Droit social

Chacun le sait, en cas de réalisation d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la victime a droit à une indemnisation. A cet effet, la loi du 9 avril 1898 a mis en œuvre un système de réparation forfaitaire, compensant la perte de revenus professionnels. Le caractère forfaitaire de cette réparation étant la contrepartie de son automaticité. Dès lors, en vertu de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, ce n’est qu’en cas de faute inexcusable de l’employeur que la victime peut prétendre à une indemnisation complémentaire. A l’heure où je vous parle, la définition de la faute inexcusable …

Eric WOERTH, ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, a annoncé le lancement (le 19 avril) de la campagne de communication pour renforcer la mobilisation des entreprises en matière de lutte contre les troubles musculo-squelettiques (TMS), première cause de maladie professionnelle en France. Cette campagne de communication, dont la signature est « Mettre fin aux troubles musculo-squelettiques dans votre entreprise, c’est possible », appelle les professionnels à passer à l’action en engageant des démarches de prévention.   Directement liés à des conditions de travail qui n’intègrent pas assez les principes de prévention en amont, les TMS se traduisent …

En matière d’hygiène et de sécurité, on distingue les infractions à la réglementation sur la santé et la sécurité qui sont sanctionnées sur la base du Code du travail et les infractions ayant entraîné une atteinte ou un risque d’atteinte à la vie ou à l’intégrité physique d’autrui qui sont réprimées sur la base du Code pénal. Si, bien souvent, les infractions peuvent être sanctionnées à la fois par référence au Code du travail et au Code pénal, il convient toutefois de distinguer ces deux types de responsabilité.   Les sanctions pénales instituées par les articles L. 4741-1 et L. 4741-9 du …

L’âge à partir duquel l’employeur peut légalement procéder à la mise à la retraite d’un salarié a été repoussé de 65 à 70 ans par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. C’est l’occasion de faire un point sur les dispositions légales en la matière. Pour les salariés âgés de 65 à 70 ans, l’employeur ne peut que leur proposer une mise à la retraite et non leur imposer. Le salarié détient un véritable droit de refus. En l’occurrence, l’employeur doit interroger le salarié par écrit, trois mois avant la date anniversaire de ses 65 ans sur son intention …

Le26 mars, lors de huitième séance de négociation interprofessionnelle sur leharcèlement et la violence au travail, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord. Ce dernier ne reconnaît pas directement que l’organisation du travail peut être à l’origine du harcèlement ou de la violence mais, prévoit que l’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations seront constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de …

La prévention des incendies, ainsi que les moyens d’y faire face le cas échéant, sont soumis en raison des dangers encourus à une réglementation stricte, qui vient encore d’être renforcée. Voici un point sur les obligations de l’employeur en la matière. En cas d’incendie, la signalisation et l’éclairage de sécurité sont indispensables à l’évacuation des salariés.  Dès lors , la prévention et la lutte en matière d’incendie passent par la signalisation : – du chemin vers la sortie la plus rapprochée. Les dégagements qui ne servent pas habituellement de passage pendant la période de travail doivent être signalés par la mention …

Le projet de texte révise les modes de tarification. • Dispositif actuel . Trois de types de tarification sont en vigueur (avec des dispositions spécifiques en Alsace-Moselle) : – les entreprises de moins de dix salariés se voient appliquer un taux collectif par secteur d’activité ; – les entreprises de dix à 199 salariés se voient appliquer un taux mixte ; – les entreprises de 200 salariés et plus appliquent un taux individuel, évalué selon le coût réel du risque dans chaque établissement. • Futur dispositif . Dans le nouveau système (CSS, art. D.242-6-2 ), qui refond le décret du …

Les départs volontaires sont souvent présentés comme une modalité du reclassement externe du personnel de l’entreprise sous « la sellette » d’un licenciement économique. Or, le reclassement externe accompagne le licenciement alors qu’un départ volontaire a pour finalité de l’éviter. Le PDV est donc cet effet « kiss cool » produisant un double effet : – Celui d’éviter les licenciements ; – L’autre de contribuer à la sécurisation du parcours du salarié hors de l’entreprise. Aussi, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un licenciement, le salarié va pouvoir partir aux conditions proposées ou négociées individuellement. Il n’y a donc pas lieu d’appliquer les critères …

Depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, pour constituer une section syndicale, tout syndicat doit compter plusieurs adhérents (soit au minimum 2) faute de quoi aucune désignation d’un délégué syndical ne peut être opérée. Cette règle de principe à vocation à s’appliquer à un syndicat représentatif de plein droit et ceci même si la désignation en cause se situerait entre la loi du 20 août 2008 et les premières élections postérieures à cette loi. Cela revient à dire qu’il ne peut y avoir d’existence préalable d’une section syndicale dans l’entreprise. De plus, dès lors qu’un salarié remplit les …

Le principe même de la mobilité professionnelle et géographique est d’offrir des possibilités d’évolution de carrière et de promotion sociale des salariés. La mobilité doit constituer pour les travailleurs une protection contre la perte de leur emploi. Aussi, elle est d’autant mieux acceptée qu’elle est anticipée, expliquée et accompagnée. En toutes hypothèses, la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Mais, comme tout principe il a son exception, si l’employeur peut justifier qu’une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au …

Le titre emploi-service entreprise (TESE) permet à toute entreprise de 9 salariés au plus (au 31 décembre de l’année précédente), de s’acquitter des principales obligations administratives vis-à-vis de ses salariés, depuis l’embauche et durant toute la durée de vie de la relation de travail : DUE, contrat de travail, déclaration des cotisations sociales, certificat de travail et bulletin de paie. Il s’adresse à toutes les entreprises implantées en métropole, dès lors que leur effectif n’excède pas 9 salariés (quelle que soit la durée annuelle d’emploi de ces salariés), ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés dont l’activité …

Parce qu’elle confère à l’employeur le pouvoir de modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié, la clause de mobilité est placée sous le contrôle des juges. Même si son contenu ne se heurte pas aux conditions de validité posées par la jurisprudence ), le juge vérifie aussi que la clause de mobilité a été mise en œuvre de bonne foi. L’employeur, qui est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne peut faire un usage abusif de la clause de mobilité. Une obligation de loyauté pèse donc sur l’employeur, lorsqu’il envisage la mutation du salarié. En d’autres …