Comment mettre en place une stratégie d’évolution objective des talents ?

par seoadmin

Lors de ce webinar avec CCLD, nous allons comprendre l’intérêt d’évaluer les talents, pour les collaborateurs eux-mêmes et les entreprises. Ces stratégies d’évolution et d’évaluation des talents se nomme également development center. 

Les development center ont une répercussion sur l’engagement des talents. En connaissant les perspectives d’évolution de sa carrière au sein de l’entreprise, le collaborateur sera davantage engagé dans son travail. 

Ce webinar a eu lieu en présence de deux professionnels des ressources humaines : Alberic Boitrel, Group Human Resources Director au sein du groupe Descours & Cabaud et Arthur Ollivier, Directeur des Ressources Humaines, au sein du Laboratoire Sodilac, qui nous ont raconté leur expérience du development center en entreprise. Ainsi que, Céline Labaune, consultante en développement RH au sein d’Act4skills by CCLD, et spécialiste de l’évaluation des compétences nous apportera aussi son expertise.

 

C’est quoi le developpment center ?

Le development center est un processus constitué de divers exercices (entretiens, questionnaires, tests) qui se déroulent pendant environ une journée. Ce processus vise à évaluer de la manière la plus objective possible les compétences attendues, dans le cadre d’une évolution pour une mobilité interne, ou bien pour le développement personnel et professionnel d’un talent.

Dans la pratique, c’est un processus qui nécessite de la préparation notamment pour être au clair sur les compétences attendues pour un poste dédié. Il faut déterminer des mises en situation et exercices de manière à faire sortir le candidat de son univers et de sa zone de confort. Ensuite, il faut fabriquer la journée d’évaluation en conjuguant des mises en situations (jeux de rôle, sketchs..) à un entretien structuré et des tests (de personnalité, d’intelligence émotionnelle…). Tous servent de support à la discussion pendant l’entretien. Finalement, le but est d’avoir une photo la plus objective possible de où en est la personne sur les compétences attendues. Le but est d’accompagner au mieux le candidat et donner du sens à une décision qu’elle soit positive ou négative.

Ces processus doivent se dérouler face à plusieurs observateurs pour conjuguer les points de vue et trouver un accord.

 

Exemples d’entreprises utilisant le development center

Arthur Ollivier au sein du Laboratoire Sodilac, a choisi ce processus dans une logique de promotion interne, notamment chez les commerciaux. Afin d’évaluer les bons commerciaux et objectiver leurs soft skills. Faire recours à ce processus d’évaluation objective des talents permet aussi d’avoir des arguments tangibles pour refuser le poste à quelqu’un et de choisir une personne plutôt qu’une autre. Pour les salariés de l’entreprise qui ne sont pas promus, ils restent tout de même accompagnés. Effectivement, des professionnels vont les épauler pour leur permettre de développer leurs compétences. 

Pour Albéric Boitrel du groupe Descours & Cabaud, il y a un fort besoin de plan de succession et d’obtenir les bons potentiels. Pour eux, le development center est un moyen d’objectiver et d’observer dans une phase de temps très courte si la personne est en capacité de mettre en jeu ses nouvelles compétences notamment ses soft skills. Donc c’est aussi un accélérateur.

 

À retenir 

La différence majeure d’un development center, c’est que même si la réponse est négative, le salarié restera à son poste, ça ne change rien pour lui. Ce qui permet de dédramatiser la situation et de développer les compétences manquantes. De plus, cette expérience est positive puisque le bilan fait un état des lieux complet du candidat et donc de ses atouts et de ses softs skills. Finalement, le development center permet d’accroître l’engagement, la motivation et donc de développer la marque employeur. Enfin, c’est un investissement pour l’entreprise.

 

Iris Poulain

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire