Former, ce n’est pas seulement transmettre du savoir

Certains voient l’IA comme une menace. D’autres, une baguette magique.

Nous, on y voit surtout une occasion de remettre un peu de réalisme dans la formation professionnelle. Parce que sur le terrain, entre deux clients, deux chantiers ou deux urgences, personne n’a jamais eu le temps de “monter en compétences sereinement”.

Les équipes apprennent en courant, en observant, en testant, en se trompant parfois — et c’est très bien comme ça.

Ce que l’IA ne sait pas (encore) faire : comprendre le réel

Certains rêvent d’une IA qui forme à leur place. D’autres fantasment une IA toute-puissante, capable de tout comprendre, tout personnaliser, tout prédire.

Mais soyons sérieux : l’IA n’a jamais mis les pieds dans un atelier, ni attendu un client en caisse. Elle ne sait pas ce que c’est d’apprendre avec un bruit de machine derrière soi, ou quand les commandes s’enchaînent et que la pause est impossible.

L’IA ne doit pas réinventer la formation, mais la simplifier

Chez Beedeez, on pense que l’IA ne doit pas révolutionner la formation, mais simplement l’aider à redevenir ce qu’elle aurait toujours dû être : simple, fluide, réactive et utile au quotidien.

Sur le terrain, la formation, c’est une question de timing :

• Avoir la bonne info avant de faire l’erreur.
• Pouvoir s’exercer avant d’être face au client.
• Retrouver un protocole précis avant d’intervenir.

C’est là que l’IA peut faire une vraie différence, pas seulement parce qu’elle est intelligente, mais parce qu’elle est disponible, contextuelle et pertinente.

Les Agents IA Beedeez : pensés pour les vrais besoins du terrain

Nous avons voulu une IA qui serve vraiment le terrain. Parce qu’elle ne donne pas n’importe quelle réponse : elle donne celle qui s’appuie sur la réalité de l’entreprise, ses produits, ses gestes, ses mots.

Celle qui fait gagner du temps. Celle qui parle comme les équipes. Celle qui répond à ce qu’elles vivent vraiment.

C’est pour ça qu’on a créé les Agents IA Beedeez :

• L’Agent Question / Réponse : aide à trouver la bonne info, tout de suite.

• L’Agent Recommandation : propose les bons contenus au bon moment, en fonction du profil..

• L’Agent Simulation : permet de s’entraîner sans pression.

• L’Agent Consolidation : aide à retenir durablement ce qui compte.

10 ans d’apprentissage sur le terrain

Pourquoi nous ? Parce que cela fait dix ans qu’on forme ceux qu’on entend rarement : ceux qui apprennent entre deux clients, deux chantiers, deux services.

Le terrain, on ne l’a pas découvert avec l’IA : c’est notre terrain de jeu depuis le début.

Alors, quand tout le monde s’est mis à parler d’IA, on s’est souvenu d’une évidence : le terrain n’a pas besoin d’une IA de plus.

Les équipes demandent juste que la formation les aide à mieux faire leur travail.

C’est tout. Et c’est déjà beaucoup.

La vraie révolution : culturelle avant d’être technologique

Alors non, l’IA ne sauvera pas la formation. Mais elle peut enfin l’aider à rattraper le réel.

Parce que la vraie révolution n’est pas seulement technologique. Elle est culturelle, humaine, pédagogique.

C’est accepter que l’apprentissage ne se décrète pas : il se vit, il s’attrape, il s’entretient. 

Et si l’IA peut rendre tout ça plus simple, plus rapide, plus juste, alors oui, elle a toute sa place. Pas pour tout faire à notre place.

Mais pour nous aider à mieux faire, à notre rythme, avec nos mots, nos gestes, nos métiers.

Et alors, là, on pourra dire que la technologie n’a pas remplacé l’humain.

Elle l’a simplement rebranché sur la réalité.

L’intelligence artificielle au travail : entre promesses et inquiétudes

Les résultats du sondage confirment ce paradoxe : si 47 % des salariés estiment que l’IA pourrait alléger leur charge mentale, 28 % la voient comme une source de pression ou une menace pour leur emploi.

Cette fracture s’observe surtout entre générations. Près de 67 % des 18-34 ans croient aux bénéfices de l’IA sur leur quotidien, contre seulement 40 % des 50-64 ans. Les écarts reflètent également un déficit de formation : 38 % des jeunes actifs déclarent avoir été formés, contre moins de 10 % des seniors.

Ces constats font écho à ceux déjà formulés lors de la table ronde « IA & Formation » organisée par Edflex en octobre 2024. Les experts y alertaient sur deux risques :

• le FOMO (Fear of Missing Out), cette peur de rater le train de l’innovation ;
• le FOBO (Fear of Being Obsolete), l’angoisse de devenir obsolète face aux machines.

Des ressentis toujours d’actualité, comme le montre le sondage de Mendo.

Formation à l’IA : l’enjeu d’une appropriation réussie

Derrière ces perceptions contrastées se cache un enjeu central : l’accompagnement à l’IA. Car sans pédagogie ni montée en compétences, l’IA reste une promesse inaboutie.

Déjà au printemps dernier, des acteurs comme Microsoft ou Colas insistaient sur la nécessité d’intégrer l’IA dans les dispositifs de formation continue. Ces derniers proposant d’ailleurs certaines clés :

• construire une approche progressive ;
• sensibiliser aux cas pratiques ;
• créer des ambassadeurs internes capables de diffuser une culture positive de l’innovation.

Le sondage Mendo en apporte la confirmation chiffrée : sans cadre, les salariés restent partagés entre curiosité et méfiance. Pourtant, les bénéfices sont tangibles : 63 % des utilisateurs réguliers affirment gagner du temps et se concentrer davantage sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Un an après l’IA Act, le débat ne porte plus sur la place de l’IA au travail mais sur les modalités de son intégration. La responsabilité revient maintenant aux directions RH et L&D de bâtir des dispositifs concrets d’acculturation et de montée en compétences à ce sujet.

Source(s) documentaire(s) :

• Sondage Mendo

Microlearning, blended learning, coaching numérique… Le métier de responsable formation a connu, ces dernières années, une transformation accélérée. Les formats se diversifient, les plateformes se multiplient, et l’intelligence artificielle contribue à amplifier le volume des ressources disponibles.

Dans cet environnement foisonnant, la question n’est plus tant de créer davantage, mais bien de mieux structurer ce qui existe déjà. Comment aider les apprenants à s’orienter dans une offre pléthorique ? Comment maintenir la cohérence d’un parcours tout en répondant à des besoins individualisés ?

Dans cette perspective, la curation de contenus s’impose comme une réponse pragmatique aux enjeux actuels de la formation en entreprise.

Curation ou création : deux approches complémentaires

La curation pédagogique consiste à identifier, sélectionner et structurer des ressources existantes. Ceci afin de les articuler autour d’un objectif d’apprentissage précis. À la différence de la veille, elle implique une véritable analyse du fond et de la forme. En effet : l’ensemble du parcours doit être cohérent, et chaque module avoir une valeur ajoutée.

En complément des productions sur mesure, cette approche permet aux responsables formation de gagner en agilité, tout en s’adaptant à la diversité des profils apprenants. Et puisque les contenus sont déjà disponibles et éprouvés, la curation offre aussi un point d’entrée utile face à la surcharge cognitive.

Clarifier les usages pour mieux décider

En matière de formation, les pratiques ne s’opposent pas : elles se complètent. Entre création et curation, tout l’enjeu réside dans la capacité à faire le bon choix, au bon moment. Six grands critères peuvent guider cette décision :

Bonnes pratiques pour une démarche de curation pédagogique et structurée

Inscrire la curation dans la stratégie globale

Pour être efficace, la curation ne peut pas être une démarche isolée. Elle doit s’ancrer dans une stratégie pédagogique globale, avec des objectifs définis et un public cible identifié. Contrairement à la veille, qui reste exploratoire, la curation suppose un regard subjectif : sélectionner, éditorialiser et partager les contenus les plus pertinents pour ses apprenants. C’est ce cadre qui garantit la cohérence des choix et leur valeur ajoutée.

Opter pour une approche collaborative

En impliquant les collaborateurs dans la sélection ou le partage de contenus, la curation devient un levier d’apprentissage collaboratif. Ce fonctionnement ancre davantage la mémorisation et valorise l’expertise terrain. L’intégration de mécaniques comme les commentaires ou les likes favorise l’engagement. Et lorsque ces fonctionnalités sont absentes des outils, elles peuvent être remplacées par des témoignages ou des retours d’expérience.

Pour les responsables formation, ces contributions sont aussi un moyen de détecter les experts internes à activer sur d’autres projets.

Personnaliser les contenus pour renforcer l’engagement apprenant

Inspirés par leurs usages personnels – For You Page sur les réseaux sociaux, recommandations sur Netflix – les apprenants attendent aujourd’hui des parcours sur mesure.
Si les plateformes de formation ne permettent pas encore toutes une individualisation poussée, des solutions alternatives existent. Adapter les contenus passe aussi par des solutions concrètes : proposer un choix de parcours e-learning selon le temps disponible, intégrer un diagnostic en amont, ou encore recommander des ressources pour « aller plus loin ».

Choisir les bons formats pour servir les bons contenus

Quiz, podcasts, vidéos, canaux de discussion ou murs collaboratifs… les formats de curation ne manquent pas. Mais le choix des supports doit avant tout faciliter l’attention, la compréhension et la mémorisation. 

Les formats ne doivent pas seulement plaire aux collaborateurs en formation, ils doivent surtout obéir à une logique d’efficacité. Autrement dit, mettre la forme au service du fond, et le fond au service de l’apprenant.

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Écueils à éviter : pour une curation utile… et utilisée

Si la curation est souvent perçue comme un gain de temps, elle peut rapidement se transformer en accumulation peu lisible. Multiplier les liens, les vidéos ou les documents sans hiérarchie ni contextualisation peut produire l’effet inverse de celui recherché : saturer l’attention et décourager l’apprentissage.

