Assessfirst, une alternative aux outils d'évaluation classiques

par La rédaction
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Assessfirst, éditeur d’outils d’évaluation RH et de tests de recrutement, a choisi de rompre avec la tradition des tests classiques et propose une solution 100% web.

My RH Line a rencontré David Bernard, l’un des cofondateurs de la société.

 

My RH Line : Pouvez-vous nous présenter la société Assessfirst?

David Bernard : J’ai cofondé AssessFirst en 2002 avec un ami d’enfance : Alexis Teplitchi, spécialiste des Technologies de l’Information et de la Communication. L’aventure a démarré tout juste 30 jours après que j’ai décroché mon diplôme de 3ème cycle en psychologie du travail. Nous avons créé AssessFirst ensemble avec un objectif clair : Proposer une alternative pratique et innovante aux outils d’évaluation classiques.

Nous avons fait un constat simple. 95 % des recrutements sont faits par des personnes qui ne sont pas « psy », pas expertes de l’évaluation. Lorsque l’on regarde les outils qui existent sur le marché, on se rend compte que la plupart sont des outils d’experts, c’est-à-dire des outils faits "par les psys pour les psys". Nous avons donc développé toute une gamme d’outils d’évaluation de la personnalité, des motivations, des aptitudes intellectuelles ainsi qu’un outil d’évaluation 360° que nous utilisons pour accompagner le développement des managers. Concrètement, l’approche 360° consiste à demander à un manager de décrire ses comportements et compétences managériales au travers d’un questionnaire. Nous demandons ensuite à son n+1, ses n et ses n-1 de remplir le même questionnaire concernant le manager en question. Nous pouvons ainsi observer comment il se voit et comment les autres le perçoivent dans sa pratique professionnelle. Ensuite, en fonction des écarts qui existent entre les différentes perceptions, nous accompagnons le manager dans la mise en œuvre d’un plan de développement personnalisé.
Nous avons développé tous ces outils et les avons intégrés à une plate-forme ASP, plate-forme internet qui permet à nos utilisateurs de lancer leurs évaluations en ligne à distance. Dès que les candidats ont terminé leur test, les recruteurs récupèrent les rapports d’évaluation et peuvent éventuellement utiliser des modules complémentaires aux tests pour, par exemple, rapprocher le profil des candidats d’un ou plusieurs profils de poste. Ex : pour 50 candidats se présentant à un poste de commercial terrain, en créant un référentiel vous pouvez faire un rapprochement de chacun de ces candidats avec le profil recherché… et ainsi extraire ceux qui ont le plus de probabilités de réussir dans ce poste !
Aujourd’hui nous avons un peu plus de 1500 utilisateurs répartis dans 350 structures parmi lesquelles figurent 40% de PME et de grands comptes, 40% de cabinets de conseil en recrutement de tout type, les 20% restants étant majoritairement des indépendants ou des écoles (ex : HEC, Ecole du management de Strasbourg), qui utilisent les tests comme outil d’aide à l’orientation ou comme préparation à l’entrée sur le marché de l’emploi. Selon la dernière étude Syntec, 67% des entreprises utilisent des tests. Toute personne a donc 2 chances sur 3 d’y être confrontée.

M.R.L. : Les tests peuvent-ils être segmentés par métiers?

D.B. : Ca dépend, nous avons des concurrents qui opèrent une segmentation par métiers. Ils proposent donc des tests pour la vente, le management… Nous avons une philosophie un peu différente. Nous considérons que nous avons tous notre personnalité, ensuite en fonction de notre orientation, de nos traits les plus déterminants, nous avons tous plus ou moins de probabilités de présenter certains comportements. Il y a donc certains comportements qui correspondent ou non à certains métiers. Il suffit que les questions puissent être comprises par la personne à qui l’outil est destiné. Certains outils sont adaptés à de très larges pans de la population, de la ligne de production aux cadres dirigeants.
 
 
M.R.L. : Quel type de tests proposez-vous?
D.B. : Généralement dans les tests de personnalité, il y a deux manières de poser les questions.

Soit on les pose dans un format normatif,  c’est-à-dire avec une liste d’affirmations (ex: je vais facilement vers les autres) avec une échelle de réponses et on demandera alors à la personne de se positionner sur cette échelle (plus ou moins d’accord). L’intérêt est que le candidat peut se positionner très finement sur chacun des critères. Le problème de ces tests normatifs en revanche, c’est qu’on peut facilement les biaiser, c’est ce que l’on appelle le biais de désirabilité sociale, la tendance de chaque candidat à se présenter sous un jour favorable.
Pour éviter cela, nous avons fait le choix de présenter les questions sous un format Ipsatif, avec deux affirmations toutes les deux positives qui n’ont rien à voir l’une avec l’autre (ex : A : je vais facilement vers les autres, B : j’organise méthodiquement mon travail). On demande alors à la personne de sélectionner à chaque fois l’affirmation qui lui correspond le plus. Chaque question est repositionnée à chaque fois dans un autre contexte. Ce type de tests est beaucoup plus difficile à biaiser.
PSV20, notre outil phare d’évaluation de la personnalité et des compétences comporte 90 couples de propositions de deux affirmations, avec une durée de passation de 8 à 15 min. Dès que la personne a terminé, le recruteur va récupérer des rapports sous différentes formes.

M.R.L. : Par qui sont créés les tests?

