Disclaimer : ça ne se fera pas sans efforts ! Il y a les entreprises type GAFAM ou start-up post série B, qui affichent des packages hors compétition. Il y a les entreprises à mission, qui s’attaquent aux problèmes sociétaux et proposent un sens vertueux au travail réalisé. Il y a les entreprises dont la marque employeur est forte et qui attirent par voie de conséquence les candidatures en nombre. Et puis il y a vous. Vous qui avez besoin de candidats. Vous qui vous démenez pour vous démarquer dans cette compétition impitoyable. Vous qui vous donnez à fond pour retravailler la description de vos offres d’emploi, pour développer la cooptation, pour former les managers à l’entretien, afin de toucher ces profils pénuriques qui représentent désormais la majorité de vos recrutements. Comment attirer les candidats ?
Pour se démarquer, il faut soit faire mieux que les autres, soit faire différemment. Faire mieux est une stratégie qui fonctionne quand on peut proposer plus que les autres (salaires, conditions de travail, prestige…). Sinon, c’est un combat perdu d’avance. Ne consacrez pas votre temps et votre énergie pour devenir ces numéros 2 moyens, qui doivent composer avec les candidats refoulés par les autres entreprises. Ces mêmes candidats qui vous choisissent par défaut et qui n’hésiteront pas à vous quitter pour 5K€ ou une meilleure mutuelle.
Paradoxalement, on s’inspire toujours des meilleures entreprises. Ils proposent du full remote ou du travail hybride ? « Compliqué pour nous…mais on peut monter à 2 jours de télétravail en forçant en interne, déjà pas mal. ». Ils proposent des formations continues ou des promotions tous les 2 ans ? Mettons l’accent sur notre « bonne ambiance » et des « opportunités à venir »…
Qu’on se le dise, si vous jouez le même jeu que les leaders, la seule place qui vous est garantie est dans l’ombre, au fond de la salle, surement pas à la lumière de la scène.
Reste donc l’option de faire différemment. Mais comment ? Si vous n’êtes pas Goliath, il vous faut créer votre fronde. Elle doit se concrétiser à deux niveaux : dans votre proposition de valeur, et dans l’expérience que vous offrez aux candidats.
Votre proposition de valeur pour attirer les candidats
Nous l’avons vu, ce n’est pas avec les conditions de travail que vous pouvez concurrencer les entreprises qui captent l’attention des candidats. Bonne nouvelle : vous ne voulez pas des candidats qui postulent parce que chez vous « ça a l’air cool ». Vous voulez des candidats qui viennent vous voir pour qui vous êtes et ce que vous faites. Donc donnez-leur une raison valable de s’intéresser à vous. En psychologie, c’est ce que l’on désigne sous le terme de motivation intrinsèque.
#1 Votre mission
Votre domaine d’activité n’est peut-être pas le plus sexy à la base, mais ce que vous voulez en faire est tout autre. Quand j’ai rejoins AssessFirst, l’entreprise développait des tests psychométriques. Sur une échelle d’attractivité allant de la soupe tomate d’un distributeur automatique à celle d’un chef étoilé, on ne monte clairement pas au-dessus d’un mauvais gaspacho. C’est la mission qui a fait la différence : permettre aux entreprises de recruter sur le potentiel des candidats plutôt que sur leur CV. C’est ce qui à fait qu’à activité équivalente avec les concurrents, je n’aurais jamais accepté de travailler chez eux. Et réciproquement, c’est pourquoi des personnes formidables préfèrent travailler là-bas plutôt qu’avec nous.
Concrètement :
Arrêtez de vous présenter comme leader dans votre domaine, en forte croissance et innovant. Demandez aux personnes les plus passionnées et les plus inspirantes de raconter l’entreprise. Décrivez synthétiquement votre vision et votre mission, avec un lien vers des éléments plus complets pour celles et ceux qui veulent approfondir. Attirer des candidats doit être une conversation. Si vous commencez par parler de vous pendant 10 lignes, vous les perdez. Si votre message est générique, vous les perdez.
Est-ce que ça va fonctionner ? Partiellement. Mais ce n’est pas un problème, cela reflète juste le fait que la mission d’une entreprise est déterminante pour certains candidats, et pas du tout pour d’autres. D’où l’importance de multiplier ses stratégies et ne pas tout miser sur un critère.