Autre risque fréquent : négliger la qualité du contenu. Un article daté par exemple, peut nuire à la crédibilité du parcours.

Enfin, il est essentiel de garder un lien constant avec le terrain. Un module de curation bien conçu sur le papier peut échouer s’il n’intègre pas la réalité quotidienne des apprenants. La proximité, la clarté et l’utilité perçue restent les trois piliers d’une curation pertinente.

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Une nouvelle posture pour les responsables formation

De concepteur à facilitateur, le rôle du responsable formation s’élargit. Cette évolution appelle des compétences variées : capacités de veille, esprit de synthèse, culture digitale… mais aussi une posture éditoriale pour sélectionner et diffuser les bons contenus aux bons publics.

En parallèle, cela implique un travail en transversalité avec les équipes métiers et les RH. En effet, la formation ne se joue plus uniquement sur une plateforme : elle s’actualise au rythme des besoins de l’entreprise. C’est justement cette agilité que la curation vient soutenir.

Dans un environnement saturé d’informations, la curation n’est pas une tendance, mais une nécessité. Pour les responsables formation, c’est une opportunité : sortir de la logique de production à tout prix, pour se positionner comme chef d’orchestre de l’apprentissage, capable de rendre attractif et activable le savoir déjà disponible.

En matière de formation professionnelle et d’apprentissage, le rôle de France compétences n’a cessé de s’affirmer depuis sa création en 2019. Son rapport d’activité 2024 vient juste d’être publié et met en lumière les ajustements opérés. Ceci dans le but de contenir les dépenses tout en maintenant un haut niveau de qualité et d’accessibilité à la formation professionnelle.

Les financements et l’apprentissage : équilibre sous contrainte

Avec près de 11 milliards d’euros au titre de la masse salariale collectés via l’Urssaf et la CCMSA, et une dotation de l’État en baisse par rapport aux exercices précédents, France Compétences s’est attachée à contenir l’évolution des dépenses tout en poursuivant ses engagements.

Dans un contexte de tension budgétaire, le financement de l’alternance reste par exemple une priorité : 9,4 milliards d’euros ont été consacrés aux contrats d’apprentissage en 2024 permettant à 856 000 jeunes d’intégrer le dispositif dans le secteur privé, en progression de 3,7 %. Et pour cause : l’apprentissage continue de s’imposer comme un levier majeur d’insertion professionnelle, justifiant la mobilisation des opérateurs de compétences (OPCO) et des branches professionnelles.

Ainsi, la question n’est plus vraiment de soutenir l’alternance et l’apprentissage, mais bien d’optimiser les coûts de ces dispositifs. En ce sens, la révision des niveaux de prise en charge (NPEC) a permis de dégager 140 millions d’euros d’économies en 2024. Concrètement, cela suppose de mieux cibler les publics, notamment en priorisant les niveaux de qualification les plus favorables à l’insertion. France compétences entend d’ailleurs poursuivre en 2025 une réflexion sur la méthodologie de détermination de ces NPEC, en concertation avec les branches.

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Certifications et métiers émergents : accompagner les transformations

Si la régulation financière structure le système, elle ne suffit pas à l’adapter au rythme du marché du travail. En 2024, France compétences a enregistré 2 129 dossiers de certifications, ramenant le délai moyen de traitement à 4,2 mois (contre 5,3 mois en 2023). Ce pilotage serré des répertoires, RNCP et RS, conditionne la pertinence des financements publics.

C’est là que la liste des métiers émergents ou en particulière évolution prend toute sa place : actualisée fin 2024, elle compte 16 métiers prioritaires, dont des profils liés à la décarbonation de l’industrie, aux biomédicaments ou encore à l’audiovisuel. En d’autres termes, France Compétences veille à aligner les certifications sur les besoins économiques, avec le soutien de son comité scientifique.

Pour 2025, la dynamique reste tournée vers la stabilisation et la clarification  avec, par exemple :

• la poursuite de la refonte de la plateforme « compte CFA » ;
• la préparation de la nouvelle procédure générale de détermination des NPEC (entrée en vigueur prévue à 2026) ;
• l’élaboration de la nouvelle Convention d’objectifs et de performance (COP) 2025-2027.

Source(s) documentaire(s) :

• Publication du Rapport d’activité 2024 France Compétences

Une ambition claire : rendre l’apprentissage en ligne réellement efficace

Didask, entreprise française fondée en 2017, annonce une levée de fonds de 10 millions d’euros pour transformer la formation digitale en entreprise. À l’heure où la montée en compétences devient une priorité stratégique pour les organisations, la startup entend repositionner le e-learning comme un levier concret de performance, d’engagement et de transformation.

Contrairement à de nombreuses plateformes misant sur l’ergonomie ou la gamification, Didask se distingue par une approche résolument scientifique, fondée sur les sciences cognitives. Avec le soutien d’investisseurs comme AVP, Citizen Capital, MAIF Impact, JuneX et Takara Capital, cette levée vise à élargir l’impact de la solution en Europe et à développer un assistant d’apprentissage informel dopé à l’IA.

Une IA pédagogique nourrie par les sciences cognitives

L’histoire de Didask débute à l’ENS en 2006. Ses fondateurs, Son Ly, Arnaud Riegert et Philip Moore, font un constat simple : transmettre du savoir ne suffit pas à former. Sans cadre pédagogique robuste, le e-learning échoue souvent à faire monter les collaborateurs en compétences.

Ils imaginent alors une plateforme où chaque expert peut créer une formation de qualité sans être un pédagogue aguerri. La clé ? Une IA pédagogique qui prend en charge l’ingénierie de formation, étape par étape, selon les meilleures pratiques issues des recherches en sciences cognitives.

Objectifs pédagogiques, modalités d’apprentissage optimales, contenus engageants (mises en situation, feedbacks, micro défis, flashcards, etc.) : tout est généré automatiquement et personnalisé pour maximiser l’impact sur l’apprenant. Résultat : un outil accessible, rapide à prendre en main, et garantissant une progression mesurable.

200 entreprises déjà séduites… et une expansion à l’international

Plus de 200 organisations (ENGIE, DEKRA, KEDGE, Pierre & Vacances, DGAFP, SUEZ, Ordre des Experts Comptables…) utilisent déjà Didask pour digitaliser leurs parcours de formation. L’entreprise double son chiffre d’affaires chaque année depuis 2022 et entend désormais accélérer à deux niveaux :

• Développement technologique : la plateforme va s’enrichir d’un Knowledge Assistant, accessible directement dans les outils de travail, pour stimuler l’apprentissage informel de manière fluide et continue.
• Croissance internationale : avec une équipe de plus de 80 experts, Didask se prépare à adresser de nouveaux marchés européens.

Des investisseurs convaincus par un modèle d’impact

Pour AVP, cette levée s’inscrit dans une stratégie claire : investir dans des solutions verticales à forte composante IA. François Robinet (Managing Partner) évoque une “plateforme qui révolutionne la montée en compétences”.

Citizen Capital, référence de l’investissement à impact, voit dans Didask un levier de transformation sociale : “Plus qu’un outil de transmission, la formation devient ici un moteur d’égalité des chances et d’impact concret sur les apprenants”, souligne Mehdi Belkahla, Directeur d’investissement.

Takara Capital, investisseur historique, considère Didask comme une illustration parfaite du potentiel de l’IA appliquée à un domaine vertical de grande ampleur : la formation.

Un signal fort pour l’avenir de la formation en entreprise

Cette levée de fonds marque une étape décisive pour Didask, mais aussi pour le secteur de la formation digitale. À l’heure où les directions RH cherchent des outils plus agiles, personnalisés et à impact mesurable, la proposition de valeur de Didask tombe à point nommé.

En intégrant IA, sciences cognitives et simplicité d’usage, la startup redonne du sens au digital learning. Et si l’avenir de la formation résidait justement dans cette combinaison d’intelligence artificielle et d’intelligence pédagogique ?

Pour en savoir plus : www.didask.com

Pourquoi choisir une formation en ligne en ressources humaines ?

En choisissant de suivre une formation en ressources humaines, vous bénéficiez de nombreux avantages liés à ce type de cursus.

Les bénéfices des formations en ligne pour les professionnels des RH

De nouvelles technologies et des réglementations changeantes viennent fréquemment bousculer le quotidien des professionnels des ressources humaines. Afin de rester efficace, la meilleure solution est de suivre une formation en ligne, car elle permet d’acquérir de nouvelles compétences et de se perfectionner sans avoir à interrompre une carrière.

Une solution flexible et adaptée à votre emploi du temps

L’une des principales difficultés quand on souhaite se former est le manque de temps qu’on peut consacrer à sa formation. Les formations en ligne répondent à cette problématique. Elles permettent en effet d’apprendre à votre rythme et vous n’êtes plus contraint par des horaires fixes ou des déplacements.

Acquérir des compétences actualisées et pertinentes

Pour avoir un réel impact sur votre carrière, votre formation doit fournir des compétences pratiques, actualisées et directement applicables sur le terrain. Les formations en ligne en ressources humaines couvrent un large éventail de sujets, allant des fondamentaux de la gestion du personnel aux dernières tendances du recrutement, de développement des talents ou du droit du travail. Ces contenus, régulièrement mis à jour pour refléter les évolutions du secteur, sont un vrai coup de pouce pour votre carrière.

Les thématiques incontournables des formations en ligne RH

Toute bonne formation RH doit intégrer certains modules indispensables pour se former ou se perfectionner aux métiers des ressources humaines.

Recrutement et gestion des talents

L’un des piliers des ressources humaines est sans aucun doute le recrutement. Ce domaine recouvre une réalité assez large, car un expert RH doit être en mesure de savoir attirer les meilleurs candidats, évaluer les compétences, développer les talents et fidéliser les collaborateurs. Cela nécessite de connaître les techniques de sourcing, les entretiens structurés, savoir faire un plan de carrière et maîtriser les politiques de rémunération et d’avantages sociaux.

