Et si l’IA ne signait pas la fin du Learning & Development, mais plutôt le début de son repositionnement stratégique ?
C’est tout l’enjeu de cet épisode de HR Tech Stories, dans lequel Christophe Patte échange avec Caroline Ferrandis, Customer Success Partner Stratégique chez 360Learning, autour d’une transformation déjà bien engagée : celle du rôle des équipes L&D.
Pendant longtemps, le learning a été associé à la production de contenus, à la gestion des formations obligatoires ou à la réponse aux besoins exprimés une fois par an lors des entretiens.
Aujourd’hui, le sujet dépasse largement ce cadre.
Compétences, performance, carrières, engagement, employabilité : le L&D se retrouve au cœur de plusieurs enjeux RH majeurs. Et avec l’arrivée de l’intelligence artificielle, cette évolution s’accélère.
Du rôle opérationnel au partenaire stratégique : l’évolution du L&D
Il y a encore cinq ans, le L&D était principalement là pour « cocher les cases » de la conformité, répondre aux besoins de formation exprimés lors des entretiens annuels et produire des contenus à la demande des métiers. Un rôle utile, mais fondamentalement perçu comme un service de production plutôt que comme une fonction stratégique.
Une vision qui, depuis, a changé du tout au tout. Selon Caroline Ferrandis, le L&D est aujourd’hui considéré comme un partenaire de la performance, avec un volet compétences qui prend une place centrale :
- identifier les écarts ;
- cartographier les savoir-faire présents et manquants ;
- contribuer de manière directe à la stratégie de l’entreprise.
L’IA et la levée des freins historiques à la création de contenus pédagogiques
Créer du contenu de formation a longtemps été coûteux, chronophage et complexe à orchestrer. Plusieurs obstacles structurels freinaient les initiatives :
- Des budgets souvent insuffisants pour produire des contenus de qualité ;
- La difficulté à mobiliser les experts métiers, dont les managers protégeaient le temps opérationnel ;
- Le fait qu’être expert dans un domaine ne signifie pas pour autant savoir créer un contenu pédagogique ;
- Le risque de produire des contenus sans pertinence réelle pour l’entreprise, etc.
Ces contraintes ont longtemps limité la portée du L&D, une partie de l’industrie du learning s’étant même construite quasi exclusivement autour de la production de contenus. Or, nous le savons : l’arrivée de l’IA est en train de redistribuer les cartes. Pour Caroline Ferrandis, l’intelligence artificielle agit d’ailleurs comme un accélérateur extraordinaire sur plusieurs dimensions.
La traduction instantanée
Les budgets de traduction représentaient historiquement un frein majeur. Proposer des formations dans la langue maternelle de chaque collaborateur était un luxe inaccessible pour la plupart des entreprises. L’IA rend cela possible instantanément, et renforce également le collaborative learning entre équipes internationales.
La transformation des contenus existants
Un simple PowerPoint utilisé depuis des années pour former les nouveaux entrants peut désormais être transformé par l’IA en un cours interactif, structuré et dynamique. L’expert métier n’a plus qu’à partager son savoir brut, l’IA se charge de le mettre au format pédagogique.
L’adaptative learning
En s’appuyant sur le profil de l’apprenant, son niveau de maturité et ses compétences déjà acquises, l’IA propose un parcours sur mesure. Un collaborateur expérimenté n’a pas à suivre les modules qu’il maîtrise déjà : l’IA l’oriente directement vers les contenus pertinents pour lui.
Le nouveau profil du professionnel Learning et Development
En pratique, l’IA ne remplace pas les professionnels du L&D. En revanche, elle vient redéfinir la valeur ajoutée du métier.
Libérés des tâches de production pure, les concepteurs pédagogiques et responsables de formation se repositionnent sur des missions à plus forte valeur stratégique :
- Identification et cartographie des compétences présentes et manquantes dans l’entreprise ;
- Réduction des écarts de compétences en lien avec les objectifs de performance ;
- Valorisation des experts internes et pilotage de leurs contributions ;
- Travail de l’employabilité et les parcours de carrière des collaborateurs.
Pour Caroline Ferrandis, le professionnel L&D devient ainsi le « nouvel architecte de l’engagement des collaborateurs » dans l’entreprise.
Le rapprochement incontournable entre L&D et RH
Pendant longtemps, les équipes L&D travaillaient davantage avec le business qu’avec la direction des ressources humaines, parfois même rattachées au marketing opérationnel ou aux directions commerciales. Un paradoxe, puisqu’elles opèrent sous le chapeau du DRH. Ce cloisonnement avait un coût : les référentiels de compétences et les parcours de formation évoluaient en silos, sans pilotage commun. Ceci rendant alors le matching entre compétences et formations quasi impossible dans de nombreuses entreprises.
Aujourd’hui, cette synergie devient non seulement possible mais nécessaire. L’IA permet désormais de créer un référentiel de compétences en une journée, de le rapprocher quasi instantanément des parcours de formation disponibles, et de libérer le temps de discussion entre L&D et RH sur des sujets à fort enjeu :
- Priorisation des compétences stratégiques ;
- Développement et rétention des talents ;
- Construction d’une vision commune des parcours de carrière ;
- Renforcement de la marque employeur (un enjeu croissant, les candidats intégrant désormais la qualité de la formation dans leurs critères de choix d’un employeur).
Le L&D traverse une transformation profonde et durable. Grâce à l’IA, il se libère de la contrainte de production pour se concentrer sur ce qui compte vraiment : piloter les compétences, rapprocher formation et stratégie RH, et contribuer directement à la performance de l’entreprise.