Imaginez que vous soyez en entretien avec un manager potentiel. Votre candidat est charismatique, éloquent, visiblement bien préparé et vous fournit des exemples concrets démontrant ses compétences de leader. Le temps presse, votre client interne s’impatiente. Aucun doute. C’est le candidat qu’il vous faut. Et si vous vous trompiez…
Profession : candidat
En utilisant un seul outil d’évaluation, comme l’entretien, on parvient bien à identifier la capacité d’un candidat à réaliser ce genre d’exercice, mais parfois pas beaucoup plus. Dans l’exemple ci-dessus, vous pourriez découvrir que vous avez finalement recruté un « bon candidat » et non pas un « bon manager ». Pour certains, face à des candidats de plus en plus préparés, utiliser plusieurs méthodes ne ferait qu’augmenter le risque de se tromper puisque les professionnels de la candidature savent fausser tout type d’évaluation. Alors que faire ?
Rappelons quelques grands principes sur l’évaluation des compétences :
- Adopter une approche multi-outils. Ne vous contentez pas de l’entretien. De nombreuses études en psychométrie montrent que croiser plusieurs sources pour évaluer les mêmes compétences réduit considérablement les biais liés à l’attitude du candidat et vous donne de meilleures informations sur les compétences que vous cherchez réellement à évaluer. Idéalement, une combinaison de plusieurs outils et de plusieurs évaluateurs vous place dans une démarche d’Assessment Center, c’est-à-dire l’approche la plus valide pour prédire la performance future de vos candidats.
- Choisissez les outils les plus objectifs. « Une chaîne n’est pas plus solide que son maillon le plus faible ». Il ne suffit pas d’empiler les outils car utiliser des tests manquant de validité scientifique ou conduire des entretiens sans véritable méthodologie peut conduire à prendre des décisions de recrutement malavisées. L’utilisation d’une seule méthode peu fiable à une étape du processus peut fortement compromettre votre évaluation, par exemple en écartant un bon profil. Il est donc important de s’appuyer sur des outils objectifs et aux bases scientifiques solides. Comment reconnaître ces outils puisque la validité ne se voit pas à l’œil nu ? En France, des acteurs du marché associés à un comité scientifique indépendants ont proposé un certain nombre de règles ou de principes basés sur les standards internationaux que les outils d’évaluation doivent satisfaire. Ces critères et la liste des éditeurs qui s’y conforment sont consultables sur le site de la Charte des éditeurs d’outils d’évaluation des personnes.
- Utiliser des méthodes d’évaluation adaptées à ce que vous voulez mesurer. Lorsque l’entretien est couplé à un test, il s’agit souvent d’un test de personnalité. Or, à force d’utiliser ce dernier comme un couteau suisse, on finit par oublier qu’il existe une grande variété de tests et d’exercices parfois plus adaptés. Les questionnaires de jugement situationnel sont conçus pour apprécier l’adéquation d’un candidat avec la culture de votre entreprise et peuvent être mis en œuvre en amont d’un processus pour présélectionner. Les tests d’aptitude intellectuelle sont très indiqués pour évaluer des dimensions plus cognitives (analyse, synthèse, résolution de problème…) et souvent d’excellent prédicteurs du potentiel. Les mises en situation (in basket, jeu de rôle…) sont la seule méthode permettant d’observer directement le candidat en situation, difficile de vous raconter des histoires après un jeu de rôle réaliste.
Pour revenir à notre exemple de départ, une application simple des principes ci-dessus aurait pu prendre la forme suivante : entretien avec technique de recherche de faits combiné à un questionnaire de personnalité conçu pour les fonctions d’encadrement, et un jeu de rôle managérial. Cette approche aurait permis une bien meilleure exploration des compétences critiques pour le poste et non pas de ce qu’avait prévu de nous raconter le candidat.
En conclusion, on peut dire “oui”, même très rapidement, à condition de se donner les moyens de le faire avec plus de certitude.
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