Administration du personnel et gestion de la paie

L’administration du personnel et la gestion de la paie font aussi partie des incontournables. Vous devez être en mesure de faire de la gestion administrative, du calcul de la paie, mais aussi de comprendre les questions liées à la conformité légale. Pour cette raison, optez pour une formation dispensant des cours sur les contrats de travail, les cotisations sociales ou bien encore les négociations collectives.

Digitalisation des RH et outils numériques

Plus que jamais, les outils numériques et la digitalisation du domaine RH sont des sujets qui doivent intégrer votre plan de carrière et de compétences. Des enseignements sur le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), les outils de recrutement en ligne, les outils de gestion de la performance ou l’IA doivent être présents au sein de la formation en ligne que vous allez choisir.

Management et développement organisationnel

Le domaine des RH est un secteur où l’humain est au centre de toutes les actions et de toutes les préoccupations. Parmi les compétences incontournables de la formation en ressources humaines, nous pouvons pour cette raison citer le développement du leadership, la gestion du changement, le développement des compétences des employés et les questions liées à la qualité de vie au travail (QVT).

Pour qui sont conçues les formations RH en ligne ?

Les formations RH sont conçues pour un large public. Que vous soyez un étudiant en formation initiale, un professionnel qui souhaite renforcer ses compétences ou un adulte en reconversion, la formation en ligne peut vous aider à atteindre vos objectifs professionnels.

Étudiants souhaitant se spécialiser en ressources humaines

Si vous êtes étudiant, suivre une formation en ligne en ressources humaines est une bonne manière de compléter votre cursus initial et d’acquérir des compétences spécifiques très recherchées dans le monde du travail. Vous mettez ainsi toutes les chances de votre côté pour dénicher rapidement un emploi stable et bien rémunéré en sortie d’études.

Professionnels RH en quête d’évolution de carrière

Les professionnels déjà en poste ont tout intérêt à se former aux nouvelles pratiques RH et développer leur expertise pour crédibiliser leur profil en vue d’évoluer professionnellement. Si vous visez des postes à responsabilité, nous vous recommandons d’étoffer vos savoir-faire et savoir-être pour faire la différence par rapport aux autres candidats.

Personnes en reconversion professionnelle vers le secteur RH

Vous désirez vous réorienter professionnellement et envisager un métier dans les RH ? La formation en ligne est alors un excellent moyen de rester motivé et d’acquérir des compétences petit à petit, à votre rythme. Une formation RH développe les connaissances et compétences essentielles pour intégrer les métiers des ressources humaines dans les meilleures conditions.

Comment choisir une formation en ligne adaptée à vos besoins ?

Pour réussir votre formation et atteindre vos objectifs d’apprentissage, le plus important est de sélectionner une formation en ligne en parfaite adéquation avec vos besoins. Voici quelques éléments à prendre en compte lors de votre choix.

Vérifier la certification et les accréditations

En premier lieu, prenez le temps de vous assurer que la formation en ligne que vous envisagez de suivre est reconnue par un organisme certificateur ou accréditeur fiable. Ce point est important, car cela garantit la qualité de la formation et la reconnaissance de votre diplôme ou certification sur le marché du travail.

Comparer les programmes et les modules de formation

Ensuite, examinez attentivement le programme et les modules de formation proposés. Ces derniers doivent correspondre à vos besoins et vos objectifs d’apprentissage. Profitez-en pour vérifier aussi le contenu des modules, les supports pédagogiques utilisés ainsi que les modalités d’évaluation.

Consulter les avis des anciens apprenants

Pour se faire une idée, la meilleure solution est de prendre en compte l’avis des anciens apprenants. Ces avis peuvent vous donner une idée de la qualité de la formation et de l’expérience d’apprentissage proposées par l’organisme. Consultez les témoignages et les commentaires laissés par les anciens apprenants sur le site web de la formation, sur les réseaux sociaux ou sur les plateformes d’avis en ligne.

Financer votre formation en ligne en RH : dispositifs et options

Suivre une formation représente toujours un coût financier. Bien que cet investissement soit nécessaire pour votre carrière, sachez qu’il existe des solutions pour réduire les coûts associés et rendre l’inscription à la formation plus accessible, notamment si vous rencontrez des difficultés pour la financer par vos propres moyens.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif individuel qui vous permet de cumuler des droits à la formation durant votre carrière professionnelle. Vous pouvez ensuite utiliser ces droits pour financer une formation certifiante ou professionnalisante. Les formations en ligne sont éligibles au CPF, vous pouvez donc exploiter cet outil pour alléger le prix de votre formation RH.

Financements par votre entreprise ou votre OPCO

Si vous êtes salarié, votre entreprise peut prendre en charge tout ou partie des frais de formation RH si cette formation s’inscrit dans un plan de développement des compétences. Vous pouvez aussi faire appel aux Opérateurs de Compétences (OPCO). Ces organismes de financement sont en mesure d’intervenir pour les formations en lien avec les besoins de l’entreprise.

Aides pour la reconversion professionnelle

Enfin, vous pouvez mobiliser différents dispositifs pour financer votre formation dans le cadre d’une reconversion professionnelle. France Travail notamment propose des aides financières et des accompagnements pour les demandeurs d’emploi, tandis que les régions peuvent également proposer des dispositifs spécifiques.

Exemples de parcours de formation en ressources humaines

En suivant une formation RH, vous pouvez opter pour différents parcours qui répondent à des besoins spécifiques. Selon votre expérience antérieure en ressources humaines, vous devez sélectionner un parcours adapté.

Formation certifiante en gestion des ressources humaines

La formation certifiante en gestion des ressources humaines est idéale si vous souhaitez acquérir les compétences fondamentales afin d’exercer des fonctions RH généralistes. Ce type de programme aborde des thématiques variées telles que le recrutement, la gestion des carrières, l’administration du personnel et le droit social.

Programme spécialisé en paie et administration

Ce programme vous forme aux spécificités de la paie et de l’administration du personnel, deux fonctions essentielles au sein d’un service RH. Vous apprenez alors à maîtriser les outils et les logiciels de paie, à gérer les déclarations sociales, les contrats de travail, les absences et les dossiers du personnel.

Formation avancée en management stratégique des RH

Si vous possédez déjà une expérience en ressources humaines, une formation en management stratégique est parfaite pour développer vos compétences en leadership, en gestion de projet et en stratégie RH. Suite à cette formation, vous serez en mesure de concevoir et de mettre en œuvre des politiques RH innovantes, en accord avec les objectifs de l’entreprise.

Questions fréquentes sur les formations en ligne en RH

Nous répondons aux questions les plus fréquemment posées sur les formations en ligne en ressources humaines afin de vous aider à faire votre choix de manière éclairée.

Quels sont les délais pour obtenir une certification ?

Les délais pour obtenir une certification varient en fonction du type de certification, de l’organisme certificateur et de votre rythme de travail. Il est donc difficile de donner un délai moyen.

La formation en ligne est-elle aussi efficace qu’en présentiel ?

Une formation en ligne est aussi efficace qu’en présentiel et elle présente même de sérieux atouts. La formation à distance offre plus de flexibilité, car vous vous formez quand et où vous voulez. De plus, elle est accessible quel que soit votre lieu de résidence. Les plateformes en ligne proposent en outre souvent une grande variété de ressources pédagogiques (vidéos, quiz, forums, etc.), ce qui favorise l’acquisition des compétences.

Quels débouchés après une formation en RH ?

Les débouchés après une formation en RH sont nombreux et variés, car les compétences en ressources humaines sont recherchées dans tous les secteurs d’activité.

Voici quelques exemples de métiers accessibles après une formation en RH :

• Métiers de la gestion du personnel: Responsable des ressources humaines, gestionnaire de la paie, administrateur du personnel, responsable de la formation, etc.
• Métiers du recrutement: Recruteur, chargé de recrutement, consultant en recrutement, etc.
• Métiers du développement des compétences: Responsable de la formation, coach professionnel, consultant en ressources humaines, etc.
• Métiers de la gestion des carrières: Responsable de la mobilité professionnelle, conseiller en carrière, consultant en ressources humaines, etc.

Boostez votre carrière avec une formation en ligne RH adaptée à vos ambitions

Les formations en ligne RH sont un excellent moyen de développer vos compétences et booster votre carrière. Elles vous offrent la flexibilité nécessaire pour apprendre à votre propre rythme, tout en bénéficiant d’un accompagnement personnalisé et de contenus pédagogiques de qualité. Que vous soyez débutant ou expérimenté, vous trouverez facilement une formation en ligne adaptée à vos besoins et vos ambitions.

Une évolution rapide, portée par la technologie… et les usages

Du présentiel aux premiers modules en ligne

Pendant des décennies, la formation professionnelle se résumait à des sessions en salle, souvent longues, planifiées plusieurs semaines à l’avance. Le formateur enchaînait les diapositives, le rétroprojecteur chauffait, et les stagiaires notaient ce qu’ils pouvaient en espérant réutiliser ces connaissances un jour.

Avec l’arrivée de l’informatique, un premier tournant s’opère. L’apprentissage se digitalise progressivement, les supports deviennent interactifs et les collaborateurs peuvent s’exercer depuis leur poste de travail. C’est l’essor du e-learning, bientôt complété par le blended learning, qui combine distanciel et présentiel.

Des contenus accessibles partout, tout le temps

À l’image de Netflix ou Spotify, les plateformes de formation évoluent vers des formats plus intuitifs et plus variés : vidéos, quiz, podcasts, articles… La formation devient « à la carte », accessible sur mobile ou PC, à tout moment. On parle alors d’expérience apprenant, avec une logique de parcours fluide, gamifié et mesurable.

Mais si l’outil évolue, le modèle reste souvent le même : des modules planifiés, ponctuels, à compléter dans un temps imparti. Or, dans un environnement professionnel qui change à toute vitesse, cette approche atteint ses limites.

Pourquoi le modèle de formation one-shot ne suffit plus ?

Des connaissances vite oubliées

Selon la courbe de l’oubli d’Ebbinghaus, un salarié retient moins de 30 % d’un contenu appris s’il ne le réactive pas rapidement. La formation unique, aussi bien conçue soit-elle, est donc peu efficace sans application directe.

