La loi Macron a été voté en juillet dernier mais concrètement que va-t-elle changer pour vous au niveau de la gestion des ressources humaines. Durant plusieurs jours, nous allons détailler par le menu, les changements qui vous attendent à la rentrée ou dans les mois à venir. Après la réforme du conseil des prud’hommes, les nouvelles règles du travail le dimanche, le développement de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié, notre série décrypte les nouvelles règles de fonctionnement des accords de maintien dans l’emploi et des plans de sauvegarde de l’emploi.
Accord de maintien dans l’emploi, plus long : ce type d’accord qui permet de faire varier les salaires ou le temps de travail de manière dérogatoire, va pouvoir être conclu pour une durée de 5 ans contre 2 ans auparavant. Concrètement, pendant 5 ans, les entreprises sous accord ne pourront pas licencier. En revanche, l’accord peut désormais prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut être révisé ou suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Les salariés refusant de se voir appliquer les dispositions de cet accord majoritaire seront licenciés pour motif économique avec une cause réelle et sérieuse. Ils percevront donc des indemnités de licenciement légales et conventionnelles. L’employeur n’est en revanche pas tenu aux obligations d’adaptation ou de reclassement. Les salariés sortants peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement selon la situation.
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), plus souple : désormais en cas de PSE, le périmètre des critères d’ordre de licenciement peut être établi par accord collectif ou par document unilatéral. Dans ce dernier cas, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situées un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi. La loi allège également l’obligation de reclassement des employeurs. C’est aux salariés de demander la liste des éventuelles offres de reclassement à l’étranger. Et non plus à l’employeur de les diffuser systématiquement. Bilan, l’obligation de reclassement est limitée aux emplois disponibles sur le territoire national. De plus, l’administration se prononce désormais sur la validité d’un PSE au regard des moyens de l’entreprise, et non plus de ceux du groupe auquel elle appartient.
En cas d’annulation de l’homologation de PSE par le tribunal administratif ou en cas de décision insuffisamment motivée par la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), le PSE n’est plus annulé de droit. La DIRECCTE dispose de 15 jours après le jugement pour rendre une nouvelle décision, cette fois correctement motivée. Ce décalage de deux semaines est sans incidence sur la validité du licenciement. Les salariés ne peuvent être ni réintégrés dans l’entreprise, ni prétendre au versement d’une indemnité quelconque par l’employeur. Enfin, dans le cadre d’un PSE, l’employeur doit désormais proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après la décision de validation ou d’homologation du PSE, et non plus à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel. Ce nouveau timing vise en fait à éviter une rupture de contrat de travail (engendrée par la signature d’un CSP) alors même que le PSE pouvait être invalidé a posteriori par l’administration.
Sylvie Laidet
Dans le prochain numéro : Délit d’entrave et travailleurs handicapés : comptage élargi