Expérience candidat : définition, enjeux, FAQ et bonnes pratiques

Ah l’expérience candidat et ses méandres. Ses formulaires interminables. Ses silences après entretien. Ses délais qui s’éternisent. Ce parcours qui décourage au lieu de convaincre. 

Nous sommes tous ou presque déjà passés par là. D’ailleurs, les chiffres l’attestent : 8 actifs sur 10 ont déjà vécu une mauvaise expérience de candidature.

Mais les choses doivent changer. Car, aujourd’hui, les talents ont le même pouvoir de sélection que les employeurs. Dès lors, chaque interaction doit servir à attirer, convaincre et sécuriser.

Les entreprises ont bien conscience qu’il s’agit désormais d’un sujet stratégique, qu’il n’est plus possible de négliger. L’image employeur, la fidélisation et la compétitivité en dépendent.

Alors, l’expérience candidat : de quoi parle-t-on ? Quels sont les enjeux en 2025 ? Qui en sont les acteurs ? Quelles sont les différentes étapes ? Les points de friction ? Dans cet article, nous répondons à toutes ces questions. Avec, en bonus, des conseils d’experts et une foire aux questions (FAQ).

 

Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

Expérience candidat : définition

Tout d’abord, commençons par définir l’expérience candidat. Il s’agit de l’ensemble des perceptions et sentiments ressentis par un postulant tout au long du processus de recrutement. En ce sens, elle englobe donc tous les points de contacts qui jalonnent le parcours. C’est-à-dire : 

• la première entrée en relation indirecte via la marque employeur (qui concerne aussi bien les candidats actifs que passifs) ;
• la lecture de l’annonce d’emploi ;
• l’acte de candidature ;
• les interactions avec les recruteurs ;
• les échanges post-sélection ;
• le préboarding, le cas échéant.  

Clarté des renseignements transmis. Fluidité du dispositif d’embauche. Posture des recruteurs et/ou managers impliqués. Ce sont autant de facteurs qui influent sur l’impression globale d’un aspirant au poste et peuvent renforcer l’attractivité de l’entreprise. Ou, à l’inverse, faire fuir les potentielles recrues.

 

Pourquoi parle-t-on d’expérience du candidat en recrutement ?

Si le terme est particulièrement adapté, c’est parce qu’il recouvre plusieurs dimensions. La première, que nous venons de voir, renvoie au fait d’éprouver quelque chose : l’individu vit et ressent son parcours, ses échanges avec l’entreprise. La seconde, plus opérationnelle, désigne la mise en place un dispositif pour en observer les effets.

Ainsi, cette dernière définition invite les employeurs à considérer l’expérience candidat comme un dispositif RH à concevoir, tester et améliorer en continu. Ceci afin de : 

• générer plus d’engagement ;
• offrir une expérience exemplaire ;
• optimiser les résultats du recrutement, bien entendu.

 

Les enjeux de l’expérience candidat

Attractivité des entreprises. Fidélisation des talents. Les enjeux de l’expérience candidat sont multiples. Pour bien les comprendre, il faut d’abord les replacer dans la dynamique actuelle du marché du travail.

En 2025, les tensions de recrutement se relâchent. Selon la Dares, les difficultés à l’embauche sont même en baisse dans bon nombre de secteurs. Parfois à leur plus bas niveau depuis 4 ans. C’est le cas dans l’industrie ou les services, par exemple. 

En parallèle, les intentions d’engagement tendent aussi à diminuer (-12,5 % d’après France Travail), reflet d’une prudence accrue des dirigeants après les vagues de recrutement massifs de 2021-2022.

Est-ce que cela signifie pour autant qu’il est devenu facile de recruter ? Absolument pas : 50 % des dirigeants jugent les projets d’embauche difficiles.

Et pour cause : les candidats ont conservé le pouvoir de sélection acquis lors de la « guerre des talents ». Aujourd’hui, ils choisissent autant qu’ils sont choisis. Plus sélectifs qu’avant la crise sanitaire, ils comparent, évaluent et arbitrent davantage.

