Selon une étude myRHline réalisée en 2024 auprès de 410 professionnels des ressources humaines (RH), 78 % d’entre eux perçoivent l’intelligence artificielle comme une opportunité pour améliorer l’efficacité au travail. Malgré cet enthousiasme évident, l’adoption de l’IA dans les pratiques RH reste modérée. Pourquoi les RH ne saisissent-ils pas encore pleinement cette technologie prometteuse ? Entre le manque de compétences, la résistance au changement et la crainte d’une automatisation excessive, de nombreux obstacles freinent ce passage à l’action.
Lors de ce webinar, nous explorons ces questions et proposons des solutions pour surmonter les freins à l’intégration de l’IA dans la fonction RH. L’IA est prête à transformer en profondeur les pratiques RH, mais la question reste : comment s’y mettre dès maintenant et quels sont les cas d’usage les plus prometteurs ?
L’adoption de l’IA : Des avantages clairs, des freins persistants
L’IA se présente comme un outil essentiel pour améliorer la productivité dans les RH. Jeremy Lamri, CEO de Tomorrow Theory et cofondateur du Lab RH, explique lors du webinar que l’IA a déjà démontré sa capacité à transformer certains métiers, mais que « les RH manquent encore de cadre d’usage clair et éprouvé pour l’intégrer pleinement ». Le potentiel est donc reconnu, mais son déploiement à grande échelle reste entravé par des freins structurels.
Parmi ces obstacles, la formation sur les outils IA constitue un enjeu de taille. Zineb Salamat, cofondatrice de Side School, mentionne que « les entreprises n’ont pas encore structuré la montée en compétences nécessaires ». Si l’IA générative comme ChatGPT a déjà trouvé une place dans des tâches simples (comme la rédaction de contenus ou le tri des CV), l’utilisation avancée de l’IA dans des processus RH critiques reste limitée. La crainte de l’automatisation, et donc de la perte d’emplois, est également un facteur qui freine certains professionnels, même si cette peur est souvent contrebalancée par la possibilité de gagner du temps sur des tâches à faible valeur ajoutée.
L’IA pour une fonction RH plus stratégique
L’IA ne doit pas être vue comme une menace, mais plutôt comme un levier pour renforcer la fonction RH et la rendre plus stratégique. Marc-Canisius Koffi, Vice-Président pour SmartRecruiters en Europe du Sud, souligne que l’IA « permet de libérer du temps pour se concentrer sur des tâches à haute valeur ajoutée, comme le développement des talents ». En automatisant certaines étapes du recrutement, de la formation ou de la gestion des compétences, l’IA permet aux RH de se recentrer sur l’humain, tout en optimisant leurs processus.
Les cas d’usage sont multiples. Dans le domaine du recrutement, l’IA peut déjà analyser des milliers de candidatures, effectuer un pré-tri et même proposer des correspondances optimisées en fonction des compétences requises pour un poste donné. Dans la formation, les systèmes d’IA personnalisent les parcours de formation des collaborateurs en fonction de leurs besoins et de leurs performances.
Pour Jeremy Lamri, « il est urgent de structurer les bonnes pratiques autour de l’IA dans les métiers RH », car le manque de cadres clairs freine non seulement l’adoption, mais aussi l’efficacité des initiatives IA. Il explique que la fonction RH a besoin de « modèles experts » pour garantir que les outils d’IA respectent les meilleures pratiques dans chaque sous-fonction, que ce soit en recrutement, en gestion des talents ou en formation.
Passer à l’action : Les premières étapes pour intégrer l’IA
Alors, comment les RH peuvent-ils commencer à utiliser l’IA dans leurs pratiques quotidiennes ? Le premier pas est de comprendre les cas d’usage actuels et de les tester sur de petits échantillons. Marc-Canisius Koffi insiste sur l’importance d’une approche progressive : « L’IA ne doit pas être perçue comme un changement radical et immédiat, mais comme un outil complémentaire qui s’intègre petit à petit dans les processus existants. »
Par ailleurs, les entreprises doivent investir dans la formation de leurs équipes pour qu’elles maîtrisent ces nouveaux outils. Comme le rappelle Zineb Salamat, « une formation continue sur l’IA permet non seulement de surmonter la résistance au changement, mais aussi de rassurer les collaborateurs sur leur rôle dans cette transformation ».
Enfin, il est crucial de collaborer avec les éditeurs de solutions RH, qui intègrent déjà l’IA dans leurs logiciels. Cela permet d’éviter les erreurs de déploiement et de garantir le respect des contraintes réglementaires, telles que le RGPD.
L’IA est prête à révolutionner les pratiques RH, mais son adoption doit être structurée et progressive. En dépassant les freins initiaux, tels que la crainte de l’automatisation ou le manque de compétences, la fonction RH peut tirer parti de l’IA pour devenir plus stratégique. Il est donc essentiel de commencer à tester ces outils dès aujourd’hui, en misant sur des cas d’usage concrets et en formant les équipes à ces nouvelles technologies.
L’IA n’est plus une question de futur, mais de présent pour les RH. Il est temps d’agir.