La rédaction de myRHline a eu le plaisir d’assister à l’évènement “Wip Expedition Night : le futur du travail en mode learning expedition”, au Grand Rex, organisé par Samuel Durand et ayant accueilli 500 personnes.
Au programme ? Quiz, keynotes, battles ou encore concours d’anecdotes. Nous y avons parlé QVCT, attentes de la nouvelle génération de collaborateurs, quête de sens, nouvelle organisation du travail ou encore culture d’entreprise. Autant de sujets phares pour la fonction RH en 2023.
Quels enseignements tirer de cet événement ? Les retours de myRHline sur les tendances phares de cette soirée sur le futur du travail.
Futur du travail et attentes de la nouvelle génération
Crédit photo : Benoit DIEUMEGARD
Tendances et chiffres-clés
Lors de la première partie de la soirée, nous avons participé à un quiz interactif grandeur nature en temps réel, dont un certain nombre de questions proviennent d’études réalisées par JobTeaser (l’une sur les attentes de la nouvelle génération de talents en février 2022, l’autre sur la santé mentale et les attentes des étudiants et jeunes diplômés en juin 2022).
Les questions portaient toutes sur le futur du travail et les tendances en la matière. Parmi les éléments clés de cette soirée, nous avons retenu un certain nombre de chiffres phares :
- 1/2 jeune candidat refuserait un job si le télétravail n’est pas proposé ;
- 46 % des jeunes disent vouloir entreprendre ;
- Un salarié passe en moyenne 5 ans sur le même poste, même si cela a tendance à se réduire.
En outre, devenir YouTuber est le métier qui ferait le plus rêver les enfants à ce jour. YouTube et TikTok sont des réseaux sociaux dont il faudrait se saisir activement.
Dans une optique “futur du travail”, on se questionne notamment sur l’avenir du CDI. Va-t-on en finir avec le CDI ? Dans l’étude déployée par JobTeaser, plus de 50 % des personnes interrogées croient en la disparition du CDI. On note d’ailleurs une réflexion émergente sur la question de l’intrapreunariat. Mais ce qu’il est intéressant d’observer, selon Samuel Durand, c’est qu’il y a un “retour de tendances post-Covid” avec des collaborateurs qui souhaitent davantage revenir au salariat – ce qui n’était pas le cas avant.
Quelques données préoccupantes ?
Certaines données peuvent néanmoins alerter, notamment en matière d’égalité femmes-hommes et de QVCT :
- Aujourd’hui, il y a 15,8 % d’écart de salaire entre hommes et femmes ;
- 34 % des salariés sont en situation de burn-out.
Dans cette logique de futur du travail, l’événement organisé par Samuel Durand nous rappelle qu’il y a à ce jour une forte attente en matière de QVCT, le bien-être des salariés étant au cœur des préoccupations. C’est ce que révèle Adrien Ledoux, CEO de JobTeaser dans son intervention. Et pour cause : 56 % des personnes interrogées subiraient du stress chronique. La (nouvelle) génération serait plus anxieuse et stressée que les précédentes ? Mais comment expliquer cela ?
Il semblerait que la jeune génération peine à prioriser les missions qui lui sont confiées. Cette génération touche-à-tout va de plus en plus vite, notamment avec leur expérience des réseaux sociaux. Serait-ce la génération du tout faire tout de suite, maintenant ? Ce qui est certain, c’est qu’il est important pour elle d’avoir une visibilité sur les missions qu’elle doit prioriser pour baisser leur niveau de stress, à l’heure où l’épanouissement professionnel est au centre de l’engagement collaborateur. En outre, l’étude JobTeaser portant sur les attentes de la nouvelle génération indiquent que 48 % des candidats ont peur de paraître inexpérimentés. Si l’inexpérience pointée chez les juniors ne date pas d’hier, depuis 2020, l’inquiétude se serait accentuée chez les étudiants. D’ailleurs, 52 % d’entre eux, lorsqu’ils sont près de l’obtention du diplôme, craignent de ne “trouver un emploi qu’à défaut, qui ne correspond pas à leur projet professionnel de base”.
- Autre facteur de stress : l’émergence de ChatGPT, parfois perçu comme une menace en termes d’emploi. 2 personnes sur 3 seraient anxieuses face à l’avenir de leur emploi et cela ajouterait de l’anxiété à cette génération.
Des keynotes et des battles sur le futur du travail
Crédit photo : Benoit DIEUMEGARD
Des battles en mode learning expedition
Lors de cette seconde partie de soirée sur le futur du travail, 2 duos ayant réalisé une Learning Expedition sont venus partager les meilleures pratiques découvertes sur des sujets phares du future of work. Les Frères Meyer ont ainsi exposé, avec éloquence, leur Odyssée managériale en affrontant Iseult et Juliette, fondatrices de Make it Work.
