Évaluation annuelle : 3 entreprises qui ont réinventé leur système

par La rédaction

Nous l’avons vu dans un article précédent, l’évaluation annuelle dans le cadre du management de la performance a ses limites. L’exercice de plus en plus impopulaire impacte sur l’engagement des employés et sape la plupart du temps le moral des troupes. Ces dernières années, un grand nombre d’entreprises de toutes tailles a pris le problème à bras le corps et entrepris de redessiner l’évaluation annuelle de demain. Qu’il s’agisse d’aborder l’entretien annuel différemment ou instaurer un système de retours en temps réel, voici trois entreprises qui ont su faire évoluer leur management de la performance.
 
General Electric
Une des plus grandes entreprises technologiques au monde, General Electric, a pris l’initiative d’abandonner l’évaluation de performance traditionnelle en impliquant ses collaborateurs. Pour cela, l’entreprise a constitué des groupes pilotes d’employés à travers le monde. 30 000 volontaires, soient 10% de l’effectif total, se sont prêtés à l’exercice de réfléchir sur leurs besoins en terme d’accompagnement et d’évolution professionnelle. C’est comme cela qu’est née l’application “PD@GE”, pour “Performance Development at General Electric”.
 
L’application a été conçue dans l’objectif de favoriser les conversations productives, ouvertes et honnêtes pour permettre une amélioration continue. Pour cela les employés définissent un certain nombre de critères de priorités dans l’application et peuvent ensuite demander de l’information à n’importe qui dans l’entreprise, ou encore apporter du feedback à d’autres employés et les noter. L’employé a par ailleurs la possibilité de demander des rencontres à tout moment dans l’année. Un autre aspect à noter : le responsable direct ne peut pas avoir accès au dossier du membre de son équipe.
 
IBM
Pour réorganiser son système d’évaluation de la performance, Les ressources humaines chez IBM ne se sont pas contentées d’implémenter un nouveau système de leur invention : de sont 380 000 employés à travers 17 pays qui ont été mobilisés. Un message d’appel a été posté sur “Contributions”, la plateforme interne de médias sociaux d’IBM, pour demander aux employés de partager leur idée d’un nouveau système d’évaluation de la performance. Le post a comptabilisé 75 000 vues et 2000 commentaires qui ont permis d’aboutir à un résultat plutôt inattendu : le management proposait au départ un système d’auto-évaluation, il en est ressorti une toute autre idée.
 
Checkpoint” est le résultat de l’étude des suggestions des employés : il s’agit d’une application qui permet de définir des objectifs à court terme. Les responsables fournissent des retours sur les progrès au moins une fois par trimestre. À la fin de l’année, les employés sont jugés selon cinq critères: résultats commerciaux, impact sur le succès du client, innovation, responsabilité envers les autres et compétences. Les gestionnaires déterminent si les employés ont atteint ou dépassé les attentes sur chacunes de ces cinq dimensions ou s’il existe un besoin d’amélioration.
 
Buffer
Cette startup spécialisée dans les médias sociaux compte environ une centaine d’employés qui travaillent tous à distance. Une situation encore peu répandue qui amène l’entreprise à ajuster ses process en permanence. Le constat que les évaluations annuelles n’apportent rien de substantiel aux employés, en plus de leur porter sur les nerfs, a amené la startup à repenser son système. C’est l’option du feedback continu qui a obtenu la validation de l’équipe : il permet un apprentissage et un renouvellement permanent.
 
Pour cela, Buffer encourage les discussions continues entre les managers et leurs équipes, à l’aide de rencontres individuelles toutes les deux semaines. Au cours de ces discussions, c’est l’employé qui dirige la conversation au lieu du responsable : une manière de faire que les membres de l’équipe s’approprient leurs objectifs et restent mobilisés tout au long de l’année.
 
Mélanie Le Guen

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