L’employabilité n’est ni une tendance actuelle ni un phénomène à la mode. Elle est essentielle pour assurer la performance et la pérennité d’une entreprise. Mais aussi pour assurer aux collaborateurs leur maintien dans l’emploi et des perspectives de carrière.
C’est d’ailleurs l’un des rôles fondamentaux de la GEPP (l’historique GPEC) : favoriser l’employabilité des collaborateurs par le développement des compétences.
Mais que signifie exactement l’employabilité ? Pourquoi est-elle indissociable des soft skills de nos jours ?
Les éclairages de myRHline dans cet article.
Employabilité : définition
Le concept d’employabilité est étroitement lié à la nécessité pour les collaborateurs de monter en compétences. Car c’est précisément son développement qui lui assurera une place de choix dans le marché de l’emploi.
Si la notion d’employabilité connaît un franc succès dans la sphère professionnelle (et notamment au sein des Ressources Humaines), le concept est loin d’être nouveau.
- Pour la petite histoire :
Le concept d’employabilité a vu le jour en Grande-Bretagne, durant la révolution industrielle. Mais ce n’est qu’au cours du XXe siècle, surtout à partir des années 30, qu’il fait réellement l’objet d’applications ciblées selon le contexte économique et social.
Le concept d’employabilité apparaît en France au cours des années 60 à 80 : il est retenu par l’INSEE en tant qu’outil statistique. Au cours des années 70 par ailleurs, le concept d’employabilité se déploie dans un contexte de montée du chômage et dans une volonté de création et de sauvegarde de l’emploi.
Pour les Français, pour les spécialistes de l’INSEE, il faut véritablement mettre en place des politiques d’emploi innovantes, il faut adapter l’individu au marché du travail et non l’inverse, il s’agit d’une responsabilité collective de mieux en mieux perçue dans les années quatre-vingt/quatre-vingt-dix, dans une conjoncture économique déprimée.
Ainsi, on peut définir aujourd’hui l’employabilité comme la capacité à s’adapter aux diverses évolutions du marché via l’acquisition de nouvelles compétences. Le tout pour augmenter ses chances d’occuper un emploi.
En définitive, il s’agit d’un concept adapté à une économie de la compétence et de la performance (d’Irbane, 2002).
L’employabilité, un avantage pour les salariés et les entreprises
Côté salarié, l’employabilité permet donc d’assurer son maintien dans l’emploi et pallier l’obsolescence des compétences, lesquelles ne suffisent plus ou sont dépassées. Pour ce faire, le salarié doit être en mesure de monter en compétence dans son entreprise.
Côté entreprise, garantir l’employabilité et le développement des aptitudes des salariés est un moyen d’assurer la performance durable de son organisation. Et encore plus si la société rencontre les difficultés de recrutement. Lorsque les entreprises évaluent régulièrement les savoir-faire de leurs talents et veillent à leur évolution, elles s’assurent d’avoir le bon talent, au bon moment, et au bon poste.
En outre, la gestion des talents en faveur de l’employabilité n’est pas négligeable sur le plan « rétention » : c’est un argument de taille lorsque l’on souhaite fidéliser les collaborateurs. Il ne s’agit pas de garantir à votre employé un job à vie (d’autant plus à l’heure d’aujourd’hui, où les salariés restent en moyenne environ 3 ans dans une entreprise), mais bien de les former pour qu’ils puissent (re)construire leur avenir sur des bases solides.
En définitive, les entreprises et les salariés ont tous deux beaucoup à gagner à miser sur leur employabilité.
- Le saviez-vous ? Le concept d’employabilité est encadré par le Code du travail. L’employeur doit ainsi assurer « l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (…) » (Article L6321-1 du Code du travail).
Employabilité et soft skills
Depuis quelque temps, les mutations liées au monde du travail créent un certain nombre d’incertitudes quant à l’avenir. Celui-ci devient de plus en plus difficile à prédire. L’impact de ChatGPT sur les entreprises en est un bel exemple : les collaborateurs d’aujourd’hui doivent être sensibilisés à son impact. Cet outil aura certainement une incidence sur les compétences de demain. Celles-ci évoluent significativement et sous l’effet de l’impact de l’IA (Intelligence Artificielle).
L’incertitude, la complexité et l’ambiguïté sont au cœur des sociétés modernes. Les transformations s’accélèrent et représentent un défi incontournable pour toutes les organisations, publiques comme privées. La solution est souvent recherchée à travers les outils, les processus et les organigrammes, alors qu’il s’agit avant tout d’une démarche collective de femmes et d’hommes.
À l’heure de la transformation des métiers, nous sommes peut-être plus que jamais dans une économie de compétences qui implique de se réinventer constamment et d’avoir une certaine capacité d’adaptation pour pallier les effets du changement. Pour ce faire, il ne s’agit pas seulement de développer ses savoir-faire techniques (ex. technologiques). Il faut aller puiser dans d’autres ressources. Parmi elles ? Les soft skills, ces compétences comportementales qui deviennent indispensables dans une logique de futur du travail. Citons par exemple la capacité d’adaptation, qui fait partie des soft skills les plus prisées dans les entreprises selon un rapport du World Economic Forum. Les recruteurs sont souvent à la recherche de profils ayant cette capacité d’adaptabilité.
- Le saviez-vous ? Parmi les soft skills les plus recherchées, la créativité, la capacité d’innovation, d’apprentissage ou encore la conception et la programmation de technologies. Des savoir-être qui pourraient bien être utiles au maintien de l’employabilité.
Comment développer l’employabilité des salariés en 2023 ?
Faisons maintenant le point sur les actions à déployer pour garantir l’employabilité des salariés en 2023.
Investir dans la formation
Indéniablement, la formation en entreprise fait partie des actions à déployer pour favoriser l’employabilité des salariés. L’employeur peut ainsi organiser certaines actions de formation s’inscrivant dans un plan de développement des compétences, une fois que celles-ci ont été ciblées. Le Code du travail à l’article L6321-1 rappelle d’ailleurs que l’employeur peut « proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. » Les actions de formation déployées pour cela sont prévues, le cas échéant, « par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »
- Investir dans la formation de ses collaborateurs revient à investir dans la performance économique et sociale de son entreprise.
Investir dans la GEPP
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une approche évolutive de l’historique GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Elle accorde une importance toute particulière au parcours professionnel pour faire matcher les besoins du marché avec les compétences des individus. La GEPP se veut valoriser le parcours professionnel des employés et la participation de l’entreprise au développement de leur employabilité.
Pour entamer une telle démarche, 3 étapes sont nécessaires.
Il faut d’abord établir un bilan des ressources disponibles en interne (ressources humaines, financières, technologiques, mais aussi celles qui sont liées aux compétences, aux métiers et à la technologie).
Ensuite, il faut déterminer quelles seront les évolutions potentielles du secteur ainsi que vos besoins.
Enfin, mettez en place un plan d’action adapté : programmes de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), entretiens annuels et professionnels, programmes de mentorat/mécénat, démarche de recrutement externe et bien-sûr, de mobilité interne.