La première battle entre Les Frères Meyer et le duo féminin Iseult/Juliette portait sur le modèle de prise de décision au travail. Les Frères Meyer ont présenté plusieurs modèles en ce sens : le modèle autocratique, le modèle à la majorité, la sollicitation d’avis, le consentement et le consensus. Selon eux, Percolab permet de jongler entre ces 5 méthodes de décision. Les deux femmes ont quant à elles défendu le modèle de prise de décision avec Fly The Nest. L’idée : que tous les collaborateurs soient cofondateurs. Tout le monde doit être habilité à prendre des décisions.
La seconde battle sur le futur du travail en mode learning expedition portait sur la définition du salaire via l’influence. Le duo masculin préconisant de choisir 5 à 8 influenceurs en entreprise à la place de managers sur la base de l’influence de proximité et de l’influence spirituelle (leaders expérimentés et leaders charismatiques). Le duo féminin a défendu le thème de l’autodétermination des salaires sur la base d’un modèle de travail inspiré des Pays-Bas avec un système d’organisation non-pyramidale en autogouvernance, basé notamment sur la transparence des finances.
L’intervention de Quentin Nier, CEO d’Habilis, sur l’avenir du bureau
Crédit photo : Benoit DIEUMEGARD
Quel avenir pour les tours de La Défense ? Tel était l’intitulé de l’intervention de Quentin Nier, CEO d’Habilis, s’étant livré à la défense de ces espaces qui bouleversent les modes de travail afin de les rendre attractifs dans le futur.
A l’heure du télétravail et du flex-office, le quartier d’affaires est-il une ville fantôme pour autant ? Rien n’est moins sûr. Si toutes les tâches effectuées à distance permettent souvent une meilleure efficacité selon lui – avant un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle -, que vient-on réellement chercher au bureau ?
Aujourd’hui, le bureau est transformé dans sa fonction première : plus qu’un lieu de production, il devient aujourd’hui un lieu de partage et d’échanges, où l’expérience collaborateur est au cœur. Le bureau est donc loin d’être mort. D’ailleurs, l’étude JobTeaser susmentionnée indique que même si le travail hybride est plébiscité par 1 jeune diplômé sur 2, “le télétravail a aussi montré ses limites en termes d’intégration à une équipe : la moitié des diplômés depuis moins de 2 ans reconnaissent des difficultés à s’intégrer au sein de leur entreprise en raison du télétravail.”
Le bureau, ou le lieu de travail, est un endroit où la culture d’entreprise vit, et où rien n’est laissé au hasard.
La keynote de Paul Sauveplane sur la culture d’entreprise d’Alan
Crédit photo : Benoit DIEUMEGARD
Et en parlant de culture d’entreprise, Paul Sauveplane est intervenu lors d’une keynote spéciale pour présenter celle de son entreprise Alan, basée sur la transparence radicale et la responsabilité distribuée. Pourquoi a-t-on besoin de construire une culture aussi importante chez Alan ? L’enjeu est d’attirer les talents, mais aussi de fidéliser les meilleurs.
La recette ? Une mission qui a du sens. Il s’agit de donner la capacité à décider (avec la responsabilité distribuée) aux collaborateurs en fonction de leur expertise, de déterminer quelles informations vous donnez à vos salariés afin qu’ils puissent prendre des décisions dans l’organisation. Cela nécessite une “très grande transparence” et une bonne circulation de l’information, soutient Paul Sauveplane. Il s’agit d’être dans un “environnement honnête, sans non-dit.”
Les 3 caractéristiques principales de cette culture d’entreprise pour le futur du travail ?
- La construction d’une culture du contexte par l’écrit où l’on hiérarchise les contenus à partir du must read : toute la documentation interne est accessible à tout le monde (ex : sur les KPIs)
- La culture de l’asynchrone : il s’agit de “pousser plus loin la culture de l’écrit et pouvoir prendre des décisions, discuter de manière asynchrone”. Les avantages ? Remettre le salarié au centre de la responsabilité à nouveau, lui évitant d’avoir à assister à des réunions toutes les demi-heure et de pouvoir (vraiment) se concentrer dans son travail
- Le processus de recrutement : quel poids je donne à l’entreprise dans le process ? Les candidats doivent pouvoir toucher du doigt tout ce qui a trait à la culture d’entreprise, ainsi que le rappelle Paul Sauveplane. Il s’agit de les tester via une étape à l’écrit (pour évaluer sa capacité à écrire de façon structurée ou non) complétée par un entretien axé sur la culture (expériences passées, mises en situation professionnelle, etc.)
Un modèle qui fonctionnerait de mieux en mieux chez Alan car on s’attache à faire évoluer sa culture. “En théorie, c’est simple, mais en pratique, ça va à l’inverse de tout ce qu’on a appris dès l’école (…)”, rappelle l’intervenant.