À titre d’exemple, 87 % des candidats estiment que la qualité du funnel de candidature reflète le traitement des salariés par une entreprise.

Ainsi, l’expérience proposée au cours du processus pèse, désormais, presque autant dans leur décision que l’attrait pour le job. 

 

Enjeu n° 1 : Attirer les bons profils

L’expérience candidat constitue le premier lien concret entre l’organisation et ses futurs talents, ceux qu’elle recherche. Elle conditionne leur volonté de s’engager jusqu’au bout du recrutement. Voire au-delà, évidemment. 

Mais attirer les bons profils n’est pas simple. Les recruteurs en ont d’ailleurs parfaitement conscience puisqu’ils estiment que : 

• accroître la visibilité de l’entreprise auprès des candidats ciblés est, actuellement, un défi majeur (49 %) ;
• recevoir des candidatures réellement qualifiées est une vraie difficulté (45%). 

Derrière le concept d’expérience candidat, il y a donc un enjeu d’attractivité. En particulier vis-à-vis des profils les plus recherchés pour lesquels il faut réussir à attirer leur attention. Mais surtout à la maintenir tout au long du tunnel de candidature.

Nous l’avons vu, la perception qu’un candidat se forge influence sa décision de poursuivre ou non sa démarche. Or, un cursus perçu comme opaque ou trop long risque de décourager les postulants et, mécaniquement, de faire augmenter le taux d’abandon. À l’inverse, s’il est fluide et transparent, il s’inscrit comme un facteur différenciant face à des concurrents en quête des mêmes profils.

• Les organisations avec un délai supérieur à 40 jours subissent une augmentation de 12 % du taux d’abandon. 

 

Enjeu n° 2 : Renforcer la marque employeur

Chaque interaction avec les chercheurs d’emploi participe à renforcer la marque employeur, ou non. Une expérience respectueuse et cohérente entretient la confiance. De fait, même un candidat non retenu peut, in fine, devenir un ambassadeur si le parcours lui a paru juste et transparent.

Dans le cas contraire, la déperdition des talents n’est pas le seul risque. Car un postulant déçu par ses interactions se contente rarement de passer à autre chose. En réalité, plus d’1 sur 2 en parle autour de lui, à son entourage et sur les réseaux. Ce qui peut entacher la réputation de l’employeur, mais pas que.

• 91 % des mauvaises expériences donnent lieu à des réactions négatives. Celles-ci peuvent impacter la marque employeur et le chiffre d’affaires (27% réduisent leurs achats ou ne seront plus du tout client de l’enseigne).
• 77 % des Gen Z ayant eu une mauvaise expérience affirment que leur perception de l’entreprise s’est dégradée

 

Enjeu n° 3 : Sécuriser les recrutements

Autre enjeu : le dispositif agit comme un filet de sécurité et s’inscrit comme un vecteur de l’engagement. Transparence, attention, réactivité en étant les conditions sine qua non puisqu’elles assurent la continuité de cet engagement, de la conversion à la fidélisation. 

En revanche, lorsqu’elle est défaillante, elle peut fragiliser le recrutement à différents niveaux. 

Par exemple, 55 % des candidats déclarent avoir déjà ghosté un recruteur, faute de réponse claire à leurs questions. De même, 28 % disent pouvoir envisager, ou l’avoir déjà fait, de se rétracter sur une offre de poste acceptée. Et ce, pour des raisons aussi diverses qu’une mauvaise intuition ou une proposition concurrente plus attractive. 

En réalité, le risque persiste même après l’embauche puisque près d’un tiers reconnaissent avoir quitté leur fonction de leur plein gré avant la fin de leur période d’essai.

 

Enjeu n°4 : Garantir la cohérence organisationnelle

Enfin, dernier enjeu plus global : la cohérence organisationnelle. Vous allez comprendre. Un parcours de recrutement de qualité ne peut exister qu’en symétrie avec l’expérience collaborateur.

En effet, cette expérience est le reflet de la culture d’entreprise et de ce que vivent les salariés au quotidien. En ce sens, elle s’inscrit comme une promesse de l’employeur vis-à-vis des individus présents sur le marché du travail. Une promesse qui doit être tenue.