Un format déconnecté du réel

Souvent trop généraliste, la formation ponctuelle peine à coller aux besoins opérationnels immédiats. Les salariés doivent faire le lien eux-mêmes entre ce qu’ils ont appris et leur quotidien… un effort que beaucoup n’ont ni le temps, ni les ressources de fournir.

Des attentes qui changent

Les collaborateurs d’aujourd’hui attendent des formats souples, courts, adaptables. Ils veulent apprendre « quand c’est utile », dans un contexte concret, et à leur rythme. D’où l’émergence d’un nouveau modèle : le « learning in the flow of work ».

L’apprentissage dans le flux de travail : un nouveau paradigme

Apprendre sans sortir de sa mission

Conceptualisé par Josh Bersin, le workflow learning consiste à intégrer l’apprentissage au sein même de l’activité professionnelle. Loin d’être éphémère, cette méthode s’aligne sur la réalité : les salariés disposent en moyenne de 35 minutes par semaine pour se former. Résultat : au lieu d’interrompre leur journée pour suivre un module de 2h, les collaborateurs accèdent à des contenus courts, contextualisés, transposables à leur mission.

Une approche centrée sur l’efficacité

Cette approche demande une connaissance fine des enjeux terrain : quels gestes métier doivent être améliorés ? Quelles compétences sont manquantes ? Quels formats fonctionnent le mieux ? Grâce à ces données, les équipes formation peuvent proposer des contenus ciblés et actionnables, pile au bon moment.

L’IA, accélérateur d’un apprentissage personnalisé

L’adaptive learning devient réalité

Grâce à l’intelligence artificielle, il est désormais possible d’adapter les parcours de formation à chaque collaborateur. Le système identifie le niveau, les préférences d’apprentissage, les lacunes et les objectifs pour proposer un contenu sur-mesure. En pratique, cela permet de :

• mieux engager les apprenants ;
• détecter des besoins de montée en compétences avant qu’ils ne deviennent bloquants ;
  
• optimiser l’investissement formation.

Des KPIs plus opérationnels

Côté RH, l’IA permet de passer d’un suivi déclaratif à une évaluation continue : temps consacré, modules complétés, progression réelle… Autant de données précieuses pour affiner l’offre de formation et prouver son impact concret.

Quelles formes prend l’apprentissage intégré ?

Le microlearning

Courts, ciblés, accessibles partout, les modules de microlearning (de 1 à 20 minutes) permettent de répondre à une problématique précise sans mobiliser l’apprenant trop longtemps. Un format très prisé pour les soft skills ou les usages numériques.

Le social learning

L’apprentissage entre pairs gagne du terrain : tutorat, mentorat, communautés d’échanges ou encore retours d’expérience terrain permettent de capitaliser sur le savoir interne de l’entreprise.

Le coaching numérique

Des solutions permettent désormais aux collaborateurs d’être guidés en temps réel dans leurs tâches, grâce à des assistants virtuels, tutoriels embarqués ou checklists interactives.

Apprentissage en continu : les clés pour le mettre en œuvre

Pour fonctionner, ce modèle doit respecter quelques fondamentaux :

• Accessibilité : le contenu doit être simple à trouver (moteur de recherche intégré, tags, etc.) ;
  
• Pertinence : les ressources doivent être concrètes, actualisées, applicables immédiatement ;
  
• Personnalisation : l’expérience doit s’adapter au profil de chaque collaborateur ;
  
• Organisation : le contenu doit être structuré par thématique ou par objectif pour donner envie de poursuivre.

Une opportunité pour repositionner la formation

Aujourd’hui, la formation n’est plus un acte isolé mais un fil rouge dans le parcours professionnel. Ce changement de posture – du « one-shot » vers un accompagnement continu – redonne tout son sens à la fonction L&D, qui devient partenaire de la performance.

C’est aussi une réponse aux enjeux RH contemporains : fidélisation, employabilité, engagement… Autant de défis auxquels la formation peut répondre …à condition de changer de modèle.

Chaque année, le baromètre Centre Inffo offre un éclairage précieux sur les tendances qui traversent le marché du travail. L’édition 2025 confirme un phénomène désormais bien installé : les parcours professionnels sont tout sauf linéaires.

Entre transformation rapide des métiers, mobilité accrue et besoin d’actualisation continue des compétences, la formation devient un socle clé de sécurisation des trajectoires individuelles et de performance des organisations.

Pourtant, les écarts se creusent. Si certains profils s’approprient pleinement les dispositifs existants, d’autres restent en retrait — par manque d’accès, de lisibilité ou d’accompagnement. Et l’arrivée de l’intelligence artificielle dans les usages professionnels vient complexifier encore davantage les repères.

Alors, comment les actifs perçoivent-ils aujourd’hui leur avenir professionnel et leur capacité à s’y adapter ? Quels sont les principaux freins à la mobilisation des dispositifs de formation ? Et comment les transformations liées à l’IA redessinent-elles les besoins en compétences, à court comme à moyen terme ?

Formation continue entre enjeux partagés et fractures d’accès

De manière générale, les actifs ont confiance en leur avenir professionnel. En effet, cette année, 69 % d’entre eux se disent confiants, avec un pic à 81 % chez les cadres. Un chiffre en légère progression par rapport à l’an passé. Et ce, en dépit d’un environnement professionnel qui ne cesse de changer.

D’ailleurs, l’évolution, toujours plus rapide, des métiers est clairement perçue par 43 % des actifs. Une proportion identique pense ainsi exercer la même profession d’ici 5 ans, mais de manière différente. À l’inverse, plus d’un répondant sur deux envisage un changement d’emploi, dont 34 % d’ici les 2 prochaines années.

Ainsi, alors que la projection des collaborateurs et candidats reste positive, l’instabilité structurelle du marché impose un besoin accru d’adaptation.

Or, cette capacité d’adaptation repose en premier lieu sur l’investissement individuel. Une majorité du panel (74%) considère par exemple que c’est à chacun d’être responsable de son parcours de développement. Un chiffre qui ne cesse de reculer depuis 2022, signe que l’attente vis-à-vis d’un accompagnement plus institutionnalisé ne cesse de croître.

Un glissement cohérent avec un autre indicateur stable depuis trois ans : 69 % des répondants se sentent « suffisamment acteurs » de leur formation continue. Une dynamique qui bénéficie surtout aux plus jeunes, aux cadres et aux indépendants. Tandis que les seniors et les chômeurs restent en retrait.

Plus problématique : près d’un actif sur deux ne se sent pas bien informé sur les dispositifs de formation existants. Un déficit qui, bien entendu, alimente des inégalités dans la mobilisation de l’offre. En particulier sur les outils récents comme Cléa, Pro-A, ou même le CEP, car tous restent encore très peu connus malgré leur potentiel.

Mobilité, IA, compétences : des défis de fond pour la formation

Cette année, 1 actif sur 5 déclare être engagé dans une reconversion professionnelle. Et parmi eux, 80 % disent bénéficier d’un accompagnement dans leur parcours. Une donnée qui souligne l’interdépendance des enjeux de mobilité et de développement des compétences.

Autre défi émergent : celui de l’intelligence artificielle évidemment. L’usage progresse rapidement avec 68 % des actifs qui utilisent déjà l’IA — dans un cadre personnel ou professionnel — pour : 

Source : Le baromètre de la formation et de l’emploi, édition 2025 (Centre Inffo)

Par ailleurs, 72 % de ceux qui l’utilisent expriment un besoin de formation en la matière. Cependant, malgré cette demande, seulement un tiers a déjà pu bénéficier d’un parcours pédagogique dédié à l’intelligence artificielle. Ce dernier étant le plus souvent dispensé par un organisme externe ou… des collègues de travail.

Alors que les besoins sont concrets — choix des outils, automatisation des tâches, fiabilité des informations —, il existe pour l’heure un décalage flagrant entre l’usage croissant de l’IA et la structuration de l’accompagnement à ce sujet par les acteurs du marché de l’emploi et de la formation.

Source(s) documentaire (s) :

• 6e édition du Baromètre de la formation et de l’emploi 2025, Centre Inffo

Dans cet entretien, Messaoud Mahmoud — responsable du digital learning chez Radiall — revient sur la stratégie de formation de l’entreprise et les dispositifs déployés dans le but de susciter, d’accroître et d’entretenir l’engagement des apprenants.

Comment gérez-vous la formation continue dans un environnement international avec des équipes réparties sur plusieurs continents ?

Notre stratégie de formation est construite sur un modèle de gestion à deux niveaux : 

• une décentralisation des plans de formation à l’échelle locale d’une part, 
• une gestion de la formation professionnelle plutôt axée sur une vision corporate, d’autre part.

En effet, avec plus de 3000 collaborateurs répartis sur plusieurs sites à travers le monde, notre entreprise a besoin de dispositifs d’apprentissage continu adaptés aux spécificités locales. Ceci tout en garantissant une certaine cohérence globale.

En ce sens, chaque site dispose d’une grande autonomie pour élaborer des plans de formation qui répondent aux besoins spécifiques des collaborateurs terrain. Cette approche décentralisée permet ainsi aux chargés de formation locaux d’être en phase avec les besoins réels des équipes, en fonction de la réalité industrielle et culturelle de chaque site. 

Par exemple, les besoins de formation sur nos sites en France peuvent être différents de ceux situés en Inde ou au Mexique. Or, nous voulons que chaque site puisse réagir de manière flexible et réactive aux besoins de ses collaborateurs. Et ce, qu’il s’agisse d’opérateurs de production, de techniciens ou des équipes commerciales.

En parallèle, nous avons développé une plateforme de formation commune : Radiall Campus, lancée en 2021. Assez récent, ce LMS a notamment été pensé pour faciliter l’accès à la formation de manière transversale. Le but étant de permettre à la fois l’uniformisation des contenus et une meilleure réactivité. 

À ce titre, l’outil nous permet d’ailleurs d’homogénéiser certains sujets critiques. Notamment ceux relatifs aux formations obligatoires comme l’anticorruption ou la conformité. Des thématiques sur lesquelles nous avons par exemple été en mesure de former l’ensemble de l’effectif dans un délai réduit. Preuve de l’efficience de ce type de déploiement digital, mais aussi de la capacité du processus hybride à rendre le développement des compétences beaucoup plus agile.

