Dans tout processus de recrutement, les recruteurs sont soumis à ce que l’on nomme des biais cognitifs, ou biais de perception. Ces mécanismes psychiques, souvent inconscients, influencent significativement nos décisions lors de la sélection des candidats. Ils peuvent impacter l’équité et l’efficacité du recrutement, menant à ce qu’on appelle le « recrutement au feeling », une approche basée sur des impressions subjectives plutôt que sur des critères objectifs.
Alors, comment contrer les biais cognitifs en recrutement ?
Éclairages.
Biais cognitifs et recrutement : de quoi parle-t-on ?
Les biais cognitifs peuvent être définis comme des mécanismes psychiques, principalement inconscients, qui influencent la manière dont une personne perçoit, traite l’information, et prend finalement des décisions. Leur impact et leur nature ont été théorisés par les psychologues Amos Tversky et Daniel Kahneman.
Ces mécanismes sont des schémas de pensée qui peuvent conduire à des décisions illogiques ou irrationnelles, à l’instar des illusions d’optique qui trompent notre perception visuelle. Ils représentent des méthodes rapides et intuitives de juger ou de décider sans s’appuyer sur un raisonnement analytique ou des informations fiables. Ces biais entraînent une distorsion de la réalité, souvent à l’insu de la personne.
Ces biais cognitifs peuvent donc notamment intervenir dans la vie en entreprise (par exemple au cours d’un entretien annuel d’évaluation), mais aussi lors du processus de recrutement (par exemple lors d’un entretien d’embauche).
Aujourd’hui, on dénombre pas moins de 188 biais cognitifs.
Invité dans le 9e épisode du podcast T’as raté le coche de myRHline, David Bernard, CEO d’AssessFirst, souligne l’importance de comprendre ces biais cognitifs pour les neutraliser en recrutement.
Le problème de ces biais cognitifs, c’est qu’ils vont nous amener à faire des raccourcis dans notre manière d’appréhender les situations, de délibérer. Et cela peut avoir un impact majeur et négatif sur l’équité des processus de recrutement.
Un candidat peut par exemple être favorisé en raison de son apparence ou de sa personnalité, plutôt que pour ses compétences techniques, ses soft skills ou son expérience pertinente.
D’où le risque du recrutement dit au feeling, qui peut conduire à des décisions non seulement injustes et discriminatoires, mais aussi inefficaces (les erreurs de casting coûtant cher aux entreprises).
*Revivez les temps forts du neuxième épisode de la saison 1 de T’as raté le coche, le podcast de myRHline, avec David Bernard et Christophe Patte, directeur de la rédaction myRHline, sur le thème suivant : Quand tu recrutes à la tête du client.
Comment pallier les biais cognitifs et le risque d’une erreur de casting ?
L’entretien structuré : une réponse suffisante au « recrutement au feeling » ?
Pour contrer ces biais cognitifs, David Bernard préconise tout d’abord l’utilisation d’entretiens structurés lors du processus de recrutement. Ces entretiens suivent un format rigide avec des questions standardisées, posées de la même manière à tous les candidats. L’objectif est d’évaluer des compétences et des comportements spécifiques, pertinents pour le poste. Cette approche réduit la place des impressions subjectives et favorise une évaluation plus objective des candidats.
Toutefois, l’entretien structuré à lui seul ne saurait suffire pour contrer les biais cognitifs : “Il faut se doter d’outils qui vont permettre de recueillir de la data fiable concernant le potentiel de tes candidats”, explique David Bernard.
Les tests psychométriques : outils objectifs pour le recrutement ?
En ce sens, une autre voie est possible pour contrer les biais cognitifs : l’utilisation de tests psychométriques. Ces tests standardisés évaluent les traits de personnalité et les capacités cognitives des candidats de manière équitable. Ils fournissent des données fiables et comparables, permettant de juger les candidats sur des bases plus objectives. Des outils comme le test Swipe d’AssessFirst, un questionnaire d’évaluation de la personnalité validé scientifiquement, offrent des résultats rapides et précis en moins de six minutes.
“Avec Swipe, on s’est rendus compte qu’on arrivait à des résultats beaucoup plus prédictifs et beaucoup plus proches de la réalité concernant un candidat, que ce que l’on était capable de faire auparavant”, explique David Bernard.
Vers un recrutement plus équitable et efficace
La compréhension et la neutralisation des biais cognitifs dans le recrutement sont essentielles pour assurer l’équité et l’efficacité du processus. L’usage d’entretiens structurés et de tests psychométriques, comme présenté par David Bernard, sont des étapes importantes vers un recrutement dénué de préjugés. Ces méthodes permettent aux recruteurs de se concentrer sur les compétences et les qualités réelles des candidats, plutôt que de se risquer aux conséquences d’un recrutement au feeling.
