Face à des données de plus en plus pléthoriques et à la multitude des missions relatives à la fonction RH, les Systèmes d’Information Ressources Humaines (SIRH) s’apparentent à des alliés de premier choix. Permettant l’automatisation de certaines taches liées à la gestion administrative des salariés, tout en assurant la gestion de leurs carrières, les SIRH sont devenus des outils indispensables pour gagner en temps et en performance. Etat des lieux.
Pour une gestion efficace du capital humain, pour assurer au mieux le suivi des salariés et leur accompagnement tout en optimisant le rendement et l’efficacité d’une entreprise, avoir du temps et de la hauteur de vue est plus que nécessaire. Or, à ce jour, les responsables RH sont encore accaparés par des tâches purement administratives (gestion réglementaire du personnel, gestion de la paie, des plannings, des notes de frais …) qui occupent les deux tiers de leur temps, alors que l’espace consacré à la gestion des talents et des performances ne correspond qu’à 13 % de leur temps… Dans les faits un tiers des entreprises ont délégué ces missions à faible valeur ajoutée à un SIRH. Plus précisément, selon le baromètre RH 2014 de Bodet Software, 65 % des entreprises de plus de 250 salariés ont opté pour un outil de ce type, contre 23 % pour les moins de 250. De quoi permettre à ces entités de se consacrer à l’essentiel et de ne pas se perdre dans une multitude de données difficilement synthétiques, et corroborantes. Car l’attrait des SIRH se situe bel et bien là ! Notamment en ce qui concerne la gestion de carrières. Aussi, l’apparition et le développement des SIRH au sein des entreprises, il y a une dizaine d’années, est en totale adéquation avec l’évolution des métiers des ressources humaines.
Les SIRH : une visibilité et une corrélation des données de chaque parcours, en temps réels…
Si auparavant, l’objectif de la fonction RH était la maitrise des coûts du personnel par l’accroissement de la productivité, il est aujourd’hui d’obtenir une compétitivité par l’implication des personnes dans leur travail. Au-delà des données comptables, le responsable RH est donc devenu un acteur stratégique de l’entreprise. Aussi les SIRH permettent de se libérer des contraintes administratives pour se recentrer sur la gestion humaine, et la question si essentielle de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Mieux encore, ils aident aussi les RH dans cette gestion, tout en fidélisant les salariés et en les impliquant dans cette démarche. Si autrefois, le suivi des recrutements mais aussi des collaborateurs en poste étaient listés sur des fichiers Excel ou des données papiers indépendantes, peu lisibles, les SIRH permettent une visibilité et une corrélation des données de chaque parcours, en temps réels. Une fois ces informations en main (historique du salarié, caractéristiques personnelles, capacités, formation suivies…), le RH peut ainsi effectuer des analyses plus pertinentes sur le capital humain et les compétences disponibles dans l’entreprise. Mais aussi, sur les formations à même de vraiment correspondre aux besoins de chacun. Un véritable atout en termes de gestion de carrières et de mobilité interne. D’autant plus lorsque les collaborateurs peuvent accéder à certaines interfaces des SIRH, leur donnant accès aux métiers envisageables dans l’entreprise, aux plans de carrière possibles et aux formations à même de le faire évoluer.
Gérald Dudouet