Or, s’il y a un décalage entre la trajectoire d’embauche et la réalité organisationnelle, il y a aussi un risque de rupture de confiance. Et, par conséquent, de départ précoce avec tous les impacts négatifs évidents : déstabilisation des équipes, augmentation des coûts du recrutement, dégradation de l’image publique, etc.

• 36 % des nouveaux embauchés continuent à consulter les offres pendant leur période d’intégration.
• Parmi les causes fréquentes de départ en cours de période d’essai, l’on compte : les incohérences dans les missions (35%), une mauvaise expérience professionnelle (33%), une déception sur la culture organisationnelle (32%).

 

Les acteurs de l’expérience candidat

Voici les 3 acteurs clés dont l’implication façonne, étape après étape, la qualité de l’expérience vécue par les candidats.

Définition, enjeux, acteurs : les contours de l’expérience candidat sont désormais clairs. Mais pour en saisir toute la portée, il faut entrer dans le détail de l’entonnoir de candidature.

 

Les 7 étapes de l’expérience candidat

#1 Inbound recruiting

On pense souvent que le tunnel de candidature commence avec l’annonce d’emploi. Mais en réalité il s’amorce bien avant. Plus précisément quand le talent « rencontre » pour la première fois avec l’univers de l’entreprise.

À l’ère recrutement social, ce premier contact est de plus en plus souvent le résultat de l’inbound recruiting : une démarche qui consiste à mener des actions pour attirer naturellement les profils vers l’organisation. 

En effet, l’inbound recruitment vise à créer les (bonnes) conditions d’une première interaction informelle. Et ce, y compris auprès de talents qui ne sont pas nécessairement en recherche active. Calquée sur les techniques marketing, l’approche vise à : 

• donner aux potentiels postulants des raisons de s’intéresser à l’enseigne ;
• alimenter la curiosité des actifs ; 
• conduire les chercheurs d’emploi à se projeter dans l’environnement professionnel.

Car un candidat déjà « séduit » a aussi plus de chance de s’engager avec un a priori favorable. CQFD.

Vous l’avez compris : l’inbound recruitment est aussi étroitement lié à la marque employeur. Son succès dépend donc de la capacité de l’organisation à se rendre visible, crédible et attractive dans son écosystème. Comment ? Par la diffusion récurrente de contenus à forte valeur ajoutée par exemple, tels que des : 

• témoignages collaborateurs ;
• vidéos métiers ;
• articles de blog ;
• présence sur les réseaux sociaux, etc.

Mais aussi par le biais du ton of voice parfaitement identifiable ou d’un site optimisé avec des fonctionnalités interactives. Nous reviendrons d’ailleurs sur ce dernier point un peu plus loin.

• Selon une récente étude LinkedIn, 75 % des chercheurs d’emploi prêtent attention à l’image véhiculée par une marque avant de postuler.

 

#2 L’offre d’emploi

Premier canal d’acquisition talents, l’annonce est aussi le premier point de friction de la candidature. En particulier lorsqu’elle ne répond pas aux 3 attentes principales : clarté, transparence, attractivité.

Clarté, car le talent veut savoir à quoi s’attendre en matière de missions, de responsabilité et de contexte. Transparence, parce qu’un manque de précision sur les critères essentiels — salaire, mode de travail, QVCT, etc. — peut susciter frustration et méfiance. Et, enfin, attractivité : les offres d’emploi doivent susciter l’intérêt et la projection, notamment grâce à des éléments sur la culture et la singularité de la structure.

• Près d’un actif sur deux est susceptible de ne pas donner suite à une offre si cette dernière ne mentionne pas la rémunération.

 

#3 L’acte de candidature

Troisième phase : l’acte de candidature. Influencé par les effets de l’inbound recruitment et la qualité de l’offre, il cristallise la motivation de la personne à entrer officiellement dans le dispositif. Et pourtant, c’est aussi un moment où l’abandon est très fréquent, avec presque 1 visiteur sur 2 qui ne clique pas sur « postuler ».

