Les partenaires sociaux se sont réunis, le 20 mars, pour une deuxième séance de négociation sur les accords compétitivité-emploi au cours de laquelle le patronat a proposé une première ébauche d’accord. La prochaine réunion est prévue le 27 mars.
Selon le document, l’objectif de ces accords, est «de répondre à une situation de crise » ou de « sauvegarder la compétitivité » de l’entreprise, c’est-à-dire de « prévenir les difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques, financières ou commerciales et leurs conséquences sur l’emploi ». Il s’agit donc d’un accord conjoncturel. Le champ de ces accords pourrait couvrir l’établissement ou l’entreprise. La négociation relève donc des partenaires sociaux de la société. « Il paraît difficile de fixer, au niveau interprofessionnel, des conditions d’ouverture pertinentes pour tous les secteurs d’activité et toutes les formes ou tailles d’entreprise ». Dans tous les cas, la transparence des informations économiques est exigée : les délégués syndicaux doivent avoir à leur disposition « les éléments financiers, techniques ou commerciaux » qui justifient une telle démarche.
Contenu de l’accord
Les points de négociation concerneraient la durée du travail, les conditions de travail ainsi que les éléments de rémunération : gel des augmentations, aménagement des taux horaires ou du salaire, en lien ou pas avec la fixation d’une nouvelle durée du travail, suppression de primes. L’accord ne pourra, toutefois, modifier certains éléments tels les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, la durée légale ou le montant du Smic.
Ces restrictions doivent s’accompagner de contreparties en termes d’emploi qui devront « être quantifiées ».
Le document patronal précise également que l’entreprise doit « veiller au respect d’une certaine symétrie des formes à l’égard des mandataires sociaux et des détenteurs de capital ». Ces derniers éléments ne pouvant, toutefois « juridiquement figurer dans l’accord compétitivité emploi ».
En outre, l’accord devra être conclu pour une durée déterminée et il devra s’agir d’un accord majoritaire (30% sans opposition majoritaire ou 50%).
L’accord du salarié
Le patronat propose de faire « prévaloir l’accord collectif sur le contrat de travail, en requérant néanmoins l’accord individuel du salarié «sous une forme pratique à déterminer : acceptation expresse, tacite, refus express, tacite.. ». Le refus de se voir appliquer l’accord compétitivité entraînerait son licenciement « suis generis » : le licenciement serait « réputé reposer sur une cause réelle et sérieuse et n’aurait pas de nature économique ». Donc, pas d’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. Le salarié pourrait prétendre à une indemnité de licenciement et à un préavis.
Remise en cause
Ces accords ne devraient normalement pouvoir être mis en cause ou modifiés. Toutefois, en cas de détérioration de la situation économique (côté employeurs) ou en cas de conflit pour non-respect de l’accord (côté syndical), l’accord pourra être revu de manière unilatérale. Le Medef suggère que les parties puissent recourir à la médiation. A défaut, « la possibilité d’un recours judiciaire resterait ouverte ».
A noter : si l’accord venait à être dénoncé et des ruptures du contrat de travail venaient à être prononcées, les droits des salariés (indemnités de licenciement, préavis, calcul de indemnités de chômage) seraient calculées sur la base de la situation antérieure à l’accord.
Camille Leroy