Management, et si on innovait… vraiment !

par La rédaction

Alors que l’économie de la créativité semble déjà prendre le pas sur l’économie de la connaissance, les entreprises peuvent-elles vraiment se permettre de laisser perdurer un  modèle de management 1.0 fondé sur le command & control ? Quelles solutions peut vous apporter un organisme de formation comme EFE ?

 

 

Gary Hamel nous l’avait prédit en publiant en 2008 « La fin du management ». Alors que le 2.0 semblait encore réservé au web, il exortait à réinventer les règles de demain pour rentrer dans le monde de l’économie du savoir et de la connaissance.

 

 

Et patatra, le grand gourou du management frappe à nouveau ! Dans son nouvel ouvrage « What matters now [1] », renouveller les règles ne suffit plus. Pour survivre dans un monde de changement permanent, nous n’avons d’autres choix que d’innover. Mais d’innover vraiment !

 

 

Et il n’a pas tort. Face à des marchés qui évoluent constamment, créer un changement aussi durable qu’irreversible et empêcher l’entreprise de retourner à ses lourdeurs démocratiques et son organisation en silos est une nécessité absolue. Or, même dans les entreprises les plus innovantes, la tentation est grande de revenir aux bons vieux process et au management par le contrôle. Créer un changement profond est une bataille sans fin.

 

 

Si comme nous, vous travaillez dans une entreprise que nous qualifierions de « normale », c’est-à-dire, ayant compris la nécessité d’innover et qui cherche, non sans difficultés, à abbatre les cloisons, vous vous demandez sûrement : mais alors, on fait comment, concrètement, pour innover ? Pour innover… vraiment ?

 

 

Comment fait-on pour créer une organisation à la fois imposante et agile, concentrée sur ses objectifs financiers et créative ? Bref, pour reprendre l’ancien président d’IBM, comment fait-on pour faire danser un éléphant [2] ?

 

 

En janvier dernier Loïck Roche clôturait son intervention lors de notre conférence annuelle – Vers la fin du management de reporting – par ces mots : « C’est le temps que tu as perdu pour ta rose qui fait ta rose si importante [3] ».

 

 

Que vient faire « Le Petit Prince » dans notre affaire, me direz-vous ?

 

C’est en fait assez simple, si nous souhaitons des organisations vraiment innovantes, l’entreprise devra compter sur la créativité de tous ses salariés. Nous devons comprendre que l’innovation ne se limite plus nécessairement aux murs des centres R&D ou au cercle rapproché du dirigeant mais qu’elle est partout. Et surtout, qu’elle est le plus souvent chez nos clients ou dans la zone de création de valeur, lieu où se fait le contact salarié-client.

 

 

Dès lors la question, que nous devons tous nous poser est : mon entreprise est-elle « innovation friendly » ?

 

Vous avez laissé échapper un « non » ? Rassurez-vous, vous ne devez pas être le seul ! Mais rien n’est perdu, puisque vous pouvez devenir un vecteur d’innovation dans votre entreprise.

 

 

Voici quelques clés pour en finir avec le management 1.0 et favoriser une organisation qui associe finement contrôle et liberté :

 

 

  1. Créer et innover est l’affaire de tous !

 

Nous ne devons pas céder à l’impression que le P-DG ou la direction est la seule source du changement. Bien au contraire chaque salarié doit pouvoir devenir un innovateur pour son entreprise. A cet égard, Whirlpool a formé près de 50% de son effectif à la créativité. Chacun peut développer son potentiel créatif et apprendre à innover à son niveau en se formant aux techniques de créativité. Dans la majorité des cas, une formation de 2 jours permet d’augmenter son impact créatif.

 

La difficulté est de maintenir un état créatif permanent dans l’entreprise et de ne pas céder à la tentation des solutions à court-terme. Pour éviter cet écueil, chaque idée doit avoir les mêmes chances d’être exprimée et les managers doivent non seulement apprendre à ne pas limiter ou contrôler les idées de leurs collaborateurs mais surtout à encourager et favoriser cet état créatif permanent. Là encore, des solutions d’accompagnement ont fait leur preuve. (Voir Développer son potentiel créatif – EFE)

 

 

  1. Dirigeants, managers, acceptez de lâcher prise !

 

Dans la plupart des entreprises, l’organisation est pyramidale. La concentration vers le haut risque de ralentir considérablement les délais d’innovation ou de réaction face à une menace. En effet, avant que la direction ne prenne conscience d’un changement, il est parfois déjà trop tard pour réagir. Les dirigeants et managers doivent donc apprendre à transférer la responsabilité du changement vers leurs salariés. C’est certainement l’exercice le plus difficile car il s’agit pour eux d’être capables de remettre en cause le business modèle qu’ils ont eux-même bâti. [4] Mais au final, l’entreprise qui sortira gagnante de cette compétition acharnée, sera l’entreprise qui aura su se libérer !

