Pour la sphère RH, les sujets liés au contrôle d’accès des salariés, à la détection intrusion ou encore à la vidéosurveillance ne sont ni les plus motivants, ni les plus simples. Or, s’ils sont exposés à des agressions verbales, physiques, ou à des incivilités à répétition, les salariés vivent dans une situation de stress qui génère de l’improductivité et du turnover. Les RH gagneraient à davantage s’impliquer dans les projets de sûreté-sécurité.
Une insécurité sur le lieu de travail réelle et mesurée
S’appuyant sur plusieurs études de la DARES, l’INRS a publié un dossier en 2024 sur les risques liés aux agressions et violences externes sur le lieu de travail. Ainsi, 15% des salariés déclarent avoir été victimes d’une agression verbale dans les 12 derniers mois. 2% rapportent des agressions physiques ou sexuelles.
De manière générale, les salariés en contact avec le grand public sont les plus exposés. On y retrouve principalement les agents de la fonction publique (fonction hospitalière, transports, collectivités) et les personnes travaillant dans le commerce. Les femmes étant plus exposées que les hommes.
Des conséquences RH loin d’être anecdotiques
Les conséquences psychologiques d’une agression sur le lieu de travail dépendent de la nature et de la gravité de l’acte. Mais aussi de la répétitivité de ces situations, des circonstances et de la rapidité en matière de gestion de la crise. Le soutien que va trouver le salarié en interne est, en effet, particulièrement déterminant.
Quant aux conséquences RH, elles sont connues : arrêts de travail, perte de productivité du salarié due à son état de stress, et, bien entendu, démission.
Une enquête d’un acteur de la sûreté-sécurité en France* avait d’ailleurs déjà mis en évidence que 5% des salariés français avaient déjà démissionné parce qu’ils ne sentaient pas en sécurité sur leur lieu de travail ou dans les transports pour y aller. De même, 8% rapportaient avoir eu un arrêt de travail dans les 5 dernières années suite à une agression physique ou verbale.
Nous sommes globalement dans une société qui est de plus en plus attentive aux sujets liés à la sécurité. Dès lors, un employeur qui laisse perdurer des situations d’insécurité aura de plus en plus de difficultés à recruter, puisque ces dernières sont souvent « médiatisées ». En interne ou en externe.
Un exemple ? Les mouvements de grève générale déclenchés chez certains opérateurs publics à la suite d’une seule agression d’un agent qui avait trouvé un large écho dans l’entreprise. Ces dernières semaines, les médias ont largement rapporté le cas de ces entreprises proches du périphérique parisien qui doivent faire raccompagner le personnel par des vigiles jusqu’au métro.
La sureté-sécurité : un sujet préempté par des directions techniques
Les systèmes de contrôle d’accès, de gestion d’intrusion ou de vidéosurveillance sont le moyen le plus usuel pour réduire les risques, sans totalement les éliminer. Il s’agit de projets complexes le plus souvent pilotés par des directions « techniques » :
- la direction de la sécurité (quand elle existe) ;
- la direction des bâtiments ;
- les services généraux ;
- la direction informatique.
La DRH est à minima consultée, mais le plus souvent sur la communication du projet, en particulier vers les partenaires sociaux. Elle intervient peu dans la conception et l’architecture du système, un volet volontiers délégué aux spécialistes.
Une dimension technique qui occulte souvent la dimension RH
Si la dimension technique de la sureté-sécurité ne fait pas de doute du fait de la complexité des architectures, elle s’est quand même largement vulgarisée. Il n’est pas nécessaire d’être un spécialiste pointu du contrôle d’accès, de l’intrusion ou de la vidéoprotection pour participer ou donner un avis sur la conception du système. C’est souvent même une affaire de bon sens plus que de technicité.
En particulier, les RH pourraient apporter une vision d’ensemble et un regard critique sur différents axes de la sécurité :
- Vérifier que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est « raisonnablement » couverte et qu’il n’y a pas de faille qui pourrait se retourner contre l’employeur plus tard (avec une responsabilité RH, le cas échéant).
- S’assurer que la conception d’ensemble du système est cohérente par rapport au risque à couvrir et aux flux (éviter le surdimensionnement ou à contrario un système insuffisant). Se pencher sur sa praticité et son confort d’utilisation.
- Vérifier l’adaptation de la solution de contrôle d’accès à tous les publics accueillis : salariés, mais aussi visiteurs, sous-traitants, stagiaires, personnes en situation de handicap…
- Contrôler que l’image renvoyée est conforme à la politique sociale de l’entreprise : la solution doit être rassurante, visible, mais ne pas donner l’impression d’un « quartier de haute sécurité » inutilement.
- S’assurer que les process de gestion en mode run sont efficients car les RH détiennent en général les données relatives aux salariés.
- Veiller à ne pas oublier les « processus humains » en cas de crise. Aucune solution électronique ne peut garantir une fiabilité totale. Que fait-on si un salarié est, malgré tout, agressé ? On est bien ici dans une dimension sociale et non plus technique.
Sans chercher à devenir des spécialistes des systèmes de sûreté, les RH peuvent avoir une vision globale et humaine de l’approche, que les purs techniciens auront parfois tendance à passer au second plan. Pour cela, il est nécessaire d’intégrer que la sûreté-sécurité fait aussi partie de la politique RH d’une entreprise. Voire de sa marque employeur.
Source(s) documentaire(s) :
- Enquête Opinionway pour Horoquartz auprès d’un échantille de 2000 salariés français.