D.B. : Les tests sont créés en interne par des psychométriciens qui sont spécialisés dans le développement et la validation des outils  d’évaluation. Généralement nous mettons à peu près deux ans à développer un outil et à la tester.
 

M.R.L. : Comment le recruteur reçoit-il les résultats et comment peut-il les analyser sans être un spécialiste?

D.B. :  Quand le candidat a terminé le test, le recruteur peut aller chercher les résultats sur la plate-forme internet.

Le rapport d’évaluation se présente de la manière suivante :
–  Présentation rapide des résultats du candidat, avec l’essentiel du mode de fonctionnement du candidat. Cette partie représente ce que l’on appelle la « colonne vertébrale psychologique du candidat ». En gros, ce sont les traits qui caractérisent massivement son comportement et que la personne présente quelque soit l’environnement dans lequel elle évolue. Nous identifions également les zones d’adaptation de la personne. Le plus important c’est de faire les croisements entre les différents traits de personnalité.
Pour aider nos utilisateurs dans cette démarche, nous avons créé tout un système expert qui fait les croisements. Ceci évite également les trop longues périodes de formation pour les recruteurs. Pour chaque personne évaluée, le recruteur va bénéficier également du guide d’entretien structuré. En fonction des résultats de son candidat, nous lui suggérerons les bonnes questions à poser au candidat ainsi que les éléments sur lesquels il doit faire porter son attention pour analyser les réponses de manière pertinente.
– Nous proposons également un rapport destiné au candidat qui détaille son mode de fonctionnement dans un format textuel.
– Enfin nous proposons, et c’est sans doute ce qui nous permet de faire une vraie différence, le rapport de développement. L’ensemble des traits de personnalité est présenté avec un curseur qui permet d’identifier la zone de confort ainsi que la zone d’adaptation. Ce rapport présent l’avantage de permettre au recruteur d’aborder le profil du candidat, non pas en fonction de ce que celui-ci n’est pas, mais en fonction de ce qu’il est et de ses talents. Il peut ainsi parler des lacunes du profil du candidat sans braquer ce dernier. Cela va avoir pour conséquence de mettre le candidat plus à l’aise. Nous avons également le détail des 12 domaines clés de la vie au travail.  

M.R.L. : Les résultats peuvent-ils être combinés avec des compétences spécifiques que le recruteur recherche?

D.B. :  Nous mettons à disposition de nos utilisateurs plus d’une cinquantaine de profils cibles. Par exemple, pour recruter un commercial One-Shot, nous avons fait des études pour identifier préalablement les traits qui étaient les plus souvent associés à la réussite professionnelle dans ce type de fonction. Le rapport job profiler détaille le positionnement du candidat par rapport à un profil cible avec un taux d’adéquation en pourcentage, ainsi que tous les points de convergence et ceux pour lesquels le candidat n’est pas du tout dans le poste.

Nous n’évaluons pas les compétences techniques. Mais nous pouvons créer un référentiel métier personnalisé, en choisissant les critères comportementaux recherchés. En utilisant le test de personnalité, il est donc possible d’identifier les points qui correspondent complètement au profil et ceux pour lesquels cela colle moins bien.
Nous présentons ensuite le détail des talents du candidat par rapport au poste, en différenciant ses talents naturels et son potentiel d’évolution.

M.R.L. : Proposez-vous aussi des mises en situation?

D.B. : Nous sommes éditeurs de tests, mais c’est vrai que nous accompagnons certains de nos clients sur le montage d’Assessment center, avec des exercices de mise en situation. Par exemple, France Quick souhaitait faire évoluer certains de ces 4000 équipiers vers une fonction de manager plutôt que de recruter à l’extérieur. Nous avons développé ensemble une opération : Demain manager. Les salariés ont passé un test conçu spécifiquement pour eux, avec les aptitudes managériales attendues. Environ 10% d’entre eux ont été admissibles et nous avons alors mis en place des exercices de mise en situation, commerciale, managériale, et collective. Cela a permis à notre client d’identifier quels salariés il pouvait faire évoluer vers le poste souhaité.
 

M.R.L. : Vos tests sont-ils utilisés uniquement pour le recrutement?

D.B. : Non. Les tests peuvent également servir à voir comment un salarié peut évoluer dans sa société. Il est possible de confronter le profil des salariés à des fonctions ou des postes préalablement définis. Cela permet d’accompagner une vraie gestion des compétences. C’est notamment utile aux cabinets qui font de l’accompagnement à l’efficacité.
 

M.R.L. : Quels sont vos concurrents et qu’apportez-vous de différents?

D.B. : Nous en avons plusieurs. Les concurrents historiques du type ECPA, centre de psychologie appliquée, qui propose des tests faits par les psys pour les psys. Nous ne parlons pas le même langage. Nous pensons qu’ils sont souvent privilégiés par les personnes qui cherchent à être rassurées sur le fait que l’outil est utilisé depuis très longtemps…
A l’opposé, il y a des éditeurs comme Central Test, qui se centre davantage sur le prix.
Ce que nous apportons, c’est un vent de fraicheur, une forte dose d’innovation et une approche résolument pragmatique ! Les valeurs piliers qui fondent notre action au quotidien sont les suivants : simplicité, fiabilité et friendlyness (notre côté « sympa » avec les clients et les candidats). Nous souhaitons rendre les outils accessibles au plus grand nombre. Les gens recherchent la simplicité. Ca marche car nous avons plus de 95% de renouvellements sur les licences annuelles.

 

 

 

 

 

Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay

 

 

 

 

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