« On ne peut faire qu’une seule fois une bonne première impression ! » Les candidats sont conscients de l’importance que représente la première impression. Ils s’appliquent pour la plupart à se valoriser : présentation, sourire, discours et vocabulaire, motivation… Qu’en est-il du côté du recruteur? Quelle est l’impression que l’entreprise laisse lors du parcours candidat ?
Accompagner le changement des process RH pour valoriser la marque employeur passe par leviers internes qui peuvent faire la différence dans le sourcing. La définition de la marque employeur, pour ne pas être un élément de pur marketing, se définie à partir des valeurs de l’entreprise. Ces valeurs vont reflétées ensuite un ensemble de décisions de l’entreprise au niveau RH aussi variées que les locaux, les codes vestimentaires, les rituels dans l’entreprise et autres éléments informels mais ayant un fort impact dans la capacité à fidéliser les talents.
Travailler sur le parcours et l’expérience candidat permet révéler le « perçu » et son inadéquation avec le « voulu » de l’entreprise. Au delà des valeurs et des messages corporate que l’on retrouve sur la plupart des espaces RH, l’objectif est de travailler sur des aspects fonctionnels et opérationnels pouvant rapidement démarquer une entreprise de sa voisine.
Les équipes RH vont devoir redéfinir le parcours du candidat de la candidature à l’intégration afin que ce process soit source de monter en motivation et d’attractivité plutôt que de parcours de démotivation. Nombre d’entreprise ne prennent pas le recul pour se rendre compte du parcours du « combattant » proposé à leurs candidats, qui finissent par obtenir une proposition après plus de 5 entretien à un salaire pas toujours équivalent à celui définit au départ.
Proposer un parcours de candidatures clair et motivant, peut nécessiter de s’appuyer sur ses manageurs et de les impliquer dans le process de recrutement en passant du temps avec les candidats et en leur apportant des retours.
Deloitte a choisi de proposer à ses candidats de nouveaux locaux qui leurs sont dédiés. Ils ont ainsi permis de proposer à leurs candidats un espace convivial permettant de réaliser l’ensemble du process de recrutement dans un même espace, mais ils ont également ainsi obligé leurs collaborateurs à se déplacer de leurs bureaux pour les entretiens, évitant ainsi l’entretien rapide entre deux rendez-vous.
Après le parcours candidats, il peut-être envisagé de se différencier par l’intégration. Le parcours peut débuter bien avant l’arrivée du candidat avec des propositions et/ou sollicitations régulières : soit lors de réunions informelles, comme des déjeuners avec l’équipe, N+1…ou par la mise en place de réseaux collaboratifs permettant de proposer au candidat d’avoir accès à une partie de l’information d’entreprise (organigramme, informations sur l’entreprise, livret d’accueil, projet en cours..). Cette courte période avant l’arrivée du candidat est généralement celle où le candidat est le plus investi et motivé pour sa future entreprise. Miser sur cette période peut être une source de motivation importante et de fidélisation.
La fidélisation des talents est un enjeu majeur face à une génération de candidats (tous âges et niveau d’expérience confondus !) de plus en plus exigeant. Le temps passé sur un poste s’est considérablement réduit, donnant une place au recrutement, et plus particulièrement au sourcing, prioritaire dans les actions de communication RH.