De fait, Radiall Campus joue un rôle fondamental dans la réduction du délai entre la demande de formation d’un salarié et l’accès à celle-ci. Le fait d’avoir cette infrastructure digitale en complément nous permet ainsi de réduire le temps de réaction. Mais également de garantir que les formations restent disponibles sur le long terme en permettant la combinaison d’actions en présentiel et au format e-learning (blended learning) dès que les collaborateurs expriment un besoin de formation continue. 

Quels défis avez-vous rencontrés lors du lancement de votre plateforme de formation ? Et comment avez-vous réussi à engager les collaborateurs ?

En pratique, le lancement de Radiall Campus  — il y a un peu plus de trois ans maintenant — a été un véritable tournant en ce qui concerne la formation professionnelle au sein de l’entreprise. Cependant, l’arrivée de la plateforme n’a pas été exempte de défis pour autant. En particulier en ce qui concerne l’engagement des collaborateurs.

Entre nous, il faut bien commencer quelque part, mais nous avons rapidement compris qu’une simple mise à disposition du LMS ne suffirait pas pour atteindre nos objectifs. Pour que la transformation soit un succès, nous devions accompagner ce lancement d’initiatives ciblées visant à sensibiliser et engager nos collaborateurs. En clair, il nous fallait acculturer les équipes qui d’un pays à l’autre — j’y reviendrai — n’ont pas le même rapport au développement des compétences.

Pour ce faire, nous avons d’abord souhaité augmenter la visibilité et l’utilisation du LMS en organisant des « road shows » sur les différents sites de production. Ces ateliers en présentiel ont permis de montrer concrètement aux équipes ce que Radiall Campus pouvait leur apporter. 

Par exemple, nous avons démontré comment les compétences apprises sur la plateforme pouvaient se traduire en opportunités concrètes d’évolution professionnelle. Ceci en insistant sur l’aspect pratique et la valeur ajoutée pour chacun. De même, nous avons également cherché à identifier les éventuelles réticences, notamment vis-à-vis de l’autoformation et du digital, afin d’y répondre.

À côté de ces animations, nous avons également déployé toute une stratégie de communication sur la formation il y a un an et demi. Pour cela, nous avons lancé une newsletter interne portant sur l’actualité de la formation. L’enjeu étant de susciter de l’intérêt et, en définitive, de normaliser l’utilisation de la plateforme. Ceci en rendant Radiall Campus plus présent dans le quotidien des collaborateurs.

Autre volet essentiel à la démocratisation de l’apprentissage continu chez Radiall : l’enrichissement des contenus pédagogiques.

Au début, notre offre se concentrait surtout sur les soft skills, des compétences nécessaires, mais pas toujours perçues comme prioritaires par des collaborateurs issus de milieux techniques. Nous avons donc rapidement décidé d’étoffer notre offre avec des contenus techniques et métiers. En ce sens, nous avons ajouté des modules sur les procédés de fabrication spécifiques de Radiall, sur la qualité, ainsi que sur des aspects précis de nos produits. Il s’agit de capsules aujourd’hui très consultées par nos salariés qui y trouvent un lien direct avec leur réalité professionnelle.

De manière plus générale, nous avons constaté des différences culturelles et régionales en matière d’engagement. Par exemple, les équipes indiennes et mexicaines ont naturellement une grande appétence pour l’autoformation. Ces collaborateurs ont donc rapidement adopté le LMS et font partie des plus actifs en termes d’heures de formation consommées. À l’inverse, les efforts de sensibilisation ont dû être plus importants vis-à-vis des sites français où les collaborateurs restent encore attachés au format présentiel et, pour l’heure, moins habitués à l’autoformation. C’est pourquoi nous avons aussi adapté nos méthodes d’accompagnement en fonction de chaque pays. Ce qui a permis d’obtenir des résultats plus homogènes malgré les disparités initiales.

Bien entendu, les managers constituent aussi un pilier essentiel de notre stratégie d’engagement. Ces derniers ont donc bénéficié des workshops dédiés pour qu’ils puissent s’approprier les outils de pilotage — tableau de bord, par exemple —, mais également afin qu’ils endossent le rôle d’ambassadeurs de la formation.

Ainsi, notre stratégie visant à dynamiser l’engagement des apprenants se décline en trois volets : la communication, l’enrichissement de contenu et l’accompagnement, et les contenus pédagogiques eux-mêmes. 

Aujourd’hui, les résultats sont probants puisqu’en l’espace d’un an nous avons observé une multiplication par trois, voire quatre, du nombre d’utilisateurs actifs sur le LMS avec un taux de récurrence nettement amélioré. Plus que des chiffres, c’est aussi le signe d’un changement culturel, où la formation n’est plus perçue comme une contrainte, mais plutôt comme un outil de développement à la fois professionnel et personnel.

De quelle manière le LMS Radiall Campus intervient-il dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs ?

Comme dans la plupart des entreprises, l’intégration des nouveaux collaborateurs est un moment charnière du parcours professionnel au sein de Radiall. De fait, nous avons voulu faire de la formation un élément central de l’onboarding.

Dès leur arrivée, les nouvelles recrues ont donc accès à un parcours d’onboarding via Radiall Campus. Celui-ci couvre de nombreux aspects allant de l’histoire et des valeurs de notre organisation à des informations plus pratiques sur les différents sites, les présentations des équipes, des produits, etc. L’onboarding digital Radiall a été conçu pour être aussi complet que possible, il comprend donc près de 5 heures de contenus pédagogiques répartis en plusieurs modules. En parallèle, le nouveau collaborateur participe évidemment à des rencontres en présentiel et des temps d’échanges organisés par les équipes RH. 

Ce modèle d’intégration hybride permet de combiner l’autonomie de l’autoformation avec des moments d’interaction à plus forte valeur ajoutée. Ces derniers étant indispensables pour créer un vrai sentiment d’appartenance chez le nouvel employé.

De même, nous avons aussi cherché à personnaliser le parcours d’intégration selon les profils recrutés. En effet, les opérateurs de production et les fonctions support n’ont, par exemple, pas les mêmes besoins et attentes lors de l’intégration. Par conséquent, un opérateur de production accède à des modules spécifiques sur les règles de sécurité (HSE) ou sur les processus de fabrication. Tandis qu’un collaborateur en support à davantage de contenus sur les systèmes d’information internes ou les procédures administratives. Car, selon nous, ce niveau de personnalisation est essentiel pour que chaque collaborateur se sente immédiatement concerné.

Vous l’avez sûrement compris, en réalité l’enjeu va au-delà de l’onboarding. Il s’agit aussi, et surtout, de poser les bases d’une culture d’entreprise basée sur la formation continue. Dès le début, nous voulons donc que nos nouveaux collaborateurs voient Radiall Campus comme une ressource précieuse à leur disposition tout au long de leur parcours professionnel. 

Quels sont les axes sur lesquels vous travaillez aujourd’hui pour rendre la formation encore plus attractive et adaptée aux besoins des équipes ?

Comme je l’ai indiqué un peu plus tôt, le LMS est assez récent au sein de notre entreprise. Ces dernières années, nous étions donc dans une première phase visant l’adoption de la plateforme et du blended learning.

Désormais, nous sommes dans une phase d’amélioration de l’expérience apprenante. Notre objectif est de créer un environnement de formation dynamique et interactif qui favorise une acquisition de compétences efficiente.

Pour cela, nous explorons diverses approches et souhaitons nous diriger vers un modèle davantage axé sur le « Learning by Doing » qui repose sur l’apprentissage par la pratique. Ce type de formation étant, bien entendu, particulièrement adapté à nos métiers techniques, où la théorie ne suffit pas toujours à garantir l’efficacité des apprentissages.

Depuis le début de l’année, nous avons déjà introduit la gamification avec des badges et des challenges mis en place afin que les collaborateurs se mesurent entre eux et gagnent des récompenses symboliques. En complément, nous explorons également la piste de l’intégration de la réalité virtuelle dans nos parcours de formation. Celle-ci permettrait alors de créer des simulations pour permettre à nos équipes de s’entraîner dans un environnement sécurisé avant d’intervenir dans le monde réel (immersive learning). 

C’est, entre autres, une modalité pédagogique qui pourrait répondre à notre volonté de rendre l’apprentissage à la fois plus engageant, pertinent et efficace.

Nous travaillons également sur le développement d’une approche basée sur le « social learning » pour maximiser les échanges et le partage d’expériences entre les collaborateurs. Ici, l’idée est de permettre à chacun, collaborateur ou expert métier, de contribuer à la formation en partageant des contenus, en recommandant des parcours ou tout simplement en discutant de sujets pédagogiques avec ses pairs. Ceci afin que la plateforme devienne finalement un espace collaboratif où l’on peut apprendre, enseigner, échanger autour de la formation et des compétences.

Nous n’y sommes pas encore, mais à terme l’ambition est de nous diriger vers une stratégie learning qui permettra de proposer une expérience apprenante entièrement personnalisée. C’est-à-dire avec un contenu adapté à 100 % au profil de chaque apprenant, selon son métier, son niveau de compétences et ses aspirations. Car je pense que c’est bien là la clé d’une formation efficace, engageante et motivante : offrir à chaque collaborateur un parcours pédagogique qui fait sens pour lui.

Pouvez-vous expliquer la politique de formation du Groupe BNP Paribas ? 

Le Groupe BNP Paribas a lancé son plan stratégique 2022-2025 articulé autour de 3 ambitions : Growth, Sutainability & Technology. Un des axes de réalisation de ce plan est le développement du potentiel et de l’engagement des collaborateurs.  La formation et les compétences sont donc au cœur de la stratégie du Groupe avec une attention très forte sur l’accompagnement de la Tech et de la finance durable.  

BNP Paribas est aussi une entreprise apprenante et cela est ancré dans notre pilier de responsabilité sociale. À travers nos dispositifs de formation, nous accompagnons la performance collective de l’entreprise et la performance individuelle des collaborateurs, au service d’une gestion dynamique des parcours professionnels.

