Comment développer les compétences psychosociales (CPS) en entreprise ?

Les compétences psychosociales constituent des leviers stratégiques indispensables à l’adaptabilité et la pérennité des entreprises.  Pourquoi miser sur ces compétences permet de relever les défis humains et organisationnels d’aujourd’hui et de demain ? Quels sont les risques de ne pas former les collaborateurs à ces compétences transversales ? Comment faire des compétences psychosociales un investissement RH à long terme ?

 

Compétences psychosociales (CPS) : la définition

On les appelle compétences psychosociales ou life skills (en anglais). Quel que soit leur nom, celles que l’on nomme aussi CPS englobent un concept qui a été défini en 1993 par l’Organisation mondiale de la Santé comme :

 

 

Les CPS se caractérisent par « la possibilité de changement et de développement ». Elles sont donc :

• modifiables ;
• dépendantes d’une diversité de facteurs individuels et environnementaux ;
• développées tout au long de la vie.

 

Classification actualisée des compétences psychosociales

 

 

Dans le cadre d’une instruction interministérielle, une stratégie nationale de développement des compétences psychosociales chez les enfants et les jeunes est en cours de déploiement sur la période 2022-2037.

Si les CPS représentent une stratégie nationale pour les jeunes, elles doivent aussi l’être pour tous les salariés des entreprises.

En ce sens, le décret du 19 août 2022 offre un cadre clair pour le développement des CPS au travail. Il préconise des programmes de formation structurés sur le long terme, en format expérimentations, jeux de rôles (…), et avec mise à disposition d’outils. Les entreprises sont encouragées à évaluer les CPS actuelles des collaborateurs et à élaborer des plans de formation personnalisés. En France, certaines entreprises les intègrent déjà  dans le cadre d’une réflexion globale autour de la QVCT.

 

Développer les CPS au travail : un avantage concurrentiel

En investissant dans le développement des CPS, les organisations peuvent renforcer le bien-être et l’engagement collaborateur, mais aussi améliorer la performance et l’adaptabilité collectives. Et ce, de manière durable. Et pour cause : intégrer les CPS à leur politique RH offre de nombreux avantages concrets :

• Amélioration de l’environnement de travail : Cohésion d’équipe optimisée, communication efficace, meilleure gestion du stress et des priorités, bien-être et engagement renforcés, climat organisationnel positif.
• Gestion efficace des défis professionnels : Réduction des conflits, adaptabilité, agilité et résilience développées.
• Optimisation des performances : Meilleure performance individuelle/collective, productivité, gestion de projets et résolution des problèmes, renforcement positif des relations.
• Bénéfices RH : Attrait et fidélisation des talents (notamment les jeunes), hausse de la motivation, prévention des RPS et réduction des coûts associés.

Ces effets concrets sont démontrés selon la synthèse de l’état des connaissances scientifiques du référentiel (voir sources) :

 

C’est pourquoi les formations aux CPS ne peuvent pas être construites comme les autres. En effet, une version en « one shot » serait totalement inefficace. À l’inverse, ces modules pédagogiques doivent être pensés comme une stratégie « éducative » au long cours, intégrée et diffusée au même titre que les valeurs de l’entreprise, pour favoriser une culture d’entreprise saine et prospère. Avec, en ligne de mire, l’autonomie de l’ensemble des équipes.

 

Quels risques pour l’entreprise de ne pas développer les CPS ?

 

Explosion des risques psychosociaux

En France, plus de 30 % des salariés ressentent un sentiment d’insécurité de l’emploi. 43 % des employés français rapportent éprouver un stress élevé au quotidien. Le coût moyen du désengagement et du mal-être au travail est estimé à 14 310 € par an et par employé (englobant l’absentéisme, la perte de productivité et le turnover). Pour éviter les abandons de poste ou le quiet quitting, une augmentation des arrêts de travail et d’absentéisme, il faut identifier les facteurs psychosociaux et mettre en place des actions de formation durable, voire d’acculturation.

 

Résistance au changement

Le constat sur le terrain est qu’un travail de fond pour traiter les problèmes relationnels au niveau opérationnel facilite le changement nécessaire à l’entreprise pour faire face aux défis actuels. Pour rester compétitive, une entreprise doit savoir se réinventer. Il est recommandé de doter l’entreprise d’une démarche d’amélioration continue pour transformer les comportements individuels et collectifs.

