Pour objectiver au maximum les décisions de recrutement et, désormais de promotion interne, les entreprises recourent de plus en plus à des sessions de mises en situation professionnelle, doublée de série de tests et d’entretiens : les assessment center.
Un assessment centrer, le principe ? Basé sur des simulations de mises en situation professionnelles mais aussi de tests de logique, de personnalité, des tests psychométriques en recrutement etc et des entretiens, l’assessment center (AC) est une technique d’évaluation de candidats très utilisée par les recruteurs. Réputée plus objective, ce processus d’évaluation se déroule de manière collective quand il y a plusieurs postes à pourvoir et sert donc en général à affiner une pré sélection. Ou individuelle, par exemple, pour départager les candidats en short list. A travers les mises en situation, les recruteurs (les assesseurs) présents dans la salle cherchent certes à évaluer une liste de compétences (savoir-faire professionnel) mais surtout les savoir-être du candidat. Quelle est sa gestion du stress ? Sa capacité à travailler en équipe ? Avec une personnalité difficile ? Quid de son entregent en cas de conflit larvé ou déclaré ? Comment gère-t-il ses priorités ? Dans un processus de sélection, l’assessment center se pose comme un bon outil d’aide à la décision.
Un assessment center, c’est pour qui ? Autrefois réservés aux cadres, les assessment cetners se démocratisent et concernent tous les candidats ou collaborateurs pressentis pour des postes clés dans l’entreprise. Jeunes diplômés, experts, employés… tout le monde est susceptible d’y passer.
Qui a recours aux assessment center ? Les entreprises ayant des problématiques de volumes de recrutement et/ou à la recherche de la perle rare. A condition bien sûr, qu’elles en aient les moyen : un assessment center coûte entre 2000 et 7000 euros en fonction de son ampleur et des profils de candidats évalués.
Un assessment center, un outil fiable ? Difficile à dire comme ça to de go. Pour mesurer la fiabilité et l’efficacité de leur assessment center, certains intermédiaires du recrutement mesurent le taux de présence des candidats après leur période d’essai. Et il n’est pas rare, voire courant, que les chiffres soient plus élevés que ceux constatés après un processus de recrutement plus classique basé sur un enchainement d’entretiens.
Un development center, un assessment center interne ? Effectivement, les development centers (DC) sont le pendant interne des AC. Il s’agit là d’évaluer les compétences et le potentiel de développement de salariés en vue d’une promotion interne, de l’intégration dans un graduate program par exemple ou pour un repositionnement dans l’entreprise. Comme les AC, les « DC » sont basés sur des mises en situation professionnelle, une batterie de tests et des entretiens.
Sylvie Laidet