Les biais cognitifs, essentiellement basé sur une idée de proximité, ou de similitude, influent sur le recrutement à l’insu des RH et des managers. Savoir les reconnaître contribue à une approche plus en accord avec les besoins d’innovation et de résilience actuels. Il est possible de développer une approche objective dans le temps vers un recrutement plus ouvert à la diversité.
Les différents types : biais cognitifs et recrutement
Développé dans les années 1970 par Daniel Kahneman et Amos Tversky, tous deux psychologues, le concept des biais cognitifs s’articule autour de la subjectivité avec laquelle les informations sont perçues et traitées. Il s’agit ici d’un jugement basé sur une connaissance, voir une certitude, généré par une expérience personnelle, non empirique. Afin de mieux les reconnaître, il est important de comprendre les attentes et comportements qui font la relation entre biais cognitifs et recrutement.
L’assurance
Dans le but de s’assurer que la décision est la bonne, la sécurité devient alors prioritaire. Plusieurs biais viennent servir cet agenda :
- Le biais cognitifs d’appartenance rend sensible aux similitudes, un candidat au profil ou au parcours proche de celui de ceux qui recrutent paraît alors plus sûr.
- Le contexte de la rencontre avec le candidat, coopté par un collègue, recommandé par un partenaire ou un client, peut aussi jouer sur la décision des recruteurs.
- L’affinité personnelle, et par opposition la répulsion par la différence, joue un rôle important.
Dans ces cas, le recruteur encourt le risque de passer à côté d’autres informations pertinentes. Ce fonctionnement dépeint une image incomplète du candidat, de ses compétences et de sa complémentarité par rapport au reste de l’équipe qu’il ou elle va intégrer.
La confirmation
Le besoin de confirmer une information tenue pour véridique s’articule autour d’une perspective fermée. Le biais cognitif de confirmation pousse à pencher en faveur d’idées préconçues et donc de manquer d’ouverture d’esprit. Cela peut se traduire par :
- Poser des questions fermées qui laissent déjà entendre la réponse désirée. Ainsi, le candidat comprend dans quel sens il peut plaire au recruteur et peut alors se positionner davantage sous un bon jour.
- Rester fixer sur la première impression ressentie lors de la rencontre avec le candidat (l’effet halo). Cette attitude verse autant dans le positif (apparence physique soignée = candidat compétent) que dans le négatif (poignée de main faible = candidat qui n’a pas confiance en lui).
- Les stéréotypes de genre, d’âge, d’origines sociale ou raciale participent à ce biais.
Le danger de l’analyse d’un candidat avec un biais de confirmation est qu’elle fait souvent abstraction de compétences et de risques mis en évidence par un recrutement objectif.
La comparaison
D’apparence utile quand le temps est compté ou que les choix laissent perplexe, la comparaison ne propose pas une neutralité d’arbitre. Choisir le meilleur candidat, ou le moins inadapté, en le comparant aux autres profils n’est pas le fruit d’une décision équilibrée et objective.
- D’une part, notre jugement est alors sujet aux facteurs de comparaison plutôt qu’à la rationalité.
- D’autre part, notre cerveau fonctionne de manière inégale dans le temps (le biais mnésique). Autrement dit, nous retenons mieux les faits les plus récents : le dernier entretien sera plus clair que les cinq précédents.
Biais cognitifs : La valorisation
Certains candidats arrivent à mieux se valoriser tandis que d’autres se sous-estiment. Comment creuser le CV des uns et ne pas se laisser séduire par l’aplomb des autres ? Le biais de la valorisation de compétences, aussi appelé l’effet de Dunning-Kruer, touche aux soft skills et de l’incapacité à reconnaître sa propre incompétence :
- La faculté à s’auto-évaluer avec discernement optimise la montée en compétences.
- Dans un mode de travail collaboratif, il faut savoir accepter ses failles et celles des autres.
Biais cognitifs et recrutement, vers plus d’objectivité
La relation entre biais cognitifs et recrutement relève à la fois de la psychologie du candidat et de celle du recruteur. Le recrutement objectif est aussi d’un parti pris au niveau de l’entreprise qui adopte la diversité de profils de manière stratégique.
En pratique, comment maintenir une approche plus objective face aux candidats ?
- Comprendre les principes du recrutement inclusif et déployer les best-practices au travers de l’organigramme en impliquant les managers qui ont souvent le dernier mot sur la liste courte des candidats.
- Identifier les facteurs subjectifs de chacun avec transparence (formation, une préférence de profil suite à une expérience positive passée, cooptation, etc).
- Respecter la même liste de questions pour tous le candidats, quelles que soient les réponses.
- Privilégier les questions ouvertes qui invitent le candidat à s’expliquer, évoquer son point de vue et dévoiler ses attentes.
- User de la concertation et de la décision de groupe qui intègre des points de vue divergents pour réduire le pouvoir des biais cognitifs.
- Le but est d’installer une cercle vertueux. Au fur et à mesure des recrutements et de l’évolution professionnelle des collaborateurs, les décisionnaires sont de plus en plus mixtes.
- Faire preuve d’une vision gagnant-gagnant à long terme pour servir les intérêts de l’entreprise ainsi que ceux du candidat en question.Puisque le coût de recrutement, d’onboarding et de formation sont conséquents pour l’entreprise, mieux vaut s’assurer que tous les partis soient satisfaits des conditions.
Supprimer tous les biais cognitifs est impossible. Par ailleurs, les points de vue divergents, quand ils sont équilibrés, enrichissent le travail collaboratif. Dans cette logique, le recrutement objectif sert à compléter l’équation des talents sur lesquels repose la résilience et la pérennité de l’entreprise.
Mai TREBUIL