes), 17% estiment que c’est difficile à dire et 7% qu’ils sont peu, voire pas du tout susceptible de démissionner pour cette raison.
Attention à leurs critères de démission
Une fois que l’entreprise a conscience des attentes des membres de la génération X, elle doit se demander quels sont les éléments qui pourraient les décourager ou les pousser vers la sortie. L’objectif étant de les fidéliser et de maintenir leur motivation au travail.
Quand on demande aux personnes issues de la génération X ce qui pourrait les conduire à quitter leur poste, elles répondent tout d’abord le fait de devoir faire des heures supplémentaires (26%). Ce qui confirme que l’équilibre des temps de vie est l’élément le plus important aux yeux des 44 – 58 ans.
Généralement, après plusieurs années à gravir les échelons, et avec l’âge, les ambitions et les priorités évoluent. La famille et des événements tels que la naissance des enfants ont certainement participé à la définition de leurs priorités.
Ensuite, un environnement de travail toxique (26%) entrave l’engagement collaborateur et la fidélisation. Cette caractéristique peut conduire les Xennials à quitter leur emploi actuel, au même niveau que le fait de devoir réaliser des heures supplémentaires régulièrement.
La quête de sens ne touche pas seulement les plus jeunes, contrairement à ce qu’on pourrait penser. Une étude HelloWork Group a révélé que 76% des 16-25 ans accepteraient un job moins bien payé s’il a du sens pour eux. Mais saviez-vous que faire un job qui n’a aucun sens représente le 3è critère (24%) pouvant pousser les personnes de la génération X à la démission ?
En quatrième position des critères qui nuisent à leur fidélisation, une autre composante de la QVCT est citée : un mauvais équilibre entre vie privée et vie pro (23%).
En cinquième et sixième position, les collaborateurs citent le frein à leurs perspectives de carrière : l’impossibilité d’être promu (23%) ou le manque d’opportunités de développement professionnel. Bien que la qualité des conditions de travail joue un rôle prépondérant dans leur capacité à rester dans leur entreprise, le développement et le maintien de l’employabilité reste essentiel aux yeux de la Gen X.
Une rémunération trop basse (21%) peut également peser dans la balance. Face à l’inflation croissante et à une situation économique instable, ils accordent une grande importance à leur sécurité financière. D’autant plus si le poids des responsabilités familiales pèse sur leurs épaules.
Enfin, le management (18%) peut être en cause dans leur potentielle démission. S’ils pouvaient choisir les qualités et compétences de leur prochain manager, voici ce qui compteraient le plus pour eux : de bonnes qualités d’écoute et de communication, une posture de coach, une capacité à partager ses connaissances, à responsabiliser l’équipe, à procurer des marques de reconnaissance régulières et opportunes, à émettre des critiques constructives régulières et opportunes, une expertise dans son domaine, le fait qu’il se soucie du bien-être de l’équipe et qu’il offre une évaluation transparente et objective.
Quels sont les atouts de la Gen X ?
Selon les répondants issus de la Génération X, quelles sont les soft skills dont ils sont dotés ? Comment se perçoivent-ils au travail ?
Tout d’abord, les Xennials bénéficieraient d’un bon sens de la communication. Puis, il serait doté d’un esprit d’analyse efficace.
Leur troisième qualité concernerait leur capacité à résoudre des problèmes, suivi par leur esprit logique. Enfin, ils seraient doués dans la recherche d’informations.
Ces compétences comportementales sont liées au savoir-être et au savoir-vivre plus qu’aux compétences techniques.
Au sujet de leurs traits caractéristiques dans la sphère professionnelle, voici les réponses qui reviennent le plus souvent :
- On accorde de l’importance au work-life balance (28%)
- On communique ouvertement et honnêtement (26%)
- On accorde de l’importance au développement professionnel (23%)
- On travaille bien en collaboration (23%)
- On est ouvertes aux critiques (23%)
- On est flexibles et on s’adapte facilement au changement (22%)
- On est indépendants et autonomes (22%)
- On est à l’aise avec la technologie sans en être dépendants (19%)
Ainsi, les membres de cette génération seraient plus à l’aise avec la technologie que leurs aînés sans en être dépendants, contrairement aux générations suivantes.
Par ailleurs, ils s’estiment moins compétitifs que la Gen Z, les millenials et les baby boomers.
