Avec près de 360 000 cas homologués en 2015 et 2 millions depuis son lancement en 2008, la rupture conventionnelle connait un franc succès. Ce mode de rupture du contrat de travail évite à priori à l’employeur un contentieux devant les prud’hommes et offre au salarié la possibilité de bénéficier des allocations de Pôle Emploi.
Réputée simple et rapide, la procédure de rupture conventionnelle n’en n’est pas moins très encadrée et doit respecter certaines conditions de fond et de forme. De nombreuses ruptures conventionnelles ont été annulées par les tribunaux entraînant de lourdes sanctions financières pour les entreprises. Il convient donc de prendre des précautions.
Nous vous livrons ici des conseils pratiques et tactiques inédits, émanant de la pratique de DRH, afin d’aider les employeurs à mener à bien une rupture conventionnelle.
Précaution n°1 : Bien préparer les entretiens
Les entretiens constituent un élément important de la procédure formelle de la rupture conventionnelle. Ils permettent un échange avec le salarié et la négociation des conditions de départ avant la signature du formulaire d’homologation destiné à l’administration du travail (Direccte).
La préparation des entretiens est l’occasion de faire le point sur ses arguments et de construire un dossier solide.
Voici les points fondamentaux auxquels le chef d’entreprise doit penser :
- Prendre en considération la situation personnelle du salarié (a-t-il des enfants, son conjoint a-t-il un emploi ?) et son état d’esprit (est-il conscient de la situation ?)
- Prendre en compte son statut et les clauses de son contrat (est-ce un salarié protégé ? A-t-il une clause de non concurrence ?)
- Réunir les documents factuels (compte rendus des entretiens d’évaluation annuels, résultats commerciaux, échanges de mails, objectifs atteints ou non…)
- Se préparer pour répondre à ses questions légales (comment calculer les indemnités, quels sont les délais de carence… ?)
Précaution n°2 : Maîtriser le déroulement de la négociation
Voici quelques conseils de conduite des discussions afin d’être convaincant et rester maître de l’entretien :
- Détailler précisément les raisons qui ont conduit à la volonté de se séparer du salarié. Insister sur l’importance de la confidentialité mutuelle.
- Rassurer le salarié en lui indiquant que la responsabilité du chef d’entreprise est qu’il retrouve du travail dans de bonnes conditions et qu’il est prêt à certaines concessions : exposer au collaborateur le temps dont il dispose pour retrouver un emploi sans perte de pouvoir d’achat (en additionnant le montant des indemnités chômage et celui de l’indemnité conventionnelle, comparé au salaire actuel net) permet ensuite de lui proposer une compensation complémentaire ou de lui proposer des solutions d’aides pour retrouver un emploi (financement d’un cabinet d’outplacement ou d’une formation, recommandation).
- Cadrer la négociation pour ne pas sortir des limites que l’on s’est fixées et annoncer clairement un premier montant d’indemnités.
- Ecouter le collaborateur pour comprendre ses besoins (formation, aide au conjoint) et s’adapter à sa personnalité afin d’utiliser la bonne technique de négociation.
Précaution n°3 : Anticiper le risque prudhommal
C’est la crainte principale pour le chef d’entreprise. Il est important de chiffrer le risque prudhommal qu’un contentieux pourrait faire peser sur l’entreprise en cas de contestation d’une rupture conventionnelle imposée ou d’un licenciement pour raisons fallacieuses.
Les conditions d’obtention de l’indemnité forfaitaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Par exemple, dans une entreprise de plus de 11 salariés, dès lors que le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, il bénéficie du minimum légal d’indemnisation de 6 mois de salaire.
Précaution n°4 : Bien gérer l’après-départ du salarié au sein de l’entreprise
Il faut attendre l’homologation de la rupture pour procéder à l’annonce du départ. Il n’est pas nécessaire de communiquer sur les raisons et les modalités de la rupture conventionnelle ou encore de se justifier. L’important est de rester neutre.
Il peut être pertinent de réaliser une annonce commune avec le collaborateur qui quitte l’entreprise afin d’exprimer l’accord mutuel de la séparation. Cela permet de maintenir une bonne ambiance au sein de l’entreprise.
Pour aller plus loin : myRHline a mené l’enquête sur la rémunération dans la fonction RH dans l’article “salaire RH“.
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