Les grandes transformations RH sont souvent difficiles à engager. Les directions RH, sous pression, doivent parfois se réinventer pour optimiser leurs processus avec les ressources déjà en place. Une question centrale se pose alors : comment continuer à progresser efficacement avec les outils RH que l’on possède déjà ?
C’est précisément le sujet qu’ont exploré Clémence Levinson, Directrice HCM chez Althea, et Flora Brousse, Product Marketing Manager chez Cegid, lors d’un webinar riche en retours d’expérience et en conseils pratiques.
Les défis des DRH : tirer le meilleur de leurs outils RH existants
Aujourd’hui, de nombreuses entreprises disposent déjà d’une suite SIRH complète… sans pour autant l’exploiter pleinement. Les équipes RH constatent régulièrement que seules 50 à 70 % des fonctionnalités disponibles sont réellement utilisées. Les raisons sont multiples : manque de temps, complexité des outils, adoption insuffisante par les managers, difficultés liées à la qualité des données ou encore projets technologiques reportés faute de budget.
Comme l’explique Clémence Levinson :
« Ce n’est pas en changeant d’outil que les problèmes disparaissent. Souvent, le sujet se situe dans l’usage : la data est incomplète, le process trop complexe ou les équipes pas assez embarquées. »
1. La qualité de la donnée, première brique indispensable
Impossible d’exploiter toute la puissance des outils RH si la donnée n’est ni fiable, ni standardisée. Une mauvaise donnée génère des erreurs, des tickets au support, une surcharge administrative… et une perte de confiance dans l’outil.
Flora Brousse insiste :
« Pour créer des dashboards actionnables, il faut d’abord des données propres, cohérentes et mises à jour. C’est la base. »
Une gouvernance data claire, des tableaux de bord de qualité de données, des règles de complétude ou de cohérence : tout cela contribue à la performance globale du SIRH.
2. L’adoption des outils RH par les managers et les collaborateurs
Les outils RH ne sont plus destinés uniquement aux équipes RH. Les managers sont désormais considérés comme des « premiers RH », avec un rôle clé dans la gestion du recrutement, des entretiens, des compétences…
Pourtant, l’adoption n’est pas toujours naturelle. D’où la nécessité d’impliquer les utilisateurs dès la conception des process, de les former régulièrement, et de valoriser les bénéfices concrets des outils.
Clémence l’exprime ainsi :
« On doit embarquer les équipes métiers dès la réflexion, parce qu’on a moins de temps qu’avant pour faire du change. »
3. Une roadmap réaliste… et agile
Finies les roadmaps SIRH sur cinq ans : les cycles se raccourcissent. Les équipes doivent avancer par étapes, en priorisant les irritants les plus fréquents ou les process les plus utilisés, comme le recrutement, la formation ou les campagnes d’entretiens.
Flora conseille :
« Se concentrer sur un process et tester son efficacité avant de vouloir tout transformer. »
Moderniser l’usage des outils RH : KPIs, compétences et intelligence artificielle
Pour exploiter toute la puissance de leurs outils RH, les entreprises doivent aussi mieux mesurer leurs performances. Les KPIs deviennent indispensables :
- Time-to-hire, time-to-fill, taux de conversion candidats
- Taux de complétion des entretiens
- Taux d’adoption par module
- Suivi de la qualité des données
- Performance des actions de formation
- Mais un autre sujet explose : la gestion des compétences.
Construire un référentiel de compétences durable
Les organisations souhaitent désormais des référentiels plus agiles, plus faciles à maintenir et alignés sur l’évolution rapide des métiers. La compétence devient la « donnée ultime » du SIRH.
Comme l’a rappelé Flora Brousse :
« Le référentiel doit être unique, partagé et alimenté par les différents processus RH. »
Les outils modernes – dont ceux proposés par Cegid
– intègrent désormais des agents IA capables de suggérer des compétences, de détecter les doublons, de proposer des parcours de formation ou de mobilité, et même d’accompagner les managers dans le développement de leurs équipes.
Vers une culture RH pilotée par la valeur et non par l’outil
Tout au long du webinar, un message clé est revenu : le SIRH n’a de valeur que si les équipes savent l’utiliser, le piloter et l’exploiter. L’enjeu n’est plus d’acheter de nouveaux outils RH, mais d’en libérer toute la puissance.
En conclusion, Clémence Levinson résume parfaitement les priorités :
« Suivre la qualité de la donnée, exploiter les enseignements du run, et capitaliser sur la dynamique de l’IA : voilà le trio gagnant pour valoriser pleinement les outils RH. »
Dans un contexte où les budgets se resserrent mais où les attentes des collaborateurs augmentent, maximiser l’usage des outils RH est devenu un levier décisif de performance, de fluidité et d’engagement.
Les DRH qui réussiront ne seront pas forcément ceux qui auront les outils les plus sophistiqués, mais ceux qui sauront faire plus… avec ce qu’ils ont déjà.