Il y a quelques années, les entreprises proposant le télétravail faisaient encore figure d’exceptions. Puis la pandémie est passée par là, révélant une attente forte des collaborateurs : le besoin de plus de flexibilité au travail.
C’est ainsi que le télétravail est devenu une composante essentielle en matière d’organisation professionnelle en France. Avec, de plus en plus d’entreprises qui adoptent cette pratique.
Si tout le monde en parle, quelle est la véritable ampleur de cette transformation ? Retour sur les résultats du dernier benchmark des pratiques du télétravail réalisé auprès de 60 organisations françaises par le cabinet ConvictionsRH.
Télétravail en France : état des lieux des pratiques
Selon l’étude réalisée par le cabinet de conseil, le télétravail est désormais largement adopté par les employeurs français. En effet, 97 % des entreprises proposent à leurs salariés de travailler à distance de manière régulière. Avec, en moyenne, deux jours de télétravail par semaine selon 52 % du panel.
Le mode de travail est d’ailleurs bien ancré dans les pratiques RH puisque plus de la moitié des structures la formalise via :
- la signature d’un accord (50 %) ;
- le déploiement d’une charte télétravail (20 %).
Du côté des salariés, la déclaration des journées télétravaillées est aussi rentrée dans les usages. 48 % d’entre eux réalisant cette déclaration via un outil. Preuve que la digitalisation RH a très certainement contribué, au moins en partie, à la démocratisation de ce mode de travail.
En revanche, les modalités du télétravail sont assez disparates. Quand certaines entreprises imposent des jours, d’autres offrent davantage de flexibilité en laissant leurs collaborateurs choisir.
En pratique, cela dépend de plusieurs paramètres. La taille de l’organisation, le secteur d’activité, les autres modes de travail proposés. Mais aussi, de manière plus globale, de la culture d’entreprise.
Lors d’un entretien accordé à myRHline plus tôt dans l’année, Thierry Souchon, DRH du groupe Euralis, nous avait par exemple expliqué :
Nous avons créé une charte télétravail, co-construite lors d’ateliers avec les managers et les collaborateurs, qui instaure très peu de règles et laisse de la souplesse dans les organisations du travail, individuelles ou collectives. En revanche, les règles définies sont structurantes et reflètent notre culture managériale. La principale repose sur l’idée que notre collectif est notre force. Il n’est donc pas possible de faire du 100 % remote, le lieu de travail principal reste l’entreprise. En pratique, il y a peut-être 2 ou 3 règles supplémentaires, mais c’est tout.
Le travail à distance et ses défis
Le contexte aidant, nous assistons donc à une adoption généralisée du télétravail. Pour autant, cette dynamique s’accompagne de plusieurs défis.
Le premier concerne, bien entendu, l’engagement collaborateur. C’est une réalité, l’isolement lié au travail à distance peut parfois réduire la motivation et l’implication professionnelle des salariés.
De même, maintenir le lien social est plus complexe lorsque les interactions entre collègues sont limitées à des échanges virtuels. Dans ce cas de figure, la cohésion d’équipe peut donc être mise à l’épreuve. Tout comme la communication interne, au sens plus large du terme, dans la mesure où celle-ci repose essentiellement sur les outils collaboratifs et la culture de l’écrit.
Face à ces problématiques, les managers jouent un rôle clé dans la gestion du télétravail. Leur mission étant alors de maintenir une dynamique d’équipe et d’assurer un suivi régulier visant à prévenir les potentiels points de friction du télétravail.
Si la plupart des entreprises semblent prendre conscience de la nécessité d’accompagner les activités à distance. Par l’intermédiaire de modules pédagogiques ou de moments de convivialité, par exemple. En réalité, seuls 34 % des personnes interrogées par le cabinet de conseil déclarent participer à des rituels d’entreprise à ce sujet. Et ce, alors même que les formations et actions de sensibilisation peuvent aider à surmonter les problématiques induites par le télétravail. Telles que la sédentarité, la perméabilité de la vie pro/vie perso (work-life balance), l’isolement social, etc.
Télétravail : bilan pour les entreprises françaises
Sans grande surprise, la plupart des entreprises françaises se sont emparées du télétravail. De l’encadrement à l’amélioration des conditions de travail (aide aux frais des salariés, équipements, etc.), les pratiques RH se sont démocratisées.
Néanmoins, comme nous l’avons vu, certains points de vigilance persistent. Il est donc essentiel que les employeurs français continuent à ajuster leurs pratiques pour tirer pleinement profit des avantages du travail hybride. Et, évidemment, préserver, si ce n’est enrichir, l’expérience collaborateur.
Source documentaire : Benchmark — Pratiques du télétravail au sein des organisations françaises, ConvictionsRH