Alors, concrètement, en quoi consiste-t-elle ? Je dirais que notre politique de formation vise de plus en plus à offrir aux collaborateurs des dispositifs transverses, permettant de se développer sur des sujets d’accélération et de transformation. Ceci pour soutenir l’évolution rapide des compétences et accompagner l’employabilité de chacun. C’est crucial dans un contexte où les compétences deviennent rapidement obsolètes et émergent tout aussi rapidement.

À ce titre, nous cherchons à toujours plus anticiper les besoins pour transmettre « la bonne compétence, à la bonne personne, au bon moment ». Ainsi, notre rôle est de développer et d’accélérer les dispositifs de formation au sein de l’entreprise pour y impulser de la connaissance pour toutes et tous. Mais aussi de l’expertise, des pratiques et du partage de savoir-faire.

BNP Paribas compte plus de 180 000 collaborateurs dans le monde, évoluant dans une organisation matricielle avec des typologies de poste variées, diverses géographies et une large palette d’activités. Il est donc essentiel d’avoir un positionnement et une offre globale claire, articulée avec les offres Métiers. C’est ce sur quoi nous travaillons avec mon équipe depuis un peu plus de deux ans.

Quelle est l’approche du Groupe BNP Paribas pour accroître l’engagement apprenant ? 

Pour accroître l’engagement apprenant, nous nous appuyons sur plusieurs leviers : faire connaître les dispositifs existants, améliorer l’expérience apprenante tant du point de vue des offres de formation que de leur accessibilité.

Sur le « faire connaître », notre événement interne « Career Days » en est un bon exemple. Depuis 2 ans, nous ne communiquons plus uniquement sur la mobilité professionnelle, mais nous organisons un événement Carrières qui inclut la dynamique de la mobilité, du parcours de carrière et la promotion des dispositifs de formation du Groupe, en lien avec le plan stratégique. Ce qui est intéressant, c’est que nos entités et filiales l’organisent aussi localement, créant ainsi leur propre festival avec un vrai relais sur les thématiques transverses et en soulignant aussi les expertises Métiers.  

L’amélioration de l’expérience pour susciter l’engagement apprenant

Sur l’expérience apprenante, l’engagement vient de la facilité à se repérer et à accéder aux offres en réponse aux besoins collectifs et individuels. Nous travaillons ainsi sur l’évolution de notre outil de formation pour développer l’engagement apprenant.

Nous allons passer d’un système LMS à un système LMS/LXP pour :

• améliorer la navigation et la personnalisation sur la plateforme ;
• favoriser la mutualisation des offres et le partage entre pairs ;
• diffuser de nouveaux formats ;
• générer de la recommandation. 

Avec cette évolution intégrant l’intelligence artificielle (IA) et orientée compétences, nous changeons de paradigme. La plateforme LMS est conservée, mais grâce au LXP, nous pourrons suivre les comportements d’apprentissage et affiner nos analyses sur la performance et la pertinence des offres. Nous sommes déjà en déploiement progressif, avec une couverture complète prévue pour au 1er trimestre 2025. 

Le dernier levier est celui des offres de formation en elles-mêmes.

Globalement, dans les entreprises — c’est vrai pour le Groupe BNP Paribas, mais ça l’est très certainement aussi ailleurs — il n’y a pas de problématique de contenu manquant ou inexistant. En revanche, il faut bien le reconnaître, le point à traiter est davantage celui du volume d’offres, de leur lisibilité et de l’articulation des ressources pédagogiques.

C’est la clé pour agir sur l’engagement car il est essentiel que les collaborateurs soient en mesure d’identifier le bon contenu pédagogique, au bon moment, pour pouvoir véritablement monter en compétence.

Le modèle des académies que nous développons au sein du Groupe BNP Paribas depuis plusieurs années tend à répondre à cet objectif. Nous avons ainsi lancé dès 2018 la Digital, Data & Agile Academy (DDAA) pour accélérer les compétences sur le digital et la Tech. Nous avons plus récemment, en 2022, créé la Sustainability Academy autour de la finance durable, axe majeur de notre plan stratégique 22-25. Et nous travaillons déjà sur d’autres modèles d’académies transverses en cohérence avec nos axes d’animation stratégiques et aussi pour accompagner au plus près les besoins des collaborateurs.

Pour quelle raison ? Quel rapport avec l’engagement des collaborateurs apprenants ? 

Le modèle de la Sustainability Academy nous permet d’avoir un socle commun autour des piliers stratégiques de l’entreprise : l’économie circulaire, la neutralité carbone, l’inclusion sociale et la biodiversité. Et d’aller plus loin en fonction des lignes Métiers ou des populations ciblées.  

Pour nous, l’engagement apprenant est ainsi étroitement lié à notre capacité et responsabilité à proposer des parcours adaptés permettant à chacun de :

• se former ;
• valider des bases de compréhension ;
• comprendre la stratégie, la vision, de l’entreprise ;
• développer son expertise pour son travail quotidien ou une perspective professionnelle.

La capacité à guider à travers ce modèle d’académie, à articuler des dispositifs sans les démultiplier, à donner du sens, à donner les moyens d’accélérer aux côtés de nos clients, fait partie des conditions d’un engagement durable.

Selon vous, en quoi l’innovation est-elle essentielle pour stimuler l’engagement apprenant ?

L’univers de la formation en entreprise évoluait déjà avant la pandémie. Mais aujourd’hui c’est une vraie révolution, tant pour les ingénieurs pédagogiques que pour les attentes des apprenants. Utiliser un format unique et ignorer l’innovation pédagogique serait un frein à l’efficacité. Il est essentiel de proposer des modules courts, dynamiques et « time to market ».

Par exemple, au printemps 2024, nous avons développé et lancé un module d’acculturation à l’IA générative. En deux mois, plus de 7000 personnes ont suivi, spontanément, ce module. Et ce, alors qu’il était au début disponible en seulement 2 langues (français et anglais). Or, il répondait tant dans la forme que dans le fond à un appétit réel sur le domaine. L’engagement des collaborateurs a donc été immédiat avec de nombreux retours positifs.  

L’innovation passe aussi par les initiatives RH pour placer la formation au cœur de la chaîne de l’employabilité. Par exemple, nous expérimentons actuellement un format d’alternance interne en France. Il s’agit d’identifier des rôles en tension. Puis de construire des dispositifs alternant la mise en situation sur le poste et des parcours de formation accélérés. Le tout sur un espace-temps de 6 mois. Les collaborateurs peuvent ainsi évoluer dans des postes complètement nouveaux.

Quels sont les projets à venir sur la formation ?

Nos projets sont ceux partagés tout au long de notre échange. Le déploiement du modèle des académies et des offres transverses, clairement articulées avec les dispositifs business, d’une part. Et la mise en œuvre de notre nouvelle expérience apprenante, d’autre part.

Cela suppose un travail important de coordination et d’animation. Un travail dans lequel nous nous sommes déjà engagés avec tous nos partenaires internes.

Cela suppose aussi de développer de nouvelles compétences autour de la recherche de contenus existants, de marketing d’offre, de design de parcours apprenant et de monitoring par la data. L’innovation est aussi au cœur de nos métiers pour l’insuffler dans nos réponses auprès des collaborateurs. Nul doute que l’IA et l’IA générative sont aussi dans nos champs d’exploration et de possible transformation.

• GTS 2025 — Plan stratégique 2025 du Groupe BNP Paribas

myRHline a rencontré Nicolas Oscillante afin de mieux comprendre pourquoi et comment l’organisation a transformé la formation dans le but d’accroître l’engagement apprenant.

Quelles étaient les problématiques de la formation du groupe EDF ?

Historiquement, nous avions une architecture de formation un peu complexe avec, d’une part, une plateforme destinée au développement des compétences transverses et techniques de l’ensemble des salariés. Et, d’autre part, une plateforme avec des offres de formations managériales. 

Or, par les remontées du terrain, les enquêtes de satisfaction réalisées auprès de nos apprenants, le constat suivant a été fait : les salariés avaient du mal à se retrouver dans l’offre de formation de l’entreprise.  

En effet, selon le contenu pédagogique recherché, il fallait naviguer sur des espaces différents. Par exemple : un LMS pour identifier une formation technique digitale, un autre pour ma formation managériale, et encore une autre plateforme TMS pour retrouver l’offre présentielle. Cette dilution des ressources pédagogiques empêchait ainsi nos salariés d’avoir une vision globale de l’offre d’apprentissage mise à leur disposition. Des retours confirmés par des niveaux de consommation bas sur certains de nos produits pédagogiques. 

Autre constat : nous pouvions encore progresser dans la mise en place de synergies de niveau Groupe. En particulier sur des thématiques communes telles que la cybersécurité, l’éthique et la conformité, la sécurité, etc. Des sujets inhérents aux politiques déployées à l’échelle du groupe et qui, pourtant, amenaient parfois à réaliser plusieurs fois un même travail d’ingénierie pédagogique.

Ainsi, nous pouvions, par exemple, avoir nos équipes d’ingénierie qui déployaient un parcours au sein d’EDF SA. Puis, quelques mois plus tard, découvrir un parcours proche en cours de déploiement dans l’une de nos filiales. Nous avions donc du contenu pédagogique produit en double, voire en triple. L’une des causes identifiées est l’absence d’un véritable outil commun rendant visible au plus grand nombre l’offre de formation ouverte au Groupe.

En définitive, c’est la fin du contrat de notre plateforme historique « managers » qui nous a conduits à nous poser la question suivante : comment bâtir une nouvelle stratégie qui va répondre à ces enjeux ? C’est-à-dire permettre de déployer une offre beaucoup plus claire et lisible pour les salariés avec un focus particulier sur l’expérience utilisateur, et permettant plus de synergies au niveau du Groupe.

Pourquoi avez-vous fait le choix d’une solution LXP au sein de l’Université EDF ?

