Droit social

C’est aujourd’hui d’égalité de droit qu’il s’agit, et de surcroît entre tous les salariés, quelle que soit leur classification. Les premiers arrêts de la Haute Cour sur l’égalité de traitement remontent déjà à une dizaine d’années. La quête jurisprudentielle vers l’égalité a tout d’abord porté sur la rémunération. En vertu du fameux principe jurisprudentiel : « A travail égal, salaire égal », il ne peut y avoir de différence de rémunération entre deux salariés placés dans une situation identique. Cette différence doit être justifiée par des éléments objectifs, pertinents et licites, tels que, par exemple, une pénurie de main-d’œuvre au moment de …

La question de la surveillance des salariés impose la conciliation de deux principes : la nécessaire surveillance de l’employeur de l’activité des salariés placés sous sa subordination, d’une part, et l’indispensable respect des libertés individuelles d’autre part. Si le droit de surveillance de l’employeur est reconnu, il est borné par des limites : – le respect des droits et des libertés individuelles du salarié, qui ne disparaissent pas au sein de l’entreprise ; – l’exigence de transparence : le dispositif de contrôle doit en principe faire l’objet d’une information des salariés, d’une consultation du comité d’entreprise, et le cas échéant d’une déclaration à la …

En effet, la Haute Cour considère que lorsque l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement n’est pas justifié par un motif économique puisque, le licenciement n’est inévitable au sens de la loi que si le « reclassement n’est pas possible ». En clair, l’existence d’un motif économique ne suffit pas à justifier le licenciement si l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et l’inobservation de l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. En l’occurrence, l’obligation qui pèse sur l’employeur est contraignante au point de parler « d’une obligation de moyens renforcée ». Cela provient …

La prise d’acte de la rupture par le salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture produisant les effets de l’un ou de l’autre selon que les faits invoqués par le salarié la justifient ou non. Dès lors, soit cette prise d’acte est fondée sur des faits avérés constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, et dans ce cas, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur sera alors condamné à verser au salarié : – l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, – une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés …

Chacun le sait, en cas de réalisation d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la victime a droit à une indemnisation. A cet effet, la loi du 9 avril 1898 a mis en œuvre un système de réparation forfaitaire, compensant la perte de revenus professionnels. Le caractère forfaitaire de cette réparation étant la contrepartie de son automaticité. Dès lors, en vertu de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, ce n’est qu’en cas de faute inexcusable de l’employeur que la victime peut prétendre à une indemnisation complémentaire. A l’heure où je vous parle, la définition de la faute inexcusable …

Eric WOERTH, ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, a annoncé le lancement (le 19 avril) de la campagne de communication pour renforcer la mobilisation des entreprises en matière de lutte contre les troubles musculo-squelettiques (TMS), première cause de maladie professionnelle en France. Cette campagne de communication, dont la signature est « Mettre fin aux troubles musculo-squelettiques dans votre entreprise, c’est possible », appelle les professionnels à passer à l’action en engageant des démarches de prévention.   Directement liés à des conditions de travail qui n’intègrent pas assez les principes de prévention en amont, les TMS se traduisent …

En matière d’hygiène et de sécurité, on distingue les infractions à la réglementation sur la santé et la sécurité qui sont sanctionnées sur la base du Code du travail et les infractions ayant entraîné une atteinte ou un risque d’atteinte à la vie ou à l’intégrité physique d’autrui qui sont réprimées sur la base du Code pénal. Si, bien souvent, les infractions peuvent être sanctionnées à la fois par référence au Code du travail et au Code pénal, il convient toutefois de distinguer ces deux types de responsabilité.   Les sanctions pénales instituées par les articles L. 4741-1 et L. 4741-9 du …

L’âge à partir duquel l’employeur peut légalement procéder à la mise à la retraite d’un salarié a été repoussé de 65 à 70 ans par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. C’est l’occasion de faire un point sur les dispositions légales en la matière. Pour les salariés âgés de 65 à 70 ans, l’employeur ne peut que leur proposer une mise à la retraite et non leur imposer. Le salarié détient un véritable droit de refus. En l’occurrence, l’employeur doit interroger le salarié par écrit, trois mois avant la date anniversaire de ses 65 ans sur son intention …

Le26 mars, lors de huitième séance de négociation interprofessionnelle sur leharcèlement et la violence au travail, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord. Ce dernier ne reconnaît pas directement que l’organisation du travail peut être à l’origine du harcèlement ou de la violence mais, prévoit que l’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations seront constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de …

La prévention des incendies, ainsi que les moyens d’y faire face le cas échéant, sont soumis en raison des dangers encourus à une réglementation stricte, qui vient encore d’être renforcée. Voici un point sur les obligations de l’employeur en la matière. En cas d’incendie, la signalisation et l’éclairage de sécurité sont indispensables à l’évacuation des salariés.  Dès lors , la prévention et la lutte en matière d’incendie passent par la signalisation : – du chemin vers la sortie la plus rapprochée. Les dégagements qui ne servent pas habituellement de passage pendant la période de travail doivent être signalés par la mention …

Le projet de texte révise les modes de tarification. • Dispositif actuel . Trois de types de tarification sont en vigueur (avec des dispositions spécifiques en Alsace-Moselle) : – les entreprises de moins de dix salariés se voient appliquer un taux collectif par secteur d’activité ; – les entreprises de dix à 199 salariés se voient appliquer un taux mixte ; – les entreprises de 200 salariés et plus appliquent un taux individuel, évalué selon le coût réel du risque dans chaque établissement. • Futur dispositif . Dans le nouveau système (CSS, art. D.242-6-2 ), qui refond le décret du …

Les départs volontaires sont souvent présentés comme une modalité du reclassement externe du personnel de l’entreprise sous « la sellette » d’un licenciement économique. Or, le reclassement externe accompagne le licenciement alors qu’un départ volontaire a pour finalité de l’éviter. Le PDV est donc cet effet « kiss cool » produisant un double effet : – Celui d’éviter les licenciements ; – L’autre de contribuer à la sécurisation du parcours du salarié hors de l’entreprise. Aussi, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un licenciement, le salarié va pouvoir partir aux conditions proposées ou négociées individuellement. Il n’y a donc pas lieu d’appliquer les critères …