 

Érosion de l’attractivité

Ne pas s’aligner sur les grandes tendances sociétales peut créer un décalage encore plus important entre générations au sein des entreprises. Sans une approche adaptée, le défi intergénérationnel peut générer tensions et incompréhensions.

L’embauche et la rétention des jeunes sont déjà un enjeu RH. Ce décalage va encore augmenter. Les jeunes nourrissent des attentes ambitieuses. Ils ont envie d’un travail épanouissant, pertinent, qui est en accord avec qui ils sont et leurs valeurs. Ils ont besoin de reconnaissance de leurs efforts et de leurs compétences.

Des problèmes liés aux compétences comportementales envers les clients peuvent également nuire à la marque employeur et la réputation de l’entreprise, et entraîner des conséquences financières importantes.

 

Budget non provisionné, résultats non maîtrisés

Obligations RSE, prévention des RPS, réglementations énergétiques… Mettre en place des plans de formations dans la précipitation, car imposés par l’État, n’est pas efficace. Il est plus rentable d’investir dans une stratégie globale en prenant le temps d’établir un diagnostic, puis de déployer des actions ciblées et des indicateurs fiables.

 

Comment faire des compétences psychosociales un investissement RH à long terme ?

Faire des compétences psychosociales un investissement à long terme passe par une approche systémique et intégrée dans tous les aspects de la gestion des ressources humaines. Voici quelques points concrets pour les mettre en place :

Formation continue ciblée sur les compétences psychosociales

• Créer un parcours progressif et personnalisé de formation aux CPS pour tous les niveaux hiérarchiques.
• Former des ambassadeurs internes pour diffuser ces compétences en continu.
• Utilisez des modules de formation pratiques qui incluent des jeux de rôles, des simulations et des études de cas réels pour améliorer l’engagement des employés et leur capacité à appliquer ces compétences dans leur quotidien.

 

Culture d’entreprise et valeurs

• Inscrire les CPS dans les valeurs fondamentales de l’entreprise.
• Célébrer les succès liés à l’utilisation efficace des CPS dans des situations professionnelles.
• Récompenser les équipes qui démontrent une amélioration collective des CPS.
• Encouragez un management participatif où les collaborateurs sont impliqués dans les décisions qui les concernent.

 

Management

• Encouragez des pratiques de leadership fondées sur l’écoute active et la reconnaissance des émotions des collaborateurs. Le rôle des managers doit être de promouvoir un climat de confiance et de soutien.
• Former et évaluer les managers sur leur capacité à développer les CPS de leurs collaborateurs.
• Créer des communautés de pratique pour partager les expériences managériales.

 

Reconnaissance des efforts et des succès

• Intégrer les CPS dans les critères d’évaluation annuelle et les plans de développement.
• La reconnaissance peut être formelle ou informelle. En revanche, elle doit toujours valoriser les compétences humaines et relationnelles.

 

Communication

• Créez un environnement de communication ouverte et transparente.
• Partager régulièrement des témoignages internes sur l’impact positif des CPS.
• Faciliter la remontée de bonnes pratiques et idées d’amélioration.
• Mettre en place un mentorat croisé pour partager les compétences psychosociales.

 

Recrutement

• Intégrer l’évaluation des CPS dans le processus de recrutement.
• Valoriser les expériences des candidats démontrant une maîtrise des CPS dans les parcours professionnels.

 

Amélioration continue

• Mettre en place des évaluations régulières du climat psychosocial.
• Créer des indicateurs spécifiques pour mesurer l’évolution des CPS.
• Organiser des retours d’expérience après chaque projet pour identifier les bonnes pratiques.
• Communiquer dans toute l’organisation et auprès des clients.

 

Les modes de travail ne cessent d’évoluer et les études démontrent que les entreprises dans lesquelles la culture est orientée communication et intelligence relationnelle obtiennent des résultats et des performances supérieurs aux autres. La question aujourd’hui n’est pas de savoir « si » ni « quand » développer les compétences psychosociales dans ses équipes, mais « comment ».

 

Source(s) documentaire(s) :

• Santé publique France
• Officiel Prévention
• Dossier CPS Crips Île-de-France
• L’intelligence émotionnelle, l’intégrale — publication du psychologue Daniel Goleman
• L’intelligence émotionnelle, le nouvel allié des managers — Harvard Business Review