Le management collaboratif fait partie des principaux leviers de performance d’une entreprise et s’inscrirait dans la transformation d’une culture d’entreprise inclusive et démocratique. Comment instaurer cette évolution pour tendre vers plus d’agilité et de créativité ?
Alors que les processus visant à améliorer le bien-être des salariés dans une entreprise tendent à se généraliser, comme par exemple le déploiement du télétravail après la crise de la Covid-19, nombreux sont les collaborateurs peinant à trouver du sens dans leur quotidien professionnel. Il en va de même pour les cadres et managers soumis à une forte pression et une exigence de rentabilité.
Afin de mobiliser tout le monde et d’amener toute une équipe à évoluer dans la même direction, des évolutions managériales s’imposent. Le management collaboratif, s’il n’est bien évidemment pas une solution miracle, permettrait d’impliquer davantage les collaborateurs et de donner du sens à leur travail quotidien.
Dans cet article, retrouvez nos 11 conseils pour développer une pratique managériale collaborative. Mais d’abord, que désigne ce concept ?
Qu’est-ce que le management collaboratif ?
Management collaboratif : définition
Le management collaboratif implique la coopération entre chaque membre d’une équipe au sein de laquelle on s’attache à mettre en commun les compétences de tout membre dans le but d’obtenir un résultat collectif.
Cette pratique managériale a pour but de dépasser les cloisonnements instaurés entre les membres d’une même structure (responsables, cadres, personnel) pour qu’ils puissent travailler collectivement.
Ce modèle managérial ne doit en revanche pas être confondu avec le management coopératif. Même si les deux types d’encadrement se recoupent, les deux notions ne renverraient pas exactement à la même chose.
Quelles sont les différences entre le management collaboratif et coopératif ?
Le travail dit coopératif est un autre modèle d’organisation. Ici, la tâche à remplir est fragmentée en sous-tâches. Chacune d’elle est affectée à un acteur de l’équipe. Il s’agit d’une distribution ou d’une division des tâches sur le mode de la coopération.
Et c’est précisément cela qui permettrait de faire la différence entre le travail dit coopératif et le travail collaboratif.
Le management collaboratif impliquerait une responsabilité collective avec une organisation plus horizontale que hiérarchique.
Comment accroitre les pratiques collaboratives en entreprise ?
#1 Définir les objectifs à atteindre collectivement
Il est important de communiquer la vision de la structure aux membres de l’équipe et de présenter le plan stratégique et opérationnel permettant de les atteindre. Le management collaboratif commence par le partage et l’appropriation d’un but commun afin de s’assurer que tout le monde aille bien dans le même sens. Il faut donc d’abord veiller à ce que l’objectif soit clair et convaincant car il implique un changement de direction stratégique lié à la performance de la structure. Il peut s’agir d’un objectif annuel de la structure ou encore de différents objectifs liés aux divers services stratégiques de la société (équipe marketing, communication, équipe commerciale, etc.)
En l’absence de directives claires, les équipes ne comprennent pas le sens de leurs missions. Or il faut pouvoir favoriser leur volonté de se challenger pour atteindre les buts liés au développement de la société et assurer sa pérennité de façon collective. En outre, la question des objectifs est donc étroitement liée au sens que l’on donne à ses missions pour pouvoir favoriser l’épanouissement professionnel des équipes, encourager leur engagement collaborateur, leur autonomie, leur créativité.
