L’intelligence artificielle peut accélérer le sourcing, analyser des candidatures et comparer des profils. Mais qui assume la décision lorsqu’un candidat est retenu ou écarté ? Pour Fabian Caldarella, directeur du recrutement chez Artemys, la responsabilité doit rester humaine. Dans le cadre de l’étude « Recrutement 2040 : jusqu’où irons-nous ? », menée par myRHline et Teamtailor, il défend un recruteur capable de questionner les besoins, de défendre un potentiel et d’expliquer ses choix.
En 2040, le recruteur devra encore pouvoir challenger un besoin
Que faudra-t-il absolument préserver d’humain dans le recrutement à l’horizon 2040 ? Pour Fabian Caldarella, la réponse commence par une capacité : celle de challenger.
Il accueille favorablement les possibilités offertes par l’intelligence artificielle. Sourcer plus vite, analyser davantage d’informations, comparer des candidatures : ces usages peuvent aider les professionnels RH dans leur travail.
Mais recevoir une liste des trois meilleurs candidats ne suffit pas à remplir la mission du recruteur. Encore faut-il interroger la demande à l’origine de cette sélection.
Le besoin exprimé par le manager correspond-il réellement à celui de l’équipe ? Tous les critères demandés sont-ils nécessaires ? Le profil recherché laisse-t-il une place à l’apprentissage ?
Dans la vision de Fabian Caldarella, le recruteur doit conserver la liberté de poser ces questions. Sa valeur tient aussi à sa capacité à faire évoluer la demande.
« Il est là pour conseiller, pour challenger et aider à prendre les bonnes décisions. »
Au-delà du matching, reconnaître le potentiel d’un candidat
Faire correspondre un CV à une fiche de poste constitue une partie du travail. Fabian Caldarella insiste sur ce qui peut échapper à cette lecture : la compréhension d’un parcours, d’une personnalité et d’un contexte.
Un candidat peut répondre aux critères attendus sans être la personne recherchée pour les besoins de l’équipe. À l’inverse, un parcours différent, une autre formation ou une expérience moins conventionnelle peuvent s’accompagner d’une réelle capacité à apprendre.
Le rôle du recruteur consiste alors à examiner ces éléments et à les mettre en discussion avec le manager.
Défendre un profil ne signifie pas ignorer les exigences du poste. Cela suppose de pouvoir expliquer pourquoi une candidature mérite d’être étudiée, même lorsqu’elle ne correspond pas exactement au portrait initial.
Fabian Caldarella invite ainsi les professionnels RH à préserver leur capacité de recul : poser des questions, débattre et considérer la personne derrière les données disponibles.
Un recrutement automatisé doit conserver une responsabilité identifiable
À quoi pourrait ressembler un parcours candidat en 2040 ? Fabian Caldarella imagine une succession d’outils : une IA identifie un profil, une autre propose une opportunité, un logiciel analyse le CV, puis un système mesure la correspondance avec le poste.
Il ne rejette pas cette perspective. L’automatisation peut faciliter le traitement de l’information et mieux structurer certaines étapes.
Elle pose cependant une question d’organisation : à quel moment une personne intervient-elle réellement, et qui assume la décision finale ?
Pour le candidat, la multiplication des outils pourrait rendre cette responsabilité difficile à identifier. Qui a retenu sa candidature ? Qui a décidé de l’écarter ? À qui peut-il demander une explication ?
Fabian Caldarella résume sa position ainsi :
« On peut automatiser énormément de choses, mais on ne doit pas automatiser la responsabilité. »
Cette distinction invite les directions RH à regarder au-delà des gains de temps. Un processus doit aussi permettre de comprendre comment une décision a été prise et qui peut la réexaminer.
Refuser une candidature : peut-on se retrancher derrière l’algorithme ?
Fabian Caldarella aborde également un moment particulièrement sensible du recrutement : l’annonce d’un refus.
Accepterait-on de répondre à une personne que sa candidature a été rejetée par un algorithme ? Pour lui, cette réponse ne suffit pas. Une décision qui affecte un candidat doit pouvoir être expliquée, défendue et assumée.
La question dépasse donc la qualité technique d’un classement. Elle concerne la relation avec le candidat et la capacité de l’entreprise à rendre compte de ses choix.
Un outil peut contribuer à une analyse. Il ne dispense pas les professionnels du recrutement de s’interroger sur la pertinence des critères utilisés, sur les informations prises en compte et sur les possibilités de réexamen.
Le repère réglementaire de la rédaction : le RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent un effet juridique ou affectent significativement une personne. Un rejet automatique de candidature peut entrer dans ce cadre. Les exceptions sont assorties de conditions et de garanties. La CNIL précise leur application dans son guide sur le recrutement et la protection des données personnelles.
Préserver une décision humaine dans le recrutement de demain
Le témoignage de Fabian Caldarella déplace le débat vers le rôle que les professionnels RH souhaitent conserver.
Le recruteur pourra-t-il contester une recommandation ? Remettre en question un critère ? Faire réexaminer un profil ? Expliquer au manager pourquoi une autre candidature mérite son attention ?
Dans sa vision, ces interventions constituent le cœur du métier. Elles donnent un contenu concret à la notion de décision humaine.
Son propos prolonge les échanges auxquels il a participé sur myRHline concernant les usages responsables de l’IA dans le sourcing : comment profiter des outils tout en préservant la qualité de la relation avec les candidats ?
À l’horizon 2040, Fabian Caldarella défend un recrutement dans lequel l’automatisation soutient le travail des professionnels, avec une responsabilité clairement assumée face aux personnes concernées.
Et vous, jusqu’où délégueriez-vous le recrutement à l’IA ?
Quelles tâches accepteriez-vous d’automatiser ? Quelles décisions devraient rester humaines ? Et quelles compétences les recruteurs doivent-ils préserver dès aujourd’hui ?
L’étude prospective « Recrutement 2040 : jusqu’où irons-nous ? », portée par myRHline et Teamtailor, invite les professionnels RH et du recrutement à partager leur vision.
Participer au baromètre Recrutement 2040
Article réalisé à partir de l’interview de Fabian Caldarella dans le cadre de l’étude myRHline × Teamtailor.