En cause ? Des irritants bien connus comme : 

• formulaires trop longs ;
• demandes répétitives de documents ;
• création obligatoire de compte, etc.

Eh oui, la plupart des démarches du quotidien sont aujourd’hui simplifiées. Par conséquent, les candidats n’en attendent pas moins lorsqu’il s’agit de trouver un nouveau job. Saviez-vous par exemple que 78 % des 18-35 ans utilisent leur smartphone pour rechercher une offre d’emploi ? L’on comprend ainsi aisément pourquoi la plupart des candidats souhaite pouvoir postuler en quelques minutes. Et ce, depuis n’importe quel support.

 

#4 La communication entre les recruteurs et les candidats

Informer sur l’avancement du process. Répondre aux questions avec clarté. Expliquer les délais. Délivrer un feedback constructif après un entretien… Une communication régulière et personnalisée constitue l’un des leviers clés de l’acquisition talents. 

En effet, chaque échange doit témoigner attention et considération pour l’individu qui a déposé sa candidature. C’est la preuve tangible que l’entreprise est capable de respecter ses engagements relationnels. Et c’est, entre autres, ce qui encourage à poursuivre sa démarche.

 

Soignée, elle humanise le dispositif d’embauche et transforme cette phase souvent perçue comme stressante en une expérience engageante. Évidemment, à l’inverse, silence radio ou réponses génériques fragilisent la relation et créent un sentiment de négligence.

 

#5 Les entretiens et les tests

Longtemps cantonnées à de banals rendez-vous de discussion autour d’un CV, les phases d’entretiens et de tests sont désormais des dispositifs à part entière pour valoriser le processus de recrutement.

Aujourd’hui, les outils à mobiliser pour ces « épreuves de sélection » sont d’ailleurs variés : 

• entretiens structurés (limiter les biais cognitifs) ;
• tests psychométriques et/ou techniques (vérifier les aptitudes, la personnalité) ;
• mises en situation via la gamification ou la réalité virtuelle (évaluer les compétences ou la posture), etc.

Autant de dispositifs qui ne servent pas uniquement à fiabiliser la décision d’engagement. Bien utilisés, ils démontrent que l’entreprise s’attache à évaluer chaque candidature de façon équitable, juste et cohérente. 

 

#6 La fin du tunnel de candidature

La fin du processus est un moment clé où les employeurs confirment (ou non) leur considération pour les talents. Que la suite donnée soit positive ou négative, dans tous les cas, elle laissera une empreinte durable dans l’esprit du postulant. De fait, si vous clôturez le processus de façon maladroite, c’est toute l’expérience qui peut être fragilisée.

Et pour cause : annoncer une décision sans explication, ou pire, ne rien annoncer du tout, crée frustration et ressentiment. Rien de plus humain. Tandis que remercier pour le temps accordé, expliquer les raisons d’un refus ou confirmer les prochaines étapes en cas d’acceptation valorise l’effort fourni et entretient une image positive.

N’oubliez pas que, pour un candidat non retenu, la relation ne s’arrête pas là. Un refus soigné peut inciter à candidater de nouveau ou à recommander l’organisation. De la même manière, lorsqu’il est retenu, la façon dont la décision est communiquée conditionne son niveau d’engagement en vue de l’onboarding. 

 

 

#7 Le préboarding

Le préboarding est la suite logique du recrutement, car c’est le moment idéal pour : 

• entretenir le lien avec la nouvelle recrue ;
• présenter l’équipe ;
• remettre le livret d’accueil ;
• partager des infos pratiques, etc.

Le but ? Confirmer au futur salarié qu’il a fait le bon choix et lui permettre de se projeter davantage, en tant que collaborateur justement et non plus comme aspirant au poste.

En l’absence de ces actions de préboarding, les risques sont multiples : doute, démotivation, désengagement, voire no show. 

Pourtant, aujourd’hui encore, 1 nouvelle recrue sur 5 n’a plus de contact avec son nouvel employeur entre la fin de son recrutement et son arrivée effective. Bref, une étape souvent négligée, alors qu’elle conditionne déjà la qualité de l’intégration.