Vous l’avez compris, pour nous, l’enjeu était de réussir à unifier l’écosystème d’apprentissage de nos apprenants. Ou, en tout cas, à réussir à en masquer les coutures aux yeux de nos apprenants. 

Bien évidemment, il était important pour nous de réaliser ce projet de manière performante : avec une durée la plus courte possible, sans remettre en cause dans un premier temps l’ensemble de l’écosystème actuel du Groupe et, bien entendu, en limitant les coûts.

Nous avons donc cherché à répondre de façon très réactive au besoin d’un catalogue unifié. Ainsi, des premiers travaux en mode « start-Up » se sont montés et ont mené à la mise en ligne dans notre outil de communication Groupe d’un annuaire des formations. C’est-à-dire un catalogue regroupant les formations disponibles. Mais nous voulions aller plus loin, et offrir une expérience encore meilleure auprès de nos apprenants.

De fait, nous avons commencé à lister les fonctionnalités attendues en fonction de nos enjeux avant d’essayer d’identifier des solutions. Nous avons commencé par étudier la possibilité d’utiliser le LMS de notre partenaire Syfadis. Malheureusement le dispositif ne répondait pas à tous nos besoins.

Et pourtant, c’est bien ce partenaire qui a fini par nous proposer la solution : le LXP Bealink (Bealink a été rachetée par Syfadis en décembre 2023), dont les fonctionnalités correspondaient en tous points à nos attentes pour créer un portail unique d’accès à la formation à destination des salariés du Groupe. Et ce, tout en limitant les coûts de l’opération. 

En effet, le choix de cette solution nous a permis de réduire les coûts de migration. En effet, dans la mesure où nous avons conservé la plupart des contenus hébergés par ailleurs et sur nos différentes plateformes, nous n’avons eu qu’à transférer les ressources issues de notre plateforme « managériale » arrivant à échéance. Pour ce faire, nous avons su compter sur l’expertise et la réactivité de Bealink. 

Au-delà de faire office d’agrégateur de contenu, ce LXP a aussi l’avantage de s’illustrer comme un véritable espace d’hébergement pour les ressources de niveau Groupe. 

En clair, celui-ci nous permet désormais d’avoir un espace ouvert et simple à l’usage.

Du LMS au LXP, comment l’université EDF a-t-elle piloté cette transformation ?

Pour piloter cette transformation, je dirais que nous l’avons appréhendée comme un projet global sur lequel il fallait, entre autres, travailler le marketing de l’offre.

En pratique, cela fait plusieurs années que nous avançons déjà sur ce sujet de comment marketer la formation pour donner envie aux apprenants de développer leurs compétences, d’avancer dans leur parcours professionnel. Mais la refonte du portail de formation nous a offert l’opportunité d’aller plus loin.

Pour ce faire, nous avons pu compter sur l’expérience et le dynamisme de notre chef de projet marketing, Stephany Kong, qui a pris cette mission à bras le corps, depuis quelques années au sein de l’Université EDF. Outre la mise en avant du LXP Bealink en lui-même et des contenus propulsés, il a ainsi fallu aborder différentes questions telles que : 

• Comment susciter l’intérêt chez les apprenants ? Leur donner envie de revenir ?
• Comment mettre en place de nouveaux formats pédagogiques ?
• Comment diffuser les informations adaptées, selon les profils apprenants ? 
• Comment communiquer de manière ciblée et directe sur les besoins d’apprentissage ? Les dispositifs de formation ? Etc.

Une approche somme toute assez logique, où les enjeux, la solution technique et les moyens de déployer le dispositif devaient être cohérents les uns avec les autres. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’à une échelle plus globale, la mise en œuvre du LXP a été orchestrée par notre chef de projet marketing et un chef de projet IT. Tous deux étant accompagnés de nos partenaires. 

Dans un premier temps et depuis fin 2023, le déploiement du LXP s’est limité au ciblage managérial de l’entreprise : managers d’équipe, managers de projet, dirigeants et futurs dirigeants.

Au sein du Groupe EDF, cela représente environ 40 000 salariés. Ce qui constituait un excellent panel pour des premières expérimentations.

Depuis le mois de juin 2024, nous sommes entrés dans la deuxième phase du déploiement. Celle qui consiste à ouvrir le portail à l’ensemble de nos collaborateurs. 

Quels sont les retours de la ligne managériale dont l’accès au LXP est effectif depuis fin 2023 ?

Comme je l’évoquais un peu plus tôt, le département formation a l’habitude de mener des enquêtes internes. Notre chef de projet marketing LXP est aussi dans cette démarche-là de jauger l’expérience apprenant pour cerner leur perception.

Lors de la dernière enquête diffusée début 2024, nous avons bien entendu introduit des questions autour de l’outil et nous avons eu des retours très positifs. 

D’abord sur la fluidité, l’ergonomie, la modernité de l’interface avec beaucoup de feedbacks positifs sur la — tant attendue — centralisation des contenus et la simplicité de navigation dans le catalogue. 

De même, nous avons également interrogé le niveau de satisfaction vis-à-vis de cette nouvelle plateforme. Avec environ un millier de répondants, celle-ci obtient une note de 3,5/4. Ce qui, entre nous, est un excellent résultat. 

En parallèle, nous avons aussi observé des chiffres en cohérence avec ces premiers retours. Parmi les indicateurs suivis, la croissance du trafic sur les plateformes est flagrante. Tout comme celle du nombre d’heures de formation digitale réalisées (e-learning), du temps de connexion des apprenants ou encore plus globalement du taux de salariés formés.

D’une année à l’autre, toutes ces démarches ont ainsi permis de doubler le nombre de dirigeants participant à nos programmes pédagogiques (tous types confondus) : de 25 % nous atteignons aujourd’hui plus de 50 % des dirigeants touchés par un de nos moyens de développement dans l’année.

Autant de données, à la fois qualitatives et quantitatives, qui démontrent que notre démarche a atteint une autre ambition : celle de rendre les salariés plus acteurs de leur parcours de formation continue. Et ce, même si, en pratique, il est toujours difficile de savoir avec précision ce qui a pu faire la différence.

Est-ce que le social learning fait partie de votre approche de la formation ?

Je viens de l’évoquer, rendre les salariés acteurs de leur développement est important pour nous. Le social learning fait donc effectivement partie des modalités pédagogiques que nous souhaitons déployer davantage à l’avenir.  

Pour l’heure, ce sont principalement les salariés des organismes internes de formation qui ont la charge d’alimenter nos LMS et/ou de promouvoir les offres pédagogiques. Nous réfléchissons à donner davantage la main aux métiers, voire aux salariés eux-mêmes, sur ces sujets-là. Après tout, qui de mieux placé que les salariés présents sur le terrain pour identifier et étoffer les ressources nécessaires à leurs pratiques professionnelles ? 

Avec le LXP, nous avons une opportunité d’offrir à chaque salarié un outil lui permettant de partager ses connaissances en venant déposer lui-même son contenu, quel que soit le format. Tout en ayant bien évidemment la possibilité d’en faire une modération par des administrateurs lorsque cela est nécessaire.

Quels sont les projections 2025 ?

Il y a beaucoup de choses qui vont nous occuper dans les prochains mois. Tout d’abord, nous devons réactualiser nos offres et le catalogue de formations pour arriver à articuler nos différentes académies. Ce projet s’inscrit en cohérence avec notre partenariat avec Edflex, signant l’arrivée de nombreux  contenus sur étagère en libre-service accessibles depuis le LXP. Ces contenus pourraient ainsi nous permettre de revoir une partie de notre offre pour la moderniser ou encore l’étoffer sur des sujets d’actualité.

Ensuite, en ce qui concerne les grandes orientations, l’un de nos grands enjeux sera d’accompagner et promouvoir les transformations impulsées au sein du Groupe, tant sur les axes stratégiques que culturels. C’est bien là qu’un produit tel que le LXP prendra tout son sens, en s’inscrivant pleinement dans cette démarche.

© Photo : médiathèque EDF

Dans cet entretien, ce DRH partage sa vision de l’apprentissage continu, explique la stratégie de formation de l’entreprise et décrit comment celle-ci vise à dynamiser l’engagement des apprenants.

Pouvez-vous expliquer en quoi, et comment, la formation vient répondre aux enjeux stratégiques Betclic ?

La politique de formation Betclic constitue un levier clé pour relever les défis auxquels nous sommes confrontés. À savoir : maintenir la cohésion, la compétitivité et l’identité culturelle de l’entreprise malgré la croissance d’une part, et répondre aux attentes de développement continu des individus d’autre part.

Il faut savoir que, depuis plusieurs années maintenant, notre groupe est dans une phase de croissance importante, avec une augmentation annuelle de nos effectifs d’environ 150 personnes. Le recrutement est déjà un enjeu en soi. Mais cette dynamique rapide vient en créer de nouveaux. Parmi lesquels la nécessité d’assurer une intégration efficiente pour les nouvelles recrues. Et ce, tout en préservant notre identité d’entreprise.

En effet, il ne s’agit pas seulement de recruter des talents. Mais bien de garantir que ces nouveaux collaborateurs s’approprient nos valeurs, de manière fluide. C’est-à-dire sans que l’entreprise perde son ADN.

L’accès à la formation tout au long de l’expérience collaborateur

En ce sens, la première « rencontre » des salariés avec la formation intervient dès l’onboarding, puisque nous avons mis en place tout un programme pédagogique d’accompagnement à l’intégration — et bien évidemment, après — comprenant un tronc commun, puis différentes déclinaisons venant couvrir les spécificités de nos métiers.

Pour nos équipes Tech par exemple, qui représentent aujourd’hui près de 500 collaborateurs, nous avons développé un processus d’intégration spécifique et adapté aux réalités techniques des postes.

Celui-ci vise notamment à leur apporter cette « patine Betclic » afin de les aider à comprendre comment nous utilisons et optimisons les technologies pour nos produits. En somme, il s’agit de leur transmettre nos valeurs, bien entendu. Mais surtout notre manière de travailler, propre à notre environnement.