#2 Comprendre l’intérêt du développement des pratiques collaboratives
Le management collaboratif positionne le manager dans une posture d’accompagnateur plutôt que de chef. Pour impliquer les collaborateurs et adopter un positionnement participatif, il est alors nécessaire d’éliminer certains niveaux de management qui peuvent être parfois infructueux ou désengageants et de travailler ensemble sur les projets. Ainsi, on évitera par exemple le style de management directif qui ne laisse pas vraiment d’espace à la participation active du collaborateur puisque c’est le manager qui donne les directives sur un mode de communication plutôt descendant, sans forcément donner à son équipe plus d’informations sur les motivations et ambitions de ces directives ni inclure les employés dans les initiatives servant l’intérêt de la société. Or, avec le modèle qui nous intéresse ici, ce serait plutôt l’inverse. Le suivi des projets doit s’effectuer de façon continue, en étroite collaboration avec l’équipe. Ainsi, les salariés se sentent davantage responsabilisés et n’hésitent pas à prendre des initiatives qui vont dans le sens du collectif. Ici, on décloisonne les relations entre les parties prenantes de la société (responsables, cadres et autres membres du personnel).
#3 Les outils numériques à utiliser
Les outils numériques permettent aujourd’hui à chaque utilisateur de partager facilement des informations mais aussi d’avoir une vue d’ensemble des projets. Ainsi, des logiciels d’échanges directs comme Slack ou encore des ressources technologiques de partage comme Google Drive facilitent et fluidifient les échanges. Ces outils permettent une meilleure circulation des échanges mais aussi de partager des savoir-faire en interne. Il est ainsi possible de partager des documents en ligne (ex : Google Docs) accessibles à tous les collaborateurs, partout (au bureau ou en télétravail selon les modes de travail adoptés dans votre structure) et selon le moment choisi. Avoir des ressources collaboratives permet à chaque membre d’une équipe d’échanger de façon fluide et efficace, sans besoin de passer par la boîte mail ou par des réunions. Les collaborateurs peuvent intervenir sur les documents et laisser leurs commentaires, leurs suggestions de façon instantanée.
En la matière, vous avez le choix : Dropbox, Google Drive, WebEx, Asana, Doodle, Slack, Skype… la liste est longue. Il convient de déterminer quel outil sera le plus à même d’être efficace chez vous, pour favoriser la communication de vos membres.
#4 Management collaboratif : ne pas cloisonner l’information
La (bonne) circulation de l’information est importante pour la réussite d’un projet et tout le monde doit travailler de concert dans l’entreprise. Et cet impératif est étroitement lié à ce qui a été évoqué précédemment. L’organisation de réunions courtes mais régulières pour partager les informations essentielles, échanger sur les difficultés et trouver les meilleures solutions ensemble sont nécessaires. Elles doivent impliquer l’ensemble des services travaillant sur le projet commun : développement produit, équipe commerciale, RH, communication, etc. En s’éloignant de la pensée unique liée au morcèlement de l’information, on s’approche de l’intelligence collective qui permet de faire émerger les idées, avec un riche partage des connaissances et un croisement des expertises. Et au passage, on développe aussi potentiellement de précieuses soft skills liées à cette intelligence collective.
Les compétences au coeur du management collaboratif
#5 Former les collaborateurs et les managers
Avec la mise en place d’une organisation horizontale, le manager ne se positionne plus en tant que passeur d’ordres et décisionnaire mais plutôt comme un facilitateur permettant à la parole de circuler. Son objectif est de donner le maximum d’autonomie et de responsabilités à chaque membre de l’équipe et de créer un environnement de travail favorable. Pour s’approprier ce nouveau rôle, il est nécessaire que chaque cadre soit formé à ces nouvelles méthodes de management basées sur l’écoute, le ressenti et une meilleure gestion des conflits. Là encore, les soft skills ont toute leur place et sont au coeur de la formation des managers et de l’ensemble des salariés impliqués dans le mode de management collaboratif.
#6 Développer son intelligence émotionnelle en tant que manager
L’intelligence émotionnelle fait partie intégrante des soft skills nécessaire à un bon management collaboratif. Il s’agit de la capacité d’un individu à comprendre et maîtriser une émotion qui lui est propre, allant de pair avec l’aptitude à détecter l’émotion chez l’autre. Son impact sur nos façons de travailler aujourd’hui peut être déterminant dans une logique de futur du travail. D’autant plus à l’heure où aujourd’hui, on dit souvent qu’on ne quitte pas une entreprise mais qu’on quitte son manager. Le manager joue un rôle indéniablement clé dans la fidélisation des collaborateurs et dans leur engagement.