 

Les outils pour digitaliser l’expérience candidat

La digitalisation RH étant passée par là, voici 4 outils qui participent aujourd’hui à l’amélioration de l’expérience candidat.

Le site carrière

Hors jobboards, le site carrière est un point d’entrée naturel du parcours candidat, et constitue une interface de choix pour les talents qui cherchent à se renseigner sur l’organisation.

Navigation fluide, ergonomie intuitive, design responsive, accessibilité numérique… C’est un espace qui doit donner envie de rester, d’explorer, de cliquer. En ce sens, tout dans sa conception doit faciliter la recherche d’informations et le dépôt de candidatures.

Outre la consultation, l’UX repose aussi de plus en plus sur des fonctionnalités interactives telles que des filtres de recherche, chatbots d’assistance ou rubriques FAQ. Un exemple de site carrière avec des fonctionnalités interactives ? Celui de l’Armée de terre qui donne la possibilité de discuter avec des militaires ou de faire un quiz en ligne.

 

L’ATS

L’ATS — Applicant Tracking System — est le logiciel de gestion utilisé par les recruteurs. Il centralise l’ensemble des données relatives aux candidats, de la réception des CV jusqu’à la clôture.

Ses fonctionnalités visent à fluidifier les dépôts et le suivi des CV, limiter les redondances dans les informations demandées et piloter les contacts (accusés de réception, notifications d’avancement, confirmations d’entretien). Des interactions automatisées qui ont l’avantage de rassurer et donner plus de visibilité.

L’ergonomie compte tout autant. L’ATS devant offrir un parcours simplifié et conforme aux usages actuels. Import de CV, connexion via LinkedIn, candidature-en-un-clic, par exemple.

 

CRM recrutement

À la différence de l’ATS, le CRM recrutement sert à gérer la relation avec les talents dans la durée. Ceci afin de permettre à l’entreprise de constituer et d’entretenir un vivier de candidats et, par conséquent, de faciliter les embauches à venir.

Pour cela, le CRM centralise les profils repérés lors de précédentes campagnes de sourcing, d’événements (salons ou job meeting, par exemple) et les candidatures spontanées. Il sert alors à segmenter ce vivier, automatiser certaines relances et, in fine, personnaliser les interactions.

L’outil assure ainsi une continuité dans la relation : un talent peut être recontacté bien après un premier échange, sans avoir la sensation d’être perdu de vue. De même, puisqu’il permet la création d’un pipeline de candidats segmenté, le CRM recrutement participe à déployer une stratégie de talent nurturing plus efficiente.

 

L’intelligence artificielle

Depuis quelques années déjà, l’intelligence artificielle fait partie de l’arsenal technologique du recrutement. Il s’agit d’ailleurs de la fonction la plus mature à ce sujet dans le domaine des ressources humaines. Il faut dire que les promesses sont nombreuses en ce qui concerne le funnel candidat :

• optimisation du processus ;
• accélération du traitement ;
• fiabilisation des décisions.

Outre le traitement de la data RH, l’IA s’invite notamment dans les discussions avec les chatbots conversationnels pour accompagner les candidats 24/7. De quoi éliminer les temps morts et rassurer les postulants.

 

Contenus sur l’expérience candidat : recommandations et bonnes pratiques

Podcasts sur l’expérience candidat

 

Quand les RH vont à la rencontre des candidats avec Mathilde Bourges (Novo Nordisk) et Amèle Codo (Monoprix)

 

L’influence pour attirer les candidats avec Claire Baruffi (Megabar)

 

Comment gérer le ghosting des candidats avec Charlotte Gouaird (Forvis Mazars)

 

Tests de recrutement, pour ou contre avec Etienne Diguet (Fid RH) et Marie-Sophie Zambeaux (Rethink RH)

 

Quand l’expérience candidat devient prioritaire avec Irénée Berthet (leboncoin), Adrien Lomagro (softgarden) et David Bernard (Assessfirst)

 

 

Webinars RH sur l’expérience candidat

 

Convaincre les candidats avant même de les recruter

 

Comment la digitalisation RH et l’IA contribuent à un recrutement plus objectif ?