#2 Vos équipes
Connaissez-vous des métiers où l’on travaille seul ? Pas moi (à part gardien de phare, okay). Pour beaucoup, l’équipe peut faire la différence, car il s’agit de personnes avec qui on partage le plus clair de notre temps au travail. L’équipe, c’est aussi ce qui se voit le moins dans le process de recrutement. J’ai fais des jobs considérés comme « ingrats » pour financer mes études (ouvrier, plonge & ménage au restau universitaire…). Il y a des jours où je me forçais à ne pas regarder l’horologe trop souvent, car le décompte était vraiment interminable. Il y a des jours où, entouré de personnes incroyables, j’ai vécu des moments dont je me souviendrai toujours. L’une d’entre elle – un bandit reconvertit – m’a fait découvrir Machiavel et Céline.
Concrètement :
La question a se poser à ce niveau est la suivante : est-ce que les personnes avec qui les candidats sont en contacts reflètent bien la culture de l’entreprise ? Ou plus précisément, l’état d’esprit de l’équipe dans laquelle se retrouvera le candidat. Dit autrement, faites ce test : demandez aux personnes en poste si elles voudraient travailler dans votre entreprise en discutant avec le recruteur en charge de leur job. Et pourquoi ?
Au-delà des recruteurs, il est possible d’organiser des sortes de permanences où les candidats peuvent directement poser leurs questions aux personnes en poste. C’est facile de glisser dans une annonce : « Vous souhaitez en savoir plus avant de postuler ? Untel et untel sont disponibles pour échanger avec vous à cette adresse mail: … ». Oui, ça demande un peu de temps, mais #1 relisez le disclaimer au top de l’article, #2 si vous manquez de candidats, pas tant de temps que ça puisqu’il vous en faut et #3 recruter est l’activité la plus importante d’une entreprise.
L’expérience candidat pour attirer les candidats
Attirer les candidats, ça commence par la proposition de valeur, puis il est très vite question d’expérience de recrutement. J’entends par là des étapes et des méthodes que vous allez employer dans votre sélection.
#1 Les critères attendus
Une façon « simple » de faire la différence, c’est celle d’ouvrir votre recrutement à des profils auxquels vos concurrents ne parlent pas. Par exemple, avez-vous vraiment besoin de ces 5 à 10 ans d’expérience pour ce poste de manager ? Retirez ce filtre et laissez-vous surprendre par la capacité de profils moins conventionnels à répondre parfaitement à vos attentes. Car l’expérience passée ne dit rien de la capacité future à faire le job, et il existe aujourd’hui tellement de compétences transférables…Donc limitez les barrières à l’entrée au minimum indispensable.
#2 les techniques employées pour attirer les candidats
Pourquoi demander une lettre de motivation à des candidats ? C’est rebutant et ça ne dit rien de leur motivation au travail réelle. La seule chose que ça valide, c’est leur capacité à réaliser un exercice scolaire. La meilleure façon de valider si un entretien est pertinent à organiser – pour les candidats comme pour vous – c’est en évaluant leur potentiel. J’entends par là de comprendre ce qui les singularise vraiment, les critères déterminants pour que ça fonctionne une fois en poste : leur soft skills. Ça ne veut pas dire que vous mettez de côté les compétences techniques, vous aurez les entretiens pour valider ces aspects. En vous intéressant en premier lieu aux softs skills #1 vous vous intéressez véritablement à vos candidats, #2 vous vous ouvrez à plus de diversité #3 vous vous assurez de rencontrer des candidats avec une attitude adaptée à votre contexte. Remplacez donc la (dépassée) pré-sélection sur CV+Lettre de motivation par une pré-sélection sur la base de tests de potentiel (personnalité X raisonnement X motivations).
Conclusion
Contrairement à ce qu’on pourrait penser, votre meilleure option pour attirer les candidats n’est surement pas de regarder ce que font les entreprises les plus en vue. Il s’agit au contraire de travailler une alternative, au plus proche de vos atouts actuels, finalement votre marque employeur.
Attention : attirer les candidats en pagaille n’est pas vraiment une bonne option. Si vous avez 200 candidats pour un poste, cela veut juste dire que vous allez en décevoir 199. La métrique pertinente à suivre est plutôt le nombre d’entretiens réalisés pour trouver la bonne personne. L’idéal étant qu’il tente vers le chiffre 1.
Simon Baron, CPO Assessfirst