L’engouement relatif pour évaluer aux plus justes les candidats, les nouveaux entrants et les collaborateurs dans le but de faciliter le recrutement, la formation, la mobilité, n’a cessé d’augmenter ces dernières années. Le principe de « the right man at the right place » s’opérationnalise avec l’envie de prendre en compte les compétences et la motivation au travail de chacun. Afin de répondre à cette demande de nombreux outils ont été créés !
« Etres compétent » ou « avoir des compétences » ? Telle est la question !
La compétence peut être définie comme un ensemble de «facteurs individuels qui déterminent, conditionnent, ou sont susceptibles d’expliquer l’adoption de conduites adaptées à l’atteinte des performances attendues dans une situation professionnelle donnée’’ (Aubret, 2002 ; Leboyer, 1996). Soit la « mise en œuvre de connaissances de savoir-faire et de comportements en situation d’exécution » (source : FD X 50-757 Management de la qualité. Lignes directrices pour la formation). Cependant, l’aspect polysémique du terme nous pousse à faire une distinction entre « êtres compétent » et « avoir des compétences ». En effet, dans le premier cas il s’agit d’une « capacité d’agir et de réussir dans diverses situations professionnelles itinérant dans un métier ou un emploi », dans l’autre c’est posséder des « ressources pour agir avec des compétences définies » (Le Boterf, 2011). En outre, le caractère contingent de la compétence ne facilite pas son appréciation. Aussi, certains outils se proposent d’aider à l’évaluer :
EvalioRH
« La juste mesure des compétences », ce service en ligne permet d’évaluer les savoir-faire transférables ainsi que les connaissances acquises, partant du principe que celles-ci sont verbalisables. Ce test psychométrique propose d’« évaluer la compétence en testant ses connaissances ». Pour cela, le candidat est soumis à un ensemble de questions générées aléatoirement (choix multiples, appel à la mémoire, questions à compléter). Une restitution des résultats est alors générée automatiquement, avec une possibilité d’échanger avec le candidat à la suite de sa passation.
HBDI
HBDI propose de « manager la mobilité » à travers les « photocompétences ». Dans le sens où cette méthode permet de poser un cadre de référence à travers différents diagnostiques illustrés par une combinaison de trois profils : un profil de préférence (ceux à quoi le candidat aspire, autonomie, contact), un profil de fonction (fiche de poste, questionner le candidat, correspond à « ce que je dois faire »), un profil de compétences (test 360°, portefeuilles de compétences, mise en situation). Afin, de pouvoir évaluer les écarts entre ces différents profils « si le profil de préférence est corrélé positivement avec le profil de fonction, alors on pourra constater un plus grand investissement de l’individu dans son travail». Ce modèle repose sur l’idée que nos réactions sont influencées par notre « préférence cérébrale ». La réalisation de diagramme permet de visualiser l’incidence de la prédominance des préférences sur nos centres d’intérêts. De plus, ce test propose de valoriser «toutes les intelligences de votre équipe » en partant du principe qu’un « groupe hétérogène à de meilleurs résultats »
Motivé, motivé, il faut se motiver !
“Aucun problème n’est insurmontable pour un commercial bien motivé”, Scott Adams (1997).
L’idée que la motivation peut nous permettre de surmonter tous les obstacles est une pensée plus que présente. En effet, la motivation est régulièrement convoquée en orientation, en insertion, en formation, et en évaluation des individus. Aussi, la motivation apparaît comme un critère préalable de la sélection, de la réussite, de l’efficacité et du maintien des conduites. Ce terme est utilisé à outrance et parfois mal défini : Kleinginna et Kleinginna (1981) recensent environs 140 définitions du concept. Il faut savoir que nous ne pouvons pas motiver les personnes, en revanche nous pouvons créer des «conditions motivantes » qui engageront l’individu à se motiver. En outre, Anzieu (1959) indique que la motivation est constituée de forces plus ou moins conscientes. Il est donc réducteur de trouver les raisons sous jacentes aux comportements en omettant d’étudier les interactions environnementales. Parmi les définitions les plus répandues, nous retrouvons celle de Vallerand et Thill (1993) qui considèrent la motivation comme “un construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement”. Ainsi, la motivation a un aspect mouvant, à la fois dynamique et mobile car dépendant des oscillations de l’environnement. Elle nous procure l’énergie nécessaire pour agir selon nos objectifs, s’illustrant derrière nos comportements (à ce titre, la performance peut être un indicateur de motivation).
A partir des années 2000, la considération première eut été de mettre en lien la motivation et l’engagement organisationnel. Dès lors, nous avons vu de nombreux outils éclore pour évaluer votre motivation au travail :
Motiva Individual
Cet outil vous offre une « solution interactive innovante pour construire un projet professionnel » en considérant la motivation comme « un élément déterminant pour accroître les garanties de succès de vos démarches d’accompagnement et de mobilité ». En quelques mots, c’est un test qui détermine les points cristallisés au sein de votre carrière pour pouvoir, une fois identifiés, continuer d’avancer. Aussi, cet outil suggère d’aider les candidats à « boucler une boucle pour oser en ouvrir une autre » en accordant du sens aux nouvelles situations. Motiva Individual (online) a un temps de passation de quinze minutes, durant lesquelles les candidats aborderont un test d’intérêts professionnels (huit domaines professionnels : business, technologie, service, sciences, etc., trois niveaux de métiers : cadre, agent de maîtrise, employé), un test des motivations à travers soixante-douze items et un inventaire de satisfaction. La cotation est réalisée à partir de pourcentages et/ou d’échelles de Likert (« me correspond le mieux », « me correspond moyennement », « me correspond le moins »). Permettant ainsi, de « trouver la meilleure adéquation motivationnelle entre une personne et l’univers des métiers pour garantir la pertinence de ses choix professionnels. »
ComColors
ComColors quant à lui vous propose de « créer les conditions de la motivation » adéquatent, afin de favoriser l’implication des salariés, en déterminant à travers un modèle leurs personnalités et donc leurs aspirations. Il s’agit de définir quels types de motivations caractérisent le candidat en distinguant celle « liée à nos choix d’activités » et celle «liée à la façon de faire ces activités ». Le modèle Comcolors sous tend qu’il existe des couleurs de la personnalité telles que jaune (spontané, ludique, aime le changement), orange (aimable, chaleureux, dévoué), rouge (besoin d’être actif, énergique), violet (besoin que son avis soit pris en compte, fiable, de confiance), bleu (besoin d’être félicité pour son travail, structuré), vert (besoin d’espace, distancié). Ce modèle se décline avec une méthode de e-learning qui donne la possibilité d’être confronté à un personnage virtuel endossant la « couleur » de l’observateur. Permettant ainsi de renvoyer du sens, et de mettre des mots sur ses agissements.
Et si on parlait cognition ?
- TWO-B, est un outil d’évaluation cognitivo comportementale proposant de « détecter et développer les potentiels ». Il permet de croiser deux expertises individuelles dans sa totalité. C’est-à-dire, comment la personne traite l’information et comment elle l’exprime. Ce test est composé d’un « questionnaire d’auto-évaluation » (comportement) et « d’exercices ludiques et interactifs » (cognition). Le fait qu’il soit informatisé donne la possibilité de générer immédiatement un bilan personnalisé après une passation de quarante minutes.
myRHline