 

Préboarding : Et si vous fidélisiez vos nouveaux collaborateurs avant leur arrivée ?

 

L’alliance de WhatsApp et de l’IA pour révolutionner le recrutement

 

FAQ Expérience candidat

1) Quelle est la différence entre expérience candidat et expérience collaborateur ?

La première couvre toutes les interactions d’une personne avant son entrée dans l’entreprise. La seconde commence dès l’intégration et se prolonge tout au long du parcours salarié. Ensemble, elles forment un continuum qui conditionne engagement et fidélisation.

2) Comment mesurer la satisfaction après un processus de recrutement ?

Par des enquêtes de satisfaction (NPS candidat , questionnaires en ligne), l’analyse du taux d’abandon ou de re-candidature, et le suivi de l’e-réputation sur les plateformes d’avis et réseaux sociaux.

3) Quels outils simples peuvent améliorer l’expérience candidat dans une PME ?

Un site carrière clair, une boîte mail dédiée, des réponses automatiques personnalisées et une FAQ en ligne suffisent à fluidifier le recrutement sans gros investissement technologique.

4) En quoi une mauvaise expérience candidat peut-elle nuire à la marque employeur ?

Un postulant déçu partage souvent son ressenti : bouche-à-oreille négatif, avis en ligne, baisse d’attractivité. Cela peut impacter directement la réputation et, à terme, la capacité à recruter ou fidéliser des talents.

5) Comment l’IA influence-t-elle l’expérience candidat ?

Elle accélère le tri des CV, personnalise les échanges via chatbots, propose des offres ciblées et libère du temps aux recruteurs pour se concentrer sur les échanges humains.

6) Comment personnaliser l’expérience candidat à grande échelle ?

Grâce aux CRM recrutement et à l’IA, il est possible de segmenter les viviers, d’envoyer des communications ciblées et d’adapter les contenus sans perdre en cohérence globale.

7) Quelle place accorder au feedback candidat après un recrutement ?

Centrale. Un retour clair et respectueux valorise le temps investi par le postulant, entretient la relation et peut transformer un refus en opportunité future.

8) Quelle est la durée idéale d’un processus de recrutement ?

Entre trois et six semaines, selon le poste. Trop long, il génère des abandons ; trop court, il peut compromettre la qualité de la décision.

9) Quels secteurs d’activité sont les plus avancés en matière d’expérience candidat ?

En pratique, ce n’est pas tellement le secteur d’activité qui fait la différence, mais plutôt la vision portée par la DRH.  Les organisations les plus matures appliquent le principe de symétrie des attentions : soigner les candidats comme elles soignent leurs collaborateurs.

10) Quelle est la place des managers dans l’expérience candidat ?

Ils incarnent le futur environnement de travail. Leur rôle est déterminant pour donner de la visibilité, inspirer confiance et créer un premier lien humain.

11) Comment convaincre sa direction d’investir dans l’expérience candidat ?

En démontrant les impacts concrets : baisse du taux d’abandon, amélioration de l’image employeur, réduction du turnover et gain de performance grâce à des recrutements mieux sécurisés.

 

Sources documentaires utilisées pour la rédaction de cet article : 

• • Le baromètre de l’expérience candidat 2024, Yaggo & Ifop
  • Expérience candidat : regards croisés Gen Z & RH, Jobteaser, The GenZ Lab & Edhec Business School
  • Principaux indicateurs de mesure de l’expérience candidat, LinkedIn
  • Le 1er baromètre de l’onboarding, Workelo
  • Recrutement en 2025 : Tendances et Défis, Recruitee
  • Pratiques de recrutement de cadres 2025, Apec
  • Les chiffres clés du recrutement 2025, makemycv
  • 9 candidats sur 10 souhaitent connaître le salaire avant de candidater à une offre d’emploi, Hellowork Group
  • Enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2025, France Travail
  • La situation du marché du travail au 1er trimestre 2025
  • Ce que veulent les candidats, Robert Half 2025

 

Article mis à jour en août 2025 (première diffusion en décembre 2023).