Comment répondre aux enjeux RH dans le secteur de l’industrie ?
Attirer pour assurer le recrutement, fidéliser garantir pour la rétention des talents, engager pour assurer la pérennité de l’entreprise…
Comment construire une stratégie RH viable dans l’industrie et en mesurer les effets en 2023 ?
Nous en discutons avec Michel Richard, dirigeant de CCLD Talents Industrie et Laure Domingos, directrice marketing et communication de CCLD dans ce webinar animé par Christophe Patte, CEO de myRHline.
Un état des lieux des difficultés de recrutement dans l’industrie ?
Aujourd’hui, plus de 2 entreprises sur 3 dans l’industrie sont confrontées à des difficultés de recrutement : une première depuis 31 ans, souligne Michel Richard. Par ailleurs, le secteur industriel n’a jamais connu autant d’offres d’emploi qu’aujourd’hui, notamment « post covid ». En effet, le nombre d’offres en la matière n’aurait jamais été aussi élevé.
Et si la France n’a jamais connu une telle croissance à ce niveau, on observe qu’il reste compliqué de recruter les candidats, qui ont évolué.
Ces derniers auraient du mal à communiquer avec les recruteurs, les annonces seraient peu attractives et les délais de recrutement (encore) trop longs. Par ailleurs, on observe un manque de projets qui donnent envie, à l’heure où la quête de sens est, peut-être plus que jamais, essentielle, et liée aux enjeux QVCT et d’engagement collaborateur notamment.
En outre, les profils rares deviennent pénuriques : ils sont moins nombreux que les besoins du marché. On observe une rareté des compétences disponibles, ce qui crée des difficultés de recrutement dans l’industrie. En plus, le secteur industriel connaît une faible attractivité.
Que veulent les candidats et futurs collaborateurs ?
Dans ce webinar, nos intervenants nous expliquent quelles sont les 3 clés à investir pour pallier les difficultés de recrutement dans l’industrie.
Dans une étude coproduite avec myRHline en mars 2023 sur les attentes des candidats, CCLD a dressé un focus sur les métiers de l’industrie. Ce qu’il en ressort ? Ni les professionnels des ressources humaines ni les candidats ne trouvent chaussures à leurs pieds : le matching n’a pas encore eu lieu. Côté postulants, la rémunération est en dessous du marché, les projets ne les animent pas.
Et un écart s’est creusé : côté RH, on a de nouveaux outils, de sourcing notamment, tandis que du côté candidat, on estime qu’il y a “trop » d’intelligence artificielle, que la dimension humaine est mise à distance.
Par ailleurs, 50 % des postulants se déclarent passifs dans leurs recherches d’emploi (+ 3 points par rapport à mai 2022 !) et semblent moins pressés. Autrement dit, les candidats ont l’embarras du choix et réfléchissent à 2 fois avant de rejoindre un emploi.
En outre, 87 % des candidats déclarent qu’une offre d’emploi doit préciser la rémunération si elle veut être attractive et le premier critère de choix d’une entreprise repose sur l’adéquation aux valeurs de l’entreprise. Une donnée intéressante à l’heure où l’on parle de plus en plus de conscious quitting. Mais ce n’est pas tout : le rapport au management/au manager compte, lui aussi, énormément. De même lorsque les conditions de travail ne sont pas adaptées.
Les bonnes pratiques… à mixer habilement
On le sait, la rémunération fait partie des facteurs clés d’attraction des talents. Leur santé financière est aussi importante que tout le reste. Mais ce n’est pas tout : pour attirer, pour séduire, misez sur un projet humain que vous incarnez, au delà des impératifs liés à la communication et au renforcement de la marque employeur.
En outre, nos intervenants insistent sur un point : votre entreprise doit être humaine, mais transparente pour convaincre, notamment dans les secteurs qui souffrent d’un manque d’attractivité et de difficultés de recrutement comme l’industrie.
Il faut aussi tenir compte des attentes liées au sens, notamment des jeunes générations : pour 89 % de celles de 18-25 ans, le travail doit s’adapter à elles. Et la majorité des personnes de 35 à 55 ans sont prêtes à quitter leur emploi pour un nouveau job qui aurait plus de sens.
Pourquoi tout cela est essentiel ?
On observe une obsolescence des compétences techniques depuis 2 ans et une majorité de nouveaux collaborateurs échouent pour des raisons liées à l’attitude.
En outre, pour transformer le recrutement, notamment dans l’industrie, l’humain doit être “remis au coeur”, et cela dès le début d’un process de recrutement, voire avant (simplement par les offres d’emploi). Aussi, il est recommandé de miser sur l’assessment center pour une autre approche du recrutement (mix de mises en situation, sketchs, jeux de rôle, business case) avec des entretiens structurés et éventuellement des questionnaires pour sonder la motivation, la personnalité, les soft skills d’un talent.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à visionner le replay de ce webinar avec CCLD sur YouTube.
