Comment bien manager une équipe dans le contexte actuel ? Face aux défis du marché du travail, savoir manager à distance, être plus proches de ses équipes, plus humains et bienveillants est un enjeu de taille.
Le management a connu une telle (r)évolution que tout est à redessiner : comment s’organiser ? Comment communiquer ? Et surtout, comment conserver le lien dans ce contexte si particulier où l’échange direct n’est plus la norme ?
Lors du webinar du 18 avril, Hélène Jeannet, Ingénieur et psychologue, co-auteure de l’outil 360° TalentZoom édité par Pearson TalentLens, Sacha Lopez, fondateur de WORKLAB et co-auteur chez Pearson du Guide de survie au management hybride ainsi que Christophe Patte, Directeur de la rédaction de myRHline ont fait le point sur les outils dont disposent les managers pour s’améliorer au quotidien.
Comment bien manager une équipe ?
Pour savoir comment bien manager une équipe, la question que pose Christophe Patte est la suivante : que reproche-t-on aux managers ? Selon Hélène Jeannet, dans le cadre d’une démarche 360, les collaborateurs font passer plusieurs messages aux managers. Leurs attentes concernent 3 points essentiels.
La première attente des collaborateurs concerne la capacité à instaurer des relations de confiance. “ Ces demandes sont récurrentes. Les salariés ont besoin d’écoute, d’empathie, de bienveillance et d’attention. Et peut-être plus qu’avant, ils ont besoin de simplicité et d’authenticité” affirme la psychologue. Ainsi, les équipes sont aussi en demande de temps d’échange individuel avec leur manager. Ils ont besoin qu’ils communiquent les informations de façon claire et simple. Enfin, les équipes ont besoin de moments conviviaux afin de pouvoir fêter les succès. “C’est peut-être ce qui manque avec le télétravail” affirme-t-elle.
La deuxième attente récurrente concerne la considération ainsi que la reconnaissance au travail.
Les collaborateurs ne veulent pas être de simples pions dans l’organisation. Ils attendent que leur manager les aide à grandir et se développer professionnellement.
Pour ce faire, ils ont besoin d’être intégrés en amont dans les projets, d’autonomie, de responsabilités. “Ce qui n’empêche pas l’accompagnement” précise Hélène Jeannet.
Enfin, les salariés ont besoin d’avoir un leader en face d’eux, quelqu’un qui leur donne envie et les entraîne tout en défendant ses idées. La vision du manager est essentielle et ils doivent partager les convictions du manager.
Une évolution de la posture managériale
Dans quelle mesure faut-il faire évoluer le métier de manager par rapport aux nouvelles attentes des collaborateurs ? Comment bien manager une équipe dans un contexte hybride ? Sacha Lopez estime qu’on évolue du manager directif 1.0, vers le management 2.0 qui s’apparente à une posture de coach plutôt qu’un expert. Enfin, le manager 3.0, lui, donne le plus d’autonomie possible à son équipe et essaie finalement de s’effacer pour se tourner vers le management coopératif.
Face à l’hybridation des modes de travail, le manager n’a plus vraiment d’autre choix que de manager par la confiance.
Pour réussir cette transition, il est indispensable de donner des objectifs précis et réalisables et de donner à son équipe les moyens nécessaires « en partant du principe que les gens sont là pour correctement faire leur travail ».
Mieux se connaître pour mieux manager est essentiel.
Bien manager une équipe dans un contexte hybride
Comment bien manager en environnement de travail hybride ? “Les meilleures solutions peuvent directement émaner des collaborateurs eux-mêmes” estime Sacha Lopez. Se réunir lors de moments informels et fêter les succès est essentiel pour maintenir une cohésion d’équipe. “Les rituels, individuels ou collectifs, sont très importants” selon Hélène Jeannet. De plus, il préconise une pratique nommée “speed dating” : au lieu de se voir 2 heures tous les mois, le manager peut voir le collaborateur 7 minutes par semaine. Un bon moyen pour le manager de capter les signaux faibles. Enfin, il est indispensable de définir et prioriser les outils que l’équipe utilise car ils sont multiples (notifications mail, Slack, Teams, WhatsApp…).
Alors, quels sont les outils à disposition des managers ? Pour commencer, l’entreprise peut mettre en place une démarche d’évaluation 360 pour analyser la perception des managers par les collaborateurs. L’occasion de prendre conscience de ses axes d’amélioration mais aussi des ses forces. Du côté des salariés, c’est un moyen d’exprimer leurs attentes, de façon anonyme. L’objectif du 360 est d’apprendre à prendre du recul. Cet état des lieux permet au manager de savoir où il en est et où il doit se diriger.
Par ailleurs, l’exercice du photolangage peut aider les collaborateurs à exprimer des ressentis enfouis. Enfin, lors d’une réunion organisée en distanciel, différents rôles peuvent aussi être attribués pour distribuer le temps de parole :
- un maître du temps
- un distributeur de la parole
- un chat master (responsable du chat)
De nombreux exercices existent et peuvent s’apparenter à des outils utiles pour que le manager puisse déceler des signaux faibles.
Tous les salariés ne fonctionnent pas de la même manière, tout comme les managers. Des outils existent justement pour apprendre à mieux se connaître. Hélène Jeannet explique travailler avec des inventaires de personnalité basées sur les travaux de Young dont l’outil Golden Personality Profiler (par Pearson TalentLens). Par exemple, une personne sur un mode extraverti a besoin d’interagir avec les autres, d’échanger avec ses collègues. Alors qu’une personne introvertie, elle, pourra plus facilement télétravailler à longue distance. Dans un contexte de flex-office, le télétravail doit être adapté en fonction des besoins de chacun. Le manager doit désormais être capable d’adapter les modes de travail en fonction des besoins des collaborateurs et de leur environnement personnel. “Il doit être à l’écoute et prendre conscience des différents besoins de ses collaborateurs” pour améliorer la QVCT précise-t-elle.