Selon la revue des sciences humaines et sociales Cairn.info, l’intelligence émotionnelle présenterait un champ d’application « très large » dans le domaine du management. « Plusieurs auteurs évoquent l’idée que l’IE devrait avoir une incidence positive sur le leadership (par exemple George, 2000, Prati et al. 2003), sur la gestion du changement (Huy, 1999), sur l’adaptation professionnelle (Law & al. 2004 ; Cherniss, 2001) », mais aussi sur la façon de gérer des équipes (Mayer & Salovey, 1997).
#7 Valoriser le savoir des autres
Voilà un point qui pourrait bien renforcer votre culture d’entreprise, une culture organisationnelle apprenante. Afin de développer des compétences collaboratives au sein de son groupe, il est indispensable de pouvoir reconnaître que l’expérience de chacun est différente, mais que chacune d’elles est intéressante. Si un dirigeant souhaite travailler en partenariat avec les membres de son équipe, il ne doit pas user de son pouvoir pour décréter que l’expérience d’un employé serait inutile. Cela viendrait d’ailleurs faire échouer toute la collaboration.
#8 Encourager le développement de leaders sur chaque expertise
Chaque collaborateur joue un rôle clé dans le développement de la performance de votre structure. Leurs expertises se croisent, se complètent. Dans un mode de management collaboratif, vous pouvez encourager le développement de leaders à chaque niveau et effectuer des rotations en fonction du projet et des buts visés.
Mais attention : rappelons que pour encourager le développement de leaders, encore faut-il soi-même pouvoir faire confiance à ses équipes et être en mesure de s’adapter au changement.
Management collaboratif et développement d’une (nouvelle) culture d’entreprise ?
#9 Management collaboratif : réorganiser les espaces de travail
Dans le cadre d’un projet, les collaborateurs sont mobiles et peuvent être amenés à créer des micro-équipes pour avancer plus efficacement. L’aménagement des bureaux joue un rôle important dans le management collaboratif et il est indispensable de réfléchir à une nouvelle organisation pour faciliter la circulation des collaborateurs, et donc des idées, avec des espaces de travail communs mais aussi des bureaux pour pouvoir s’isoler et travailler tranquillement.
Les outils, la formation, l’adoption de nouvelles habitudes et la mise en place de ces espaces font partie des actions nécessaires pour mettre en place un système de management basé sur la collaboration. Si les premières semaines peuvent s’avérer déroutantes, les retombées positives sur l’activité de l’entreprise et le bien-être des collaborateurs seront malgré tout importantes.
Réorganiser les espaces matériels et immatériels dans cette logique collaborative implique d’être prêt à transformer sa culture d’entreprise en ce sens.
#10 Faire de la collaboration une priorité
On l’aura compris, l’utilisation des outils numériques susmentionnés ne sauraient suffire à générer une culture collaborative en entreprise au sein de laquelle les salariés peuvent s’épanouir. Aucune technologie ne peut pallier une culture de travail dysfonctionnelle : il convient donc de s’assurer que les dirigeants attachent une importance à la cette culture du travail en équipe. Si tel n’est pas le cas, il sera difficile de construire cette culture.
#11 Encourager les équipes à tisser des liens, à partager
Si vous souhaitez développer une culture managériale basée sur la collaboration, veillez à créer un environnement propice au développement des liens entre les membres du groupe – ceux-ci doivent pouvoir se sentir libres de communiquer de façon ouverte et honnête et de tisser de véritables liens entre collègues. Selon Annamarie Mann, ancienne responsable de l’analyse du travail chez Gallup, quand les employés sentent qu’ils sont profondément liés aux autres membres de l’équipe, ils déploient plus facilement ou naturellement des initiatives profitables à l’entreprise.