En outre, Paul Sauveplane insiste sur deux volets : l’accompagnement des collaborateurs-ambassadeurs de la diffusion de cette culture dans l’entreprise et l’exemplarité (établir des rôles modèles sur chacune des caractéristiques qu’on veut mettre en avant dans notre culture, prendre la parole sur le offboarding de quelqu’un publiquement, etc.)
Les concours d’anecdotes sur le futur du travail
Crédit photo : Benoit DIEUMEGARD
Offboarding et salarié boomerang : l’intervention de Mathilde Le Coz
Pour clore cette soirée sur le futur du travail, Samuel Durand donne la parole à Mathilde Le Coz, DRH de Mazars et Présidente du Lab RH et Laetitita Vitaud, Directrice de Cadre Noir, pour partager un concours d’anecdotes sur le travail où le public doit deviner si les anecdotes partagées par les deux femmes sont vraies ou fausses.
En premier lieu, Mathilde Le Coz nous fait part de l’expérience d’une salariée boomerang au sein de Mazars, Julie Récalde : c’est l’histoire (vraie) d’une femme qui, après avoir quitté la société Mazars en 2013, y retourne 8 ans plus tard. Naturellement, on a demandé à cette salariée : Qu’est-ce qui nous dit que tu ne vas pas à nouveau partir dans 6 mois ? Julie s’étant rendue compte, après maintes expériences, qu’elle avait toujours aimé son métier chez Mazars. Un pari gagné pour l’organisation, puisque Julie est toujours épanouie professionnellement au sein de cette structure qui lui offre la flexibilité dont elle a besoin pour rester engagée. Pour le futur du travail, la question des employés boomerang est intéressante à investir.
En outre, Mathilde Le Coz se dit “très attachée à l’offboarding”. Selon elle, on a tendance à faire des départs des collaborateurs quelque chose d’assez culpabilisant. Or, chez Mazars, “on fête tous les départs”, “on a très souvent des pots de départ”.
Le turn over, on trouve ça très sain et ça pose le sujet de l’engagement
En effet, peut-on réellement s’engager au sein d’une société quand on ne se sent pas libre de partir ? D’ailleurs, chez Mazars, la moyenne d’âge est de 28 ans et on essaie de déculpabiliser le départ, voire de l’encourager pour que le collaborateur puisse s’épanouir face à de nouvelles opportunités.
Pression des femmes au travail : l’intervention de Laetitia Vitaud
A son tour, Laetitia Vitaud nous partage ses expériences en mode learning expedition sur le futur du travail et livre quelques retours d’expérience axées sur les inégalités femmes-hommes dans le monde de l’entreprise.
C’est l’histoire d’une femme qui est réprimandée à cause de ses chaussures (des baskets) à l’heure où on attendait d’elle peut-être des escarpins ? Une chose est sûre, selon elle, les attendus vis-à-vis des femmes seraient plus durs que vis-à-vis de la gent masculine. Elle note notamment un “rapport au corps très genré et étriqué sur les femmes, avec une pression qui reste très forte sur le paraître par rapport aux hommes”.
La semaine de 4 jours et le futur du travail : l’intervention de Laurent de la Clergerie
Pour terminer, une réflexion très intéressante de Laurent de la Clergerie, Président du Groupe LDLC, sur la semaine de 4 jours, dans une vidéo que Samuel Durand et son équipe ont choisi de diffuser sur grand écran.
Aujourd’hui, du moment où on se lève, du moment où on met les pieds sous la table au dîner, quel que soit le nombre d’heures de travail qu’il y a entre les deux, on a pas vécu. Parce qu’en fait, on est dans une journée transports, travail – avec éventuellement un déjeuner plus ou moins sympa si on a eu le temps, gestion des enfants, récupération, deux trois courses le soir en vitesse, le rendez-vous qu’on a peut-être réussi à caser au milieu de tout ça, et on va vivre ça 5 jours dans la semaine, le samedi on va faire tout ce qu’on a pas eu le temps de faire (…) on arrive au dimanche, on va dire qu’on a réussi à tout faire et qu’on a une journée de pause mais on a un truc dans la tête : demain on recommence la semaine.
La semaine de 4 jours s’inscrirait parfaitement dans cette logique de futur du travail. Laurent de la Clergerie insiste sur le fait qu’une heure de plus sur la semaine de 4 jours ne change pas grand chose puisque, de toutes façons, “je ne l’ai pas vécu cette journée”, insiste-t-il. Tandis que si l’on donnait à un salarié la totalité d’une journée, il aurait réellement un temps de break, du temps pour lui. Pour se consacrer à une passion, à une association, à ses enfants.
Pour lui, si on n’a plus de temps pour soi, il faut regagner ce temps-là.
Crédit photo : Benoit DIEUMEGARD