De même, le service client basé principalement à Malte dispose d’un onboarding dédié. La formation y étant cruciale, puisqu’elle permet de préparer les collaborateurs à répondre aux attentes de nos joueurs. Et ce, dans un secteur particulièrement réglementé.

Enfin, les managers disposent également d’un programme pour leur permettre de s’imprégner de notre culture managériale. Une étape essentielle pour qu’ils soient en mesure de guider leurs équipes en respectant et en diffusant les valeurs du groupe.

La formation : une réponse aux enjeux de la Tech

Un autre aspect majeur de notre politique de formation concerne la mise à jour continue des compétences. En tant qu’entreprise technologique, nous évoluons dans un environnement où tout va très vite. Les innovations sont permanentes et il est absolument impératif que nous restions à jour. Voire que nous ayons systématiquement une longueur d’avance.

De fait, nous nous efforçons de former nos collaborateurs aux dernières technologies dès qu’elles émergent. Pour cela, nous poursuivons un objectif fondamental, soutenu par notre CTO : chaque collaborateur doit suivre à minima une formation par an.

Pour ce faire, nous déployons des formations techniques et offrons également l’opportunité à nos ingénieurs de participer, voire d’intervenir, à des conférences spécialisées lorsque les modules pédagogiques traditionnels ne suffisent pas à couvrir certains domaines très spécifiques. Dans ces cas-là, la participation à des conférences permet à nos équipes de rester au fait des dernières tendances, d’explorer de nouvelles technologies et de nouer des liens avec d’autres experts du secteur.

Au-delà des considérations purement techniques, organisationnelles ou de compétitivité, notre approche de la formation continue s’inscrit plus largement dans une volonté d’accompagner le développement personnel de chaque collaborateur et d’encourager la curiosité. La formation régulière tout au long de la carrière étant, nous le savons tous, un facteur clé de satisfaction professionnelle et personnelle qui dépasse les sujets des conditions de travail, du salaire ou des avantages sociaux. 

Quelle place l’alternance occupe-t-elle au sein de votre politique de formation ?

L’alternance, qui me tient particulièrement à cœur, constitue une autre dimension de notre politique de formation. À notre échelle, nous investissons chaque année dans ce domaine en accueillant près d’une cinquantaine d’alternants. S’il s’agit d’un modèle très franco-français, l’alternance n’en demeure pas moins un levier très efficace pour former et intégrer les jeunes talents au sein de l’entreprise.

De jeunes talents que nous accueillons dans une logique d’accompagnement à long terme : de la découverte du métier à la transmission de nos savoir-faire et valeurs avec, dans 90 % des cas, une embauche à l’issue de l’alternance. Preuve que cette modalité n’est pas perçue comme un simple passage temporaire chez Betclic. Mais plutôt comme une voie d’accès à l’emploi à part entière.

Cette approche a des bénéfices pour les deux parties. Pour les alternants, c’est une occasion unique d’apprendre au contact de professionnels, de comprendre les réalités du métier et de s’intégrer à une culture d’entreprise. Tandis que, de notre côté, nous gagnons des talents déjà formés à nos méthodes et à nos outils, mais aussi des collaborateurs avec lesquels nous avons déjà noué des liens de confiance. 

Il y a aussi une véritable fierté chez les tuteurs qui encadrent ces alternants. Participer à la transmission du savoir est une démarche importante pour eux et cela renforce à la fois l’engagement collaborateur et l’engagement apprenant. Et, par conséquent, la cohésion et la culture de l’apprenance au sein des équipes. 

Par ailleurs, les alternants apportent souvent de nouvelles idées ou de nouvelles façons de faire qui peuvent parfois remettre en question nos pratiques et enrichir l’entreprise. Ainsi, nous considérons leur dynamisme et leur fraîcheur comme de véritables atouts pour nous. 

L’alternance chez Betclic n’est donc pas seulement un moyen de recruter. Il s’agit d’un volet essentiel de notre stratégie de formation dans lequel nous voyons un investissement gagnant-gagnant. Tant pour les jeunes qui commencent leur carrière que pour l’entreprise, qui s’enrichit de leurs compétences et de leur vision.

Comment parvenez-vous à susciter l’engagement des collaborateurs dans la formation continue ?

Je dirais que la stratégie Betclic pour dynamiser l’engagement des apprenants repose sur plusieurs piliers.

Tout commence par une conviction forte portée par la direction, et notamment par notre fondateur Nicolas Béraud, qui a toujours mis un point d’honneur à encourager la formation continue. Ce discours est constant depuis la création de l’entreprise il y a presque 20 ans et est réaffirmé chaque année, que ce soit lors des négociations annuelles ou au quotidien dans nos pratiques RH. De fait, la conception et le développement d’un environnement propice à l’apprentissage sont totalement ancrés dans notre culture d’entreprise.

Mais aujourd’hui, cela ne suffit pas. Il faut aussi se doter des bons outils pour, in fine, rendre la formation accessible à tous. C’est d’ailleurs pour cette raison que nous avons investi dans des solutions concrètes, comme les dispositifs pédagogiques en e-learning accessibles en libre-service. En particulier pour les équipes Tech.

Ce qui nous a permis de multiplier par deux le nombre de formations techniques au catalogue cette année. Ceci en identifiant les sujets qui pourraient intéresser nos collaborateurs et en ajustant régulièrement cette offre en fonction des retours que nous recevons. D’une manière plus générale, nous essayons autant que possible de laisser un large choix aux salariés. C’est-à-dire en orientant les formations selon les priorités de l’entreprise, mais sans jamais imposer de parcours rigides. 

Le principe est simple : offrir un maximum de flexibilité et d’autonomie dans l’accès à la formation, sans attendre les entretiens annuels ou les revues trimestrielles. Grâce à notre catalogue, nos équipes peuvent explorer librement de nouveaux sujets, approfondir des domaines techniques ou simplement répondre à une curiosité personnelle. Car nous sommes convaincus que la formation doit avant tout être une démarche volontaire et personnelle.

C’est d’ailleurs une conviction que j’ai en tant que DRH : la formation est beaucoup plus efficace lorsque la personne est actrice de son propre développement, bien plus que lorsqu’elle suit un programme imposé. Nous encourageons donc l’initiative et la curiosité, car ce sont d’après nous des moteurs essentiels pour l’apprentissage continu.

Un outil développé avec Lucca pour rendre la formation continue plus accessible

Ce nouvel outil, développé avec Lucca, a rendu l’accès à la formation beaucoup plus fluide et efficace. Il n’est plus nécessaire de passer par un processus administratif long et contraignant. Ce qui permet de répondre plus rapidement aux besoins urgents qui — comme je le disais — sont souvent nombreux et récurrents dans notre industrie, d’où l’importance de ce système agile et réactif.

Selon nous, l’accompagnement humain est un autre aspect essentiel pour susciter l’engagement des apprenants. Nous voulons que les salariés soient acteurs de leur parcours de formation. Il n’y a pas d’ambiguïté là-dessus. Il n’empêche que les RH et managers ont un rôle de soutien et de sensibilisation pour : relancer un collaborateur hésitant, faciliter l’accès aux ressources et, surtout, veiller à ce que chacun dispose du temps nécessaire pour s’engager dans un parcours pédagogique.

Enfin, nous encourageons nos collaborateurs à :

• être proactifs ;
• explorer de nouveaux langages de programmation, de nouvelles technologies ;
• se remettre en question.

En ce sens, nous venons par exemple de terminer un projet d’envergure de transfert de toutes nos applications sur de nouvelles technologies. Celui-ci a duré deux ans. Ce type de projet est un formidable terrain d’apprentissage, car il implique de tout réécrire, de repartir de zéro sur certaines technologies, et cela motive énormément nos équipes.

Je pense qu’aujourd’hui apprendre en continu est devenu naturel pour les salariés Betclic. 

Signe que nous avons réussi à créer un environnement où la formation fait partie du quotidien. La curiosité y est valorisée et les outils sont en place pour que chacun puisse évoluer à son rythme. C’est ce mélange d’outils efficaces, de soutien managérial et de culture de la curiosité qui dynamise l’engagement apprenant au sein de notre entreprise.

Quelle est la vision, la projection, de Betclic en ce qui concerne l’évolution de la stratégie de formation interne ?

Je pense, sans prétention, que nous avons déjà un excellent niveau de savoir-faire. Cependant, ce constat nous amène à réfléchir à la manière dont nous pouvons continuer à évoluer. Notamment face à la démocratisation de nouvelles technologies comme l’intelligence artificielle (IA).

En effet, je trouve qu’il existe peu de formations véritablement à la hauteur de ce que nos équipes maîtrisent déjà. Ce n’est pas un reproche aux organismes de formation externes. Mais il est évident qu’il y a un décalage naturel entre l’avancée technologique et la disponibilité de programmes de formation adaptés.

Aller plus loin en matière d’ingénierie pédagogique

Dans ce contexte, nous réfléchissons notamment à aller plus loin en matière d’ingénierie pédagogique.

Ce que j’entends par là, c’est que nous envisageons de créer de plus en plus de contenus de formation sur mesure, spécifiquement adaptés à nos besoins internes. Nous avons déjà mis en place cette approche dans d’autres domaines, notamment pour le service client. Nous avons développé nos propres modules, avec nos outils, nos méthodes, et nos façons d’interagir avec nos joueurs. Ces contenus sont entièrement fabriqués en interne et sont parfaitement adaptés à notre secteur d’activité et à notre modèle.

L’idée maintenant est d’étendre cette démarche à la partie Tech, où les besoins changent perpétuellement. En nous appropriant la conception de contenus pédagogiques, nous anticiperons davantage les besoins de nos équipes pour leur offrir un véritable « coup d’avance » sur les évolutions technologiques à venir. 

En ce sens, notre ambition est donc d’aller au-delà des modèles traditionnels pour créer un véritable écosystème interne de formation. L’enjeu étant d’assurer la montée en compétences de nos collaborateurs, de leur donner les moyens d’innover et d’être à la pointe de leur domaine. Et, par conséquent, de renforcer et développer leur employabilité.

Et ce, tout en permettant au groupe Betclic de maintenir son leadership technologique.