 

 

  1. Pour favoriser un état créatif permanent : manageons différement !

 

Plus facile à dire qu’à faire… Certes ! Pourtant, si on réapprenait à manager différement, à manager des hommes plutôt que des objectifs ? Car finalement pour laisser libre cours à leur créativité, les salariés ont besoin que l’on partage avec eux une vision, une stratégie, des valeurs. Dès lors manager en donnant du sens favorise un engagement plus fort de ses équipes et pemet de créer le futur. Pour créer plus d’intelligence collective, d’autres modèles managériaux sont possibles et vous pouvez vous y former : management transversal, slow management, storytelling managérial

 

Ces nouveaux modèles doivent nous permettre de remplacer le command & control par le soft control, de sortir d’une pensée binaire « compétitif vs collectif » et de réactiver l’engagement de l’équipe.

 

Revenir à un management plus humain est le moyen le plus sûr pour l’entreprise de ne pas mourrir de « la déliquescence de ses facteurs internes [5] » et faire face au changement. De sa capacité à s’appuyer sur sa 1ère richesse, son capital humain, et à créer de la valeur au plus près de ses clients, dépend la survie de l’entreprise.

 

 

  1. Faites-vous plaisir !

 

Imaginez un espace où les tâches et les missions ne vous seraient pas assignées, un espace où vous pourriez choisir vous-mêmes celles que vous aimez le plus et pour lesquelles vous êtes le plus performant ! Vous croyez rêver ? Pas tout à fait !

 

Des organisations du travail fondées non plus sur une logique de poste mais sur la compétence ou les talents existent bien. Lors d’une récente discussion avec le directeur de la Fondation Condorcet, celui-ci m’a raconté une expérience inédite dans un hôtel suédois lorsqu’il tombe sur une femme de ménage qui parlait 5 langues couramment. En réalité, celle-ci n’était pas sous-employée mais chaque salarié de cet hôtel, y compris la directrice, se répartissait les tâches courantes de la gestion de l’hôtel. La femme de ménage en question faisait tour à tour l’accueil des touristes, le ménage des chambres et donnait libre court à sa passion, la cuisine. En effet, sa mission principale, celle qu’elle préférait, était d’assister le chef cuisinier pour tous les services du déjeuner. Cette distribution du travail fondée sur les talents existe ailleurs, elle a même été théorisée par le groupe Manpower et permet aux entreprises d’utiliser les compétences au mieux et de viser une meilleure performance pour chaque collaborateur. Manager par les talents demande, certes, une nouvelle cartographie des compétences mais cela n’a rien d’impossible !

 

Lors d’accompagnement plusieurs entreprises dans cette démarche, nous avons constaté combien ce changement pouvait être pérenne.

 

 

  1. Participez à développer un management 2.0 !

 

Si le management 1.0 n’est pas encore tout à fait mort, nous avons aujourd’hui à notre disposition des outils qui nous permettent de décentraliser les décisions, de partager et d’échanger. Les outils du web 2.0 nous impose petit à petit une nouvelle vision du management : le pouvoir, ce n’est plus accumuler et retenir l’information mais c’est la partager et la faire cicurler. S’appuyer sur ses pairs, favoriser le co-développement, développer une culture de l’informal et du social learning et s’adapter aux impacts du 2.0 sur les temps et les espaces de travail sont autant de moyens de changer durablement notre modèle managérial.

 

Pour découvrir notre approche co-développement et social learning : visionner la vidéo sur Les Happy Hours du Management® et Capitaliser les connaissances en entreprises grâce au social learning

 

 

 

Changer de paradigme n’est pas chose aisée. Construire un nouveau modèle managérial demande de questionner profondément nos habitudes et nos croyances. Mais puisque les valeurs en entreprise sont à la mode, nous pourrions (devrions ?) commencer par en choisir de nouvelles : « Passion – Innovation – Liberté »

 

 

Pour consulter d’autres articles sur notre blog et échanger : http://management.efe.fr

 

 

 

 

Tatiana Marot & Marion Breuleux

Département Management et Efficacité professionnelle

EFE Formation

@TatianaMarot

@MarionBx

@EFEmanagement

 

 

 

 

 


[1] Paru en février 2012, le livre de G. Hamel n’a pas encore été traduit et publié en France.

[2] Louis Gerstner Jr, Who says elephants can’t dance, 2002

[3] Pour visionner l’intégralité de son intervention et celle d’un entrepreneur ayant fait sien le concept du Slow management

[4] A ce sujet : Vineet Nayar, Les employés d’abord, les clients ensuite, 2011

[5] Pascal Picq, Un paléoanthropologue dans l’entreprise, S’adapter et innover pour survivre, 2011

 

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