Comment attirer des candidats qualifiés sur certains postes en étant confrontés à des délais de recrutement à rallonge ? Comment recruter des profils pénuriques ?
Lors du webinar du mardi 10 octobre, Marie Callo, Head of Customer Success chez Digitalrecruiters et Gaëlle Besse Pitois, Chef de projet développement RH chez Krys Group nous ont livré leurs conseils et solutions pour reprendre la main sur vos délais de recrutement.
Comment Krys Group recrute des profils pénuriques ?
Pour commencer, Gaëlle Besse Pitois, Chef de projet développement RH explique que chez Krys Group, le volume de recrutement est assez conséquent : environ 190 annonces sont en ligne en permanence pour en moyenne 700 candidatures reçues par mois. “Le réseau recrute principalement des opticiens : 70% de nos annonces concernent des postes d’opticiens diplômés, 11% des annonces sont destinés à des audioprothésistes et 3% pour les postes de vendeurs. Nous recevons en moyenne 6,3 CV par annonce.“ Elle précise que le métier d’opticien est d’ailleurs davantage pénurique que celui de vendeur.
Lorsqu’un directeur de magasin souhaite recruter, il peut utiliser les outils et solutions mis à sa disposition par Krys Group.
Nous conseillons aux directeurs de poster une annonce via notre site carrières, Digital Recruiters, qui soit la plus immersive possible pour chacun des magasins, afin de coller à sa réalité.
En effet, Gaëlle Besse Pitois explique qu’il existe autant de réalités au sein de la coopérative que de patrons de magasins, soit 950. Chaque magasin possède un mode de management et un environnement de travail particulier.
Tout l’intérêt réside donc dans le fait de poster une annonce qui colle au plus à la réalité. Pour ce faire, Gaëlle Besse Pitois explique utiliser tous les leviers à disposition sur l’ATS, dont l’aspect graphique car chaque annonce peut être paramétrée aux couleurs et aux photos des entités. Les managers ou les directeurs peuvent également s’engager dans cette démarche en décrivant leur mode de fonctionnement, leur vision et leurs valeurs. “Nous leur demandons de contextualiser les annonces afin de les rendre plus authentiques, plus parlantes”, affirme Gaëlle Besse Pitois. L’objectif ? Refléter leur culture d’entreprise et donc donner envie aux candidats de postuler à cette annonce plutôt qu’à une autre.
Enfin, chaque métier est aujourd’hui préparamétré dans la solution. Si un recruteur n’a pas le temps, les moyens, voire la compétence, il dispose d’un pack clés en main lui permettant de poster l’annonce en quelques clics.
L’importance de la marque employeur
La marque employeur représente un levier clé pour parvenir à attirer des candidats aux profils recherchés et en tension.
“Cette capacité à communiquer et à utiliser les codes du marketing permet d’attirer les candidats”, selon Marie Callo, Head of Customer Success chez Digitalrecruiters.
Par ailleurs, la capacité de réactivité au niveau local est importante puisque les entités sont en mesure de réagir et de donner la bonne réponse au candidat, rendant le processus plus fluide. C’est le directeur de magasin qui prend la décision, le candidat n’a pas besoin de passer par un process long et fastidieux composé de plusieurs étapes. “En tant que candidat, c’est beaucoup plus facile et motivant lorsqu’on sait où on va”, soutient Marie Callo.
Gaëlle Besse Pitois explique que la question de la marque employeur est le fruit d’un travail collaboratif avec le réseau. Krys Group a voulu faire converger les visions et les avis des collaborateurs et des directeurs de magasins pour construire une promesse employeur qui soit la plus authentique et fédératrice possible.
Le parcours candidat a notamment été adapté et facilité en fonction de la qualité pénurique ou non du métier recherché. “Nous avons souhaité faciliter l’expérience candidat afin qu’elle soit la plus logique, immersive et rapide possible”, explique-t-elle. Il est inenvisageable de perdre du temps et de démotiver un candidat à postuler s’il est déjà loin d’être acquis. Car une fois qu’ils ont été attirés sur le site, il faut parvenir à transformer ces candidatures.
Résultat ? Gaëlle Besse Pitois observe que l’entreprise a reçu autant de CV au mois d’août (en cumul depuis le mois de janvier) que sur toute l’année 2022. L’augmentation des candidatures est donc estimée à +25%. Le taux de transformation atteint de son côté entre 16% et 19%.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à visionner le webinar complet avec Marie Callo, Head of Customer Success chez Digitalrecruiters et Gaëlle Besse Pitois, Chef de projet développement RH chez Krys Group.
