Les plus de 50 ans représentent près d’un quart du vivier de demandeurs d’emploi. Pourtant, une partie de ces profils reste écartée avant même d’être évaluée sur ses compétences.
Le fit-équipe peut-il devenir un frein au recrutement inclusif ? Comment lever les résistances des managers sans alourdir les processus ? Et que peuvent faire les RH pour agir avant que les biais ne s’installent dans la décision ?
Dans ce nouvel épisode de Shortlist, le podcast SmartRecruiters, Mélanie McGavigan et Ghislain Fouché reçoivent Maxime Bontemps, conférencier, pour discuter du fit-équipe et du recrutement inclusif.
Fit-équipe : un critère à interroger dans les décisions de recrutement
Le recrutement inclusif couvre des réalités diverses. Il concerne les personnes en situation de handicap, mais aussi les seniors, les jeunes sans qualification, l’égalité femmes-hommes ou encore les parcours moins linéaires. Cette diversité peut susciter des freins lorsque l’entreprise la réduit à une seule catégorie.
Dans l’épisode, Maxime Bontemps s’arrête sur le cas des seniors. Leur recrutement se heurte à plusieurs représentations :
- coût supposé ;
- éloignement des codes de recherche d’emploi ;
- appréhension autour des outils numériques ;
- projection difficile dans certaines équipes.
Ces freins apparaissent à plusieurs étapes. Ils peuvent intervenir au tri des CV, lors de la sélection des profils à présenter, ou au moment du choix final. Mais le manager joue souvent un rôle décisif, car il anticipe la réaction de son équipe et cherche parfois l’option la plus confortable.
C’est dans ce contexte que le fit-équipe devient un point de vigilance. Utilisé sans définition claire, il peut masquer des biais ou fermer la porte à des profils qui apporteraient pourtant des compétences utiles. Le sujet implique donc de distinguer ce qui relève d’une compétence observable et ce qui tient à une représentation.
Anticiper les biais pour rendre le recrutement plus inclusif
Pour Maxime Bontemps, rendre un recrutement plus inclusif ne suppose pas d’ajouter des étapes au processus. L’enjeu consiste plutôt à travailler en amont, avant l’ouverture d’un poste, afin de limiter les allers-retours, les résistances et les arbitrages fondés sur des biais.
Cette anticipation passe d’abord par la sensibilisation des managers. Les biais cognitifs concernent tout le monde, et leur reconnaissance permet d’ouvrir le dialogue entre recruteurs, RH et opérationnels. Le recrutement inclusif devient alors une façon de mieux qualifier les décisions, sans opposer inclusion et efficacité.
L’épisode évoque aussi l’intérêt de travailler avec des managers ambassadeurs. Plutôt que de mettre en avant uniquement des profils recrutés, l’entreprise peut s’appuyer sur des pairs qui ont mené des recrutements plus inclusifs. Cette approche facilite la diffusion des pratiques, car elle parle directement aux managers.
Le sujet dépasse d’ailleurs la seule étape de recrutement. L’intégration dans l’équipe joue aussi un rôle fort. Une politique RH peut être solide, mais être fragilisée dès le premier jour par des remarques, des habitudes ou des inquiétudes mal traitées. Les collaborateurs deviennent donc eux aussi partie prenante de l’inclusion.
L’intelligence artificielle est également abordée. Sur la phase de tri des CV, elle peut aider à regarder les compétences et les parcours avec plus de recul. Mais cet usage suppose un contrôle du modèle d’entraînement, afin d’éviter la reproduction de biais existants.
Alors, comment interroger le fit-équipe sans renoncer à la qualité du recrutement ? Comment élargir le vivier candidats sans rallonger les délais ? Les réponses de Maxime Bontemps, conférencier, sont à retrouver dans ce nouvel épisode de Shortlist. Un podcast vidéo RH SmartRecruiters produit par myRHline.