Comment créer un site carrière transforme l’expérience candidat ? Avec 900 collaborateurs, 8 agences régionales et un chiffre d’affaires de 110 millions d’euros en 2024, Blue Soft est un acteur bien ancré de la Tech. En pleine croissance, le groupe prévoit d’ailleurs 140 recrutements cette année. Un vrai défi sur un marché où les talents sont très sollicités.
Pour accompagner les ambitions du groupe, la DRH a lancé en 2023 une plateforme baptisée « Talents Bleus » connectée à un ATS. L’objectif RH derrière la conception de site carrière ? Repenser l’expérience candidat et consolider une marque employeur cohérente à l’échelle du groupe.
Pourquoi repenser l’expérience candidat via une plateforme dédiée ?
Pendant longtemps, la communication RH de Blue Soft a surtout mis en avant ses expertises techniques. De fait, comme le souligne, Estelle Allemand, chargée de communication RH et marque employeur, l’expérience vécue par les candidats restait floue.
Par ailleurs, les différentes business units (BU) du groupe appliquaient des pratiques de recrutement hétérogènes. Le lancement de Talents Bleus a donc répondu à un double besoin : gagner en transparence sur les réalités du terrain et structurer une marque employeur commune, sans pour autant écraser les spécificités locales.
Frédérique Maury, DRH du groupe, précise notamment que cette démarche a permis de mettre à plat les différentes pratiques, et de partager les bonnes idées entre BU. Ceci, et nous y reviendrons, avec en toile de fond une réflexion commune sur l’ADN de l’entreprise, ses valeurs, ses atouts et la manière dont ces aspects doivent être partagés avec les candidats.
Site carrière Blue Soft : une immersion, plus qu’une promesse
Pensée comme un point d’entrée unique, la plateforme Talents Bleus plonge le candidat dans le quotidien de l’entreprise. On y retrouve, par exemple, des :
- fiches métiers ;
- portraits collaborateurs ;
- podcasts RH ;
- vidéos.
Ainsi qu’une présentation du processus d’intégration et un espace RSE. Ou, en ligne depuis peu, un formulaire de candidature spontanée.
Chaque BU y est présentée avec les missions types, profils recherchés, équipes, avantages… L’enjeu est que chaque candidat puisse s’identifier à ceux qui, potentiellement, seront ses collègues demain.
Ce choix fort de contenu sert aussi à déjouer certains travers du secteur.
Chez certains concurrents, on ne sait pas ce qu’il se passe après une candidature. Nous, on décrit toutes les étapes. Ceci afin de rendre le parcours lisible et, finalement, de créer la confiance dès la première visite.
Des effets concrets sur l’attractivité et l’efficacité RH
Deux ans après le lancement, les retombées sont claires. Côté candidat, l’expérience est simplifiée, fluide, immersive. L’accès aux offres et la candidature sont directs, le contenu diversifié aide à mieux se projeter.
Côté RH, créer un site carrière connecté à l’ERP via Talentplug permet une centralisation automatique des candidatures. Gain de temps, partage d’informations, meilleure gestion du vivier candidats : « On est passé d’un fonctionnement artisanal à un vrai pilotage », observe Frédérique.
En parallèle, c’est aussi un levier d’engagement pour les équipes. En effet, bon nombre de collaborateurs proposent de témoigner ou de partager leur quotidien. Ils endossent, spontanément, le rôle d’ambassadeur, ce qui, dans le même temps, renforce le sentiment d’appartenance déjà nourri par la proximité des BU régionales.
Créer un site carrière : les coulisses d’un projet réussi
Nous l’avons évoqué plus tôt, pour mener à bien ce projet, l’entreprise Tech a notamment dû identifier les valeurs communes, puis les traduire sans changer les identités locales. La conception de la plateforme en elle-même a ainsi mobilisé plusieurs parties prenantes : RH, direction, managers BU, service marketing, DSI.
En d’autres termes, c’est bien la force du collectif qui a permis de croiser les regards, de documenter les pratiques et de tester progressivement les outils. Un pari tenu grâce à une démarche transparente, incluant la formation et l’accompagnement au changement des recruteurs et managers.
Perspectives RH de Blue Soft
À court terme, l’objectif est de continuer à enrichir les contenus, pour qu’ils restent fidèles aux réalités du quotidien. En parallèle, l’IA et la gamification sont à l’étude, à la condition qu’elles servent véritablement le processus de recrutement. Sans effets gadgets, donc.
Parmi les autres projets RH ? Frédérique et Estelle révèlent qu’un programme ambassadeur plus structurant pourrait voir le jour. De même, l’onboarding ou la mobilité interne feront sans doute partie des prochains chantiers.
Ainsi, chez Blue Soft, la transformation de l’expérience candidat ne s’est pas arrêtée à un projet web. Elle est devenue un vecteur de cohésion, d’engagement et d’efficience RH.
3 enseignements clés à retenir pour mettre en place une plateforme de recrutement (site carrière) :
- L’implication très en amont de toutes les parties prenantes puisque tous les départements ont tous un rôle à jouer.
- La transparence et la sincérité, car, si l’UX et le design sont importants, c’est bien la véracité de la « parole employeur » qui compte vraiment.
- La valorisation du terrain. Et pour cause : chez Blue Soft, ou ailleurs, ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui incarnent le mieux la culture d